Absence non rémunérée Commission des marchés Accident de travail CNIL Commission économique CSE Assistance et aide juridique CSE Commission formation Accord collectif d'enteprise Commission information et aide au logement Aménagement du temps de travail Communication du CSE Annualisation des heures de délégation Composition du CSE Annualisation du temps de travail Arbre de Noël Compte rendu de réunion CSE Arrêt maladie Congés payés Attributions du CSE Contrat de travail Avantages aux salariés Convention collective nationale (CCN) Cour de cassation Annulation du contrat CPF BDESE Délégation de pouvoir Billetterie CSE Délégué syndical Budget de fonctionnement Délit d'entrave CSE Budget ASC (Activités Socio-Culturelles Démission PV de carence Discrimination au travail Cartes et chèques cadeaux Droit de grève CFE-CGC Droit de retrait CFDT Droit d'alerte CGT Droit d'expression Clauses du contrat de travail Droit syndical Collèges électoraux Dualité des budgets CSE CSE (Comité Social et Economique) Le DUERP CSE CENTRAL Délégation unique du personnel CSE d'établissement Egalité de traitement CSSCT Egalité professionnelle homme/femme CSSCT Elections CSE Coaching CSE Elections partielles du CSE Comité de groupe Enregistrement des réunions CSE Entretien annuel Entretien professionnel Expertise CSE Force ouvrière Formation économique CSE Formation économique, sociale, environnementale et syndicale Formation SSCT Forfait jour GPEC Harcèlement moral Harcèlement sexuel Heures complémentaires Heures de délégation Heures supplémentaires Inaptitude au travail Indemnités de licenciement Information-consultation Inspection du travail Instance représentative du personnel Intéressement Jurisprudence Liberté de déplacement du CSE Licenciement Licenciement économique Liste électorale Logiciel de gestion CSE Maladies professionnelles Mandat syndical Médaille du travail Médecine du travail Membre du CSE Mi-temps thérapeutique Modification du contrat de travail Modulation du temps de travail Les moyens du CSE Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) OPCO (opérateur de compétences) Ordonnances Macron Ordre du jour réunion CSE Organisation syndicale Obligations comptables du CSE Panneau d'affichage CSE PAPRIPACT Participation aux bénéfices Période d'essai Permanence CSE PSE Plateforme d'avantages salariés Préavis Première réunion CSE Président CSE Prime Partage de la Valeur Procédure d'information-consultation Protocole d'accord préélectoral PV de carence PV de réunion CSE Qualité de vie au travail Quorum CSE Référent Harcèlement Sexuel Règlement intérieur du CSE Représentants de proximité Représentant syndical Réunion extraordinaire CSE Réunion ordinaire du CSE RGPD Risques professionnels Risques psycho-sociaux RSE Rupture conventionnelle Secrétaire CSE Section syndicale Séminaire CSE Subvention des activités sociales et culturelles Tickets et cartes restaurant Titulaire CSE Transfert de budget CSE Trésorier CSE UES UNSA URSSAF URSSAF et CSE : Contrôle des comptes Usages d'entreprise Vote électronique CSE Vote par correspondance Vote physique Voyages CSE

Composition du CSE

Définition de la composition du CSE

Pour rappel, le CSE est une instance représentative du personnel obligatoire dans toutes les entreprises de 11 salariés ou plus. Par ailleurs, le CSE est composé de différents membres, dont le nombre peut varier en fonction de la taille de l'entreprise.

De plus, le CSE doit, en principe, être composé d'élus titulaires et d'élus suppléants.

  • Composition

    Le CSE est composé de l'employeur de l'entreprise, ou de son représentant, qui est le président du CSE.

    D'autre part, le comité comporte également un nombre de titulaires, qui peut varier selon l'effectif de l'entreprise. Le CSE doit comporter le même nombre de suppléants que de titulaires. Ils peuvent ainsi remplacer les titulaires en cas d'absence lors des réunions CSE.

    Enfin, pour les entreprises de plus de 50 salariés, un secrétaire et un trésorier doivent également être désignés.

  • Référent harcèlement sexuel

    L'article L2314-1 du Code du travail stipule que l'entreprise a pour obligation de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel doit, quel que soit le nombre de salariés dans l'entreprise.

    En outre, les salariés doivent être informés, par tout moyen, (adresse mail, numéro de téléphone etc.) de ce référent, afin de la contacter en cas d'harcèlement au sein de la société ou pour toute question à ce sujet.

  • Les délégués syndicaux

    Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit membre du CSE.

    En revanche, dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise, peut désigner un délégué pour siéger au CSE.

    Par ailleurs, ils doivent être âgés d'au moins 18 ans, travailler dans l'entreprise depuis au minimum un an, n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Composition du CSE : ce qu'il faut savoir

En plus des représentants syndicaux, délégués syndicaux, titulaires, suppléants etc., des représentants de proximité peuvent aussi être désignés.

Ils sont mis en place par un accord collectif et ont pour objectif de recueillir les réclamations individuelles et collectives des salariés. Ils ont alors un rôle intermédiaire entre le CSE et les salariés pour assurer une représentation au niveau local et ainsi alléger les tâches du CSE.

En général, ils sont mis en place dans les grandes entreprises, avec plusieurs CSE répartis géographiquement sur le territoire français.

Nous pouvons également ajouter qu'en dehors du référent harcèlement sexuel, qui est doit obligatoirement être désigné, le CSE peut, de sa propre initiative, désigner d'autres référents tel que le référent harcèlement moral ou par exemple le référent en matière d'handicap.

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