AstreinteAyants-droits des ASCAvantages en natureAbsence non rémunéréeCommission des marchésAvertissement au travailAccident de travailCNILCommission économique CSEAssistance et aide juridique CSECommission formationAccord collectif d'entepriseCommission information et aide au logementAménagement du temps de travailCommunication du CSEAnnualisation des heures de délégationComposition du CSEAnnualisation du temps de travailArbre de NoëlCompte rendu de réunion CSEArrêt maladieCongés payésAttributions du CSEContrat de travailAvantages aux salariésConvention collective nationale (CCN)Conseil des prud'hommesCour de cassationAnnulation du contratCPFBDESEDélégation de pouvoirBilletterie CSEDélégué syndicalBudget de fonctionnementDélit d'entrave CSEBudget ASC (Activités Socio-CulturellesDémissionPV de carenceDiscrimination au travailCartes et chèques cadeauxDroit de grèveCFE-CGCDroit de retraitCFDTDroit d'alerteCGTDroit d'expressionClauses du contrat de travailDroit syndicalCollèges électorauxDualité des budgets CSECSE (Comité Social et Economique)Le DUERPCSE CENTRALDélégation unique du personnelCSE d'établissementEgalité de traitementCSSCTEgalité professionnelle homme/femmeCSSCTElections CSECoaching CSEElections partielles du CSEComité de groupeEnregistrement des réunions CSEEntretien annuelEntretien professionnelExpertise CSEForce ouvrièreFormation économique CSEFormation économique, sociale, environnementale et syndicaleFormation SSCTForfait jourGPECHarcèlement moralHarcèlement sexuelHeures complémentairesHeures de délégationHeures supplémentairesInaptitude au travailIndemnités de licenciementInformation-consultationInspection du travailInstance représentative du personnelIntéressementJurisprudenceFaute graveLa faute lourdeLa faute simpleLe blâmeLiberté de déplacement du CSELicenciementLicenciement économiqueLiquidation judiciaireListe électoraleLogiciel de gestion CSEMaladies professionnellesMandat syndicalMédaille du travailMédecine du travailMembre du CSEMi-temps thérapeutiqueMise en demeureMise à piedModification du contrat de travailModulation du temps de travailMutation professionnelleLes moyens du CSENégociation Annuelle Obligatoire (NAO)OPCO (opérateur de compétences)Ordonnances MacronOrdre du jour réunion CSEOrganisation syndicaleObligations comptables du CSEPanneau d'affichage CSEPAPRIPACTParticipation aux bénéficesPénibilité au travailPériode d'essaiPériode probatoirePermanence CSEPSEPlateforme d'avantages salariésPréavisPremière réunion CSEPrésident CSEPrime Partage de la ValeurProcédure d'information-consultationProtocole d'accord préélectoralPV de carencePV de réunion CSEQualité de vie au travailQuorum CSERedressement judiciaireRéférent Harcèlement SexuelRèglement intérieur du CSEReprésentants de proximitéReprésentant syndicalRéunion extraordinaire CSERétrogradationRéunion ordinaire du CSERGPDRisques professionnelsRisques psycho-sociauxRSERupture conventionnelleSecrétaire CSESection syndicaleSéminaire CSESubvention des activités sociales et culturellesTickets et cartes restaurantTitulaire CSETransfert de budget CSETrésorier CSEUESUNSAURSSAFURSSAF et CSE : Contrôle des comptesUsages d'entrepriseVote électronique CSEVote par correspondanceVote physiqueVoyages CSE

Egalité de traitement

Définition de l'egalité de traitement

Les dispositions du Code du travail, spécifiées aux articles L. 3221-2 et suivants, imposent l’employeur à garantir une égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.

En vertu de ces articles, l'employeur est tenu d'accorder des droits identiques à tous les salariés, conformément au principe d'égalité de traitement.

  • Qu'est-ce que l'égalité de traitement en milieu professionnel ?

