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Avenant au contrat de travail

Qu'est-ce que l'avenant au contrat de travail ?

L'avenant au contrat de travail est un document écrit qui permet de modifier, compléter ou préciser certaines parties du contrat de travail initial. Notamment pour formaliser des changements concernant les conditions de travail, les responsabilités ou encore les bénéfices du salarié.

Il doit être accepté par les deux parties, employeur et salarié, pour être mis en place. L'avenant s'applique à tout type de contrat, que ce soit un CDI ou un CDD.

 

Quel est le contenu d'un avant ?

L'avenant doit impérativement contenir les éléments suivants :

  • le motif 
  • la date de conclusion du contrat initial 
  • l’identification des parties
  • les modifications apportées 
  • la précision du fait que les autres éléments du contrat initial restent inchangés 
  • la date de conclusion de l’avenant
  • la date de prise d’effet
  • la signature des parties

Dans quel cas est-il nécessaire de faire un avenant ?

L'employeur doit réaliser un avenant au contrat de travail du salarié si les modifications portent sur les éléments suivants : 

  • la rémunération : le salarié peut resuer la modification de sa rémunération ou la diminution du taux horaire. En cas de refus, l'employeur peut se renoncer à modifier le contrat du salarié. Il peut également le licencier. Mais il devra respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Le licenciement devra être justifié par des motifs en lien avec la modification du contrat, et ne pas reposer simplement sur le refus du salarié.
  • la nature de l’emploi du salarié : le salarié est en droit de refuser la modification de sa qualification professionnelle.
  • le lieu de travail : si le salarié change de lieu de travail dans le même secteur géographique, il ne peut refuser la modification. Cela peut justifier une sanction disciplinaire. A l'inverse, si la modification est faite en dehors du secteur géographique prévu par le contrat, il peut refuser (sauf si le contrat contient une clause de mobilité, qu'il s'agit d'une mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles ou qu'il y'a une signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective)
  • les horaires de travail ou le temps de travail : le salarié ne peut s'opposer à l'aménagement des horaires de son contrat. L'employeur pourrait engager une procédure de licenciement pour pour cause réelle et sérieuse voir pour faute grave. Concernant la modification du temps de travail, le salarié peut tout à fait refuser l'avenant. L'employeur peut également le licencier s'il le justifie par un autre motif que le refus.

L'employeur doit donner un délai de réflexion au salarié. Mais la loi ne définit aucun délai légal. Toutefois, les juges estiment que le délai doit être raisonnable, et l'administration du travail préconise un délai de 15 jours.

Par ailleurs, si le salarié ne répond pas dans le délai accordé par l'employeur, son silence ne vaut pas acceptation.

Le cas d'un motif économique

Le cas du motif économique, comme la liquidation ou le redressement judiciaire, modifie certaines conditions.

Notamment en ce qui concerne la modification de la rémunération du salarié, la durée de temps de travail, le lieu de travail et sa qualification professionnelle. Le salarié doit être informé par lettre recommandée avec accusé de réception, suivi d'un délai de réflexion réduit à 15 jours. Si le salarié n'a pas répondu passé ce délai, la modification du contrat s'applique.

Le cas d'un salarié protégé

Si un salarié protégé refuse la modification, que ce soit pour motif économique ou non, l'employeur peut soit maintenir les conditions de travail actuelles, soit mettre en place une procédure de licenciemet spécifique aux salariés protégés.

Le salarié peut-il contester ?

Si un litige intervient à la suite d'une demande d'avenant au contrat de travail, le salarié peut se tourner vers le Conseil de prud'hommes. Il dispose d'un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant.

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