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La doudoune revient à la mode : le CSE peut il en offrir aux salariés ?

La doudoune revient à la mode : le CSE peut il en offrir aux salariés ?
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La doudoune revient à la mode : le CSE peut il en offrir aux salariés ?

DOUDOUNE

Notez que si le prix du logotage pourrait éventuellement être financé par le budget de fonctionnement (et une validation de votre URSSAF serait la bienvenue), le prix du cadeau, lui, sera toujours financé par le budget ASC.

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Oui, mais....

La doudoune, comme les boites de chocolats, correspond à un cadeau.

A ce titre, celui-ci devra non seulement être financé par le budget ASC, mais devra également être pris en compte dans les plafonds d’exonérations applicables pour savoir si le CSE est redevable ou non du paiement des charges sociales.

Les exonérations s’appliquent en effet sur les bons cadeaux ET les cadeaux.

C’est donc sur la question du paiement des charges sociales à l’URSSAF qu’il doit être fait attention ; de même que sur le budget utilisé.

On entend beaucoup de prestataires proposer au CSE de logoter un cadeau (quel qu’il soit) pour que celui-ci passe miraculeusement par un financement du budget de fonctionnement. Les contrôleurs seraient-ils aussi dupes ?

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Quand la confidentialité perturbe les réunions du CSE

Quand la confidentialité perturbe les réunions du CSE
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Quand la confidentialité perturbe les réunions du CSE

« Mon job est si secret que je ne sais plus ce que je fais ! »

Le Mur de l’Atlantique, 1970

En principe, les membres élus au CSE doivent pouvoir communiquer le fruit de leurs efforts aux salariés qu’ils représentent. Ils sont néanmoins soumis à une obligation de discrétion. A ce titre, il leur incombe de taire certaines informations confidentielles.

 

En échange de cette obligation de discrétion, l’employeur ne peut refuser de leur communiquer les informations relatives à l’entreprise. Cependant, il arrive que l’employeur interdise de divulguer toute information, ce qui est susceptible d’entraver l’action du CSE.

 

Ainsi peut-on souligner l’intérêt de savoir ce qui doit rester confidentiel et ce qui peut être communiqué.

 

Une information peut être confidentielle en vertu de la loi, notamment :

  • les documents comptables et financiers ;
  • les rapports écrits sur l’évolution de la société ;
  • les renseignements communiqués au CSE dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte économique ;
  • les renseignements communiqués dans le cadre de l’obligation de recherche d’un repreneur en cas de projet de fermeture d’établissement.
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L’information peut aussi être jugée confidentielle par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur doit déclarer clairement le caractère confidentiel de l’information lors de sa délivrance en réunion du CSE. Il doit également démontrer en quoi l’information est objectivement confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise. L’appréciation se fait donc au cas par cas.

Il peut s’agir des chiffres des ventes, de la stratégie de l’entreprise, d’un projet d’achat, de projections financières, d’une liste de clients…

A noter que l’employeur ne peut pas placer sous le sceau du secret l’intégralité des documents relatifs à un projet sans justification pour chacune des informations concernées.

L’employeur ne peut pas non plus ordonner la confidentialité de documents relatifs à un projet devenu public.

 

Attention, il est certain que les données personnelles d’un salarié sont strictement confidentielles eu égard à son droit au respect de sa vie privée. A ce titre, l’employeur peut même refuser de communiquer au CSE des informations contenant les données personnelles des salariés. En revanche, il a été jugé que le CSE est en droit de réclamer les documents anonymisés relatifs aux effectifs et aux rémunérations, notamment pour les ETAM et les cadres.

 

Dès lors que des informations confidentielles sont exposées lors des réunions, un résumé expurgé de ces informations pourra être porté à la connaissance des salariés.

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Les conséquences de la mauvaise utilisation du budget de fonctionnement

Les conséquences de la mauvaise utilisation du budget de fonctionnement
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Les conséquences de la mauvaise utilisation du budget de fonctionnement CSE

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Le budget de fonctionnement du CSE est destiné à couvrir tous les frais liés à l’activité économique du CSE. Malheureusement il n’existe pas, dans le Code du travail, de liste des dépenses autorisées.

Pourtant, si vous utilisez ce budget à mauvais escient, notamment pour le financement d’activités sociales et culturelles, cela n’est pas sans conséquences…

 

En effet, l’utilisation des budgets du CSE est régit par le principe légal de dualité des budgets. C’est-à-dire que le budget de fonctionnement ne peut pas servir à financer des ASC et inversement.

Si vous ne respectez pas ce principe, et que vous n’utilisez pas correctement la subvention de fonctionnement, voici ce qui peut se passer :

1-Une action en justice contre le CSE :

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Un membre du CSE, un salarié ou l’employeur peuvent saisir le Tribunal judiciaire

-pour demander l’annulation de la décision par laquelle le CSE a décidé d’affecter une partie de son budget de fonctionnement à une ASC ;

-pour faire interdire au comité d’engager la dépense litigieuse, voire de faire ordonner la réintégration des sommes dans le budget de fonctionnement si la dépense a déjà été engagée.

Un membre du CSE ou l’employeur peuvent porter plainte au Commissariat ou à la Gendarmerie ou saisir directement le Procureur de la République du Tribunal judicaire. (Cette action n’est en revanche pas ouverte aux salariés).

En effet, cette mauvaise utilisation peut également constituer un délit d’abus de confiance, délit condamné par l’article 314-1 du code pénal, soit 5 ans d’emprisonnement et 375 000 € d’amende.

Cela a déjà été le cas pour deux élus qui avaient fait prendre en charge par le budget de fonctionnement du comité leurs frais de voyage au Canada et qui s’étaient fait rembourser leurs frais personnels de restaurant sur les fonds du CSE.

GENDARMERIE

2-Un redressement Urssaf :

Des dépenses ASC qui auraient été financées par le budget de fonctionnement restent des dépenses ASC ! 
Par exemple si vous achetez avec le budget de fonctionnement des agendas, des clefs USB, des gourdes…en tant que cadeaux de communication, l’Urssaf redressera au motif que ces cadeaux publicitaires entrent dans le calcul global des bons d’achat et cadeaux au titre des ASC.

Peu importe que ces cadeaux soient financés par la subvention de fonctionnement ou figurent sur un compte AEP « publicité ». Ils seront réintégrés dans l’assiette de calcul des cotisations et un redressement sera effectué sur cette part supplémentaire.

L’employeur pourrait ensuite vous demander de rembourser le montant du redressement, qui devra être supporté par le budget ASC…

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Vous l’aurez compris, à l’approche des fêtes de fins d’année, les offres commerciales sont à examiner avec précaution quant à leur mode de financement.


Les arguments commerciaux sont parfois bien formulés pour vous laissez penser que le budget « communication » (qui n’est légalement pas une catégorie) ou « fonctionnement » sert à financer toute sorte de cadeau à l’ensemble des salariés de votre entreprise.

Le redressement URSSAF n’est pas le seul risque encouru