    Elle exige que l'employeur respecte plusieurs principes, notamment :

    • L'interdiction des discriminations lors du processus d'embauche.
    • L'absence de distinctions en termes de rémunération et d'avancement professionnel.
    • Des obligations envers les représentants du personnel, comprenant la mise à disposition d'informations sur l'égalité professionnelle dans la BDESE, ainsi que la participation à des négociations.
    • L'information des salariés et des candidats à l'embauche, ainsi que la mise en place de mesures préventives contre le harcèlement sexuel en entreprise.
  • Que peut faire un salarié en cas d'inégalité de traitement ?

    Si un salarié estime que l'employeur ne respecte pas cette règle fondamentale, il a le droit de porter plainte devant le conseil de prud'hommes.

    Dans ce contexte, les salariés avec lesquels il se compare doivent occuper des fonctions identiques ou similaires, et être de même niveau. Dans le cas contraire, toute comparaison serait invalide.

  • Quelles sont les conséquences en cas de non-respect ?

    • Des sanctions civiles :

    Toute clause présente dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d'entreprise ou une décision de l'employeur, en violation du principe d'égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale, est automatiquement nulle.

    • Des sanctions pénales :
      • Une peine d'emprisonnement d'au plus un an et/ou une amende pouvant s'élever jusqu'à 3 750 €
      • Une amende de 1 500 € (portée à 3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

L'egalité de traitement : ce qu'il faut savoir

En ce qui concerne les disparités salariales entre les femmes et les hommes, de manière générale, l'employeur, quel que soit la taille de l'entreprise, est tenu de viser l'élimination des écarts de rémunération entre les genres.

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, il est également requis de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de publier annuellement les résultats de cette évaluation (sous la forme de « Index de l'égalité professionnelle ») et, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctives pour remédier aux disparités identifiées dans un délai spécifié.

En cas de non-atteinte de cet objectif, l'employeur peut être soumis à une pénalité financière.

Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, l'employeur élabore annuellement les indicateurs concernant les disparités salariales entre les femmes et les hommes.

Ces indicateurs sont détaillés :

  • À l'article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés.
  • À l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
NOS FORMATIONS VOUS INTÉRESSENT ?

Besoin d'un conseil ? Vous avez une question sur nos formations ou nos services ?

CONTACTEZ-NOUS

NOS FORMATIONS À LA UNE

Formation Secrétaire CSE

Formation Secrétaire CSE

CSE
Inter
Intra

Découvrir le rôle du secrétaire

  • 7 heures
  • A distance / Présentiel
  • Satisfaction 9.70
Formation SSCT + 50 salariés - 1er mandat

Formation SSCT + 50 salariés - 1er mandat

SSCT
Inter
Intra

Formation obligatoire SSCT pour les plus de 50 salariés

  • 35 heures
  • A distance / Présentiel
  • Satisfaction 9.50
Référent harcèlement sexuel

Référent harcèlement sexuel

SSCT
Inter
Intra

Comprendre le rôle essentiel du référent harcèlement sexuel

  • 7 heures
  • A distance / Présentiel
  • Satisfaction 9.50
La RSE pour le CSE

La RSE pour le CSE

CSE
Inter
Intra
Sur mesure

Découvrez comment le CSE peut jouer un rôle clé dans la mise en œuvre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et contribuer à un développement durable et éthique au sein de votre organisation

  • 7 heures
  • A distance
  • Satisfaction 9.10
Formation Trésorier CSE

Formation Trésorier CSE

CSE
Inter
Intra

Bien mener son rôle de Trésorier du CSE

  • 7 heures
  • A distance / Présentiel
  • Satisfaction 9.50

EN APPRENDRE PLUSsur l'ensemble de nos formations

Comment se déroule une formation CSE avec CELIADE ?
A qui s'adressent nos formations économique ?
Qui finance la formation SSCT ?
Combien de temps dure la formation SSCT ?

Rechercher

Formation Secrétaire CSEFormation SSCT + 50 salariés - 1er mandatRéférent harcèlement sexuelLa RSE pour le CSEFormation Trésorier CSEFormation bases droit du travail