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Qu'est-ce que l'avertissement au travail ?

L'avertissement est une sanction disciplinaire donnée par l'employeur à un salarié, de manière générale sous la forme d'une lettre pour signaler un comportement inapproprié ou une performance insuffisante. Elle doit être proportionnée à la faute commise et aux conséquences que cela a engendré par le salarié. Par ailleurs, l'entretien préalable n'est pas obligatoire. Il est requis uniquement si l'avertissement peut avoir une incidence sur la présence du salarié au sein de l'entreprise, sa fonction, sa rémunération et sa carrière.

L'employeur ne peut imposer une sanction financière à son salarié avec un avertissement (retenue sur salaire ou amendes par exemple).

C'est la sanction la plus faible sur l'échelle des sanctions disciplinaires prévue par la loi et qui répond à une faute mineure du salarié.

Enfin, le règlement intérieur de l'entreprise doit prévoir les règles relatives à l'avertissement, notamment la nature et l'échelle des sanctions que l'employeur peut prendre.

Les motifs pour donner un avertissement

Les comportements ci-dessous peuvent donner lieu à un avertissement au salarié :

  • Critiques, injures, menaces
  • Erreurs, manque d'investissement
  • Violation des règles de l'entreprise
  • Refus de subordination
  • Violation d'une obligation de discrétion
  • Retards ou absences répétés

L'employeur a deux mois pour sanctionner le salarié, à partir du moment où il a constaté que le salarié a commis une faute. Au delà de ce délai, l'avertissement ne sera plus valable.

Si jamais les faits reprochés sont répétés par le salarié, cela peut donner lieu à un second avertissement et entrainer des sanctions plus importantes (mise à pied, licenciement etc.).

 

Nous pouvons également ajouter que l'employeur ne peut sanctionner un salarié pour les raisons suivantes (article L1132-1 du Code du travail) :

  • exercice d’une liberté fondamentale telle que la liberté d’expression, la liberté syndicale, le droit de grève
  • salarié ayant subi ou dénoncé un harcèlement moral ou sexuel,
  • salarié dénonçant un délit ou un crime, y compris en violation d’un engagement international ratifié par la France (cas des lanceurs d’alerte),
  • droit de retrait,
  • salarié refusant une mutation géographique dans un pays dans lequel son orientation sexuelle serait répréhensible.
  • salarié assumant une fonction de juré ou d’assesseur

Le salarié peut-il contester l'avertissement ?

Le salarié peut tout à fait, s'il le souhaite, contester son avertissement, s'il estime qu'il est injustifié, disproportionné par rapport à son comportement ou discriminant.

Il peut alors saisir le conseil de prud'hommes qui jugera si l'avertissement est justifié ou non d'après la nature des faits reprochés de la part de l'employeur.

Cela peut amener à l'annulation de l'avertissement.

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