Découvrez l’utilité des heures de délégation et leur application pour mener efficacement votre rôle d’élu.
Heures de délégation
Les heures de délégation correspondent à un temps pendant lequel les membres du CSE peuvent s'absenter de leur poste de travail pour exercer leurs missions et fonctions.
Elles sont définies par la loi et varient en fonction de la taille de l'entreprise et du nombre d'élus au sein du CSE.
Par ailleurs, elles peuvent être utilisées pour aller à la rencontre des salariés, effectuer des enquêtes ou encore pour effectuer d'autres tâches liées aux fonctions représentatives des membres du CSE.
A défaut d'accord collectif, le nombre d'heures mensuelles varient en fonction du nombre de salariés :
Seuls les membres titulaires du CSE peuvent bénéficier d'heures de délégation.
Toutefois, les délégués syndicaux et représentants syndicaux du CSE peuvent également en bénéficier dans les entreprises de plus de 500 salariés.
Concernant les suppléants, il est possible de leur transférer des heures de délégation dans la limite d'1,5 fois le crédit d'heures de délégation dont bénéficie le membre titulaire dans le mois.
Lorsque le contrat de l'élu est suspendu pour X raison (arrêt maladie, congé maternité ou congé payé par exemple), le mandat de ce dernier n'est pas pour autant suspendu.
En général, l'élu délègue ses tâches à un autre membre du CSE, mais légalement, rien ne l'oblige à ne pas exercer ses fonctions d'élu lors de la suspension de son contrat.
Toutefois, en cas d'arrêt maladie, l'élu devra obtenir une autorisation de son médecin traitant pour continuer d'exercer son mandat.
Légalement, l'employeur n'a pas l'autorisation de contrôler l'utilisation des heures de délégation des élus.
L'élu doit tout de même avertir l'employeur en avance qu'il souhaite poser des heures de délégation afin de lui permettre de s'organiser. Néanmoins, il n'est pas obligé de se justifier, les élus du CSE bénéficient ainsi d'une présomption de bonne foi. L'employeur ne peut donc pas exiger le contexte des heures de délégation.
D'autre part, l'élu peut également poser des heures de délégation en dehors de son temps de travail s'il justifie que les nécessités de son mandant l'exigent.
En revanche, si l'employeur à des doutes sur l'utilisation des heures, il peut demander des comptes à posteriori mais il devra alors apporter des preuves de leur mauvaise utilisation.
Dans le cas d'une mauvaise utilisation des heures, après saisi du conseil des prud'hommes par l'employeur, celui-ci peut exiger que les heures de délégation utilisées de façon abusives soient remboursées, si la justice lui donne raison. Qui plus est, l'élu peut être puni par une sanction disciplinaire.
A l'inverse, si la justice donne raison à l'élu, ce dernier peut ainsi demander des dommages et intérêt à l'employeur.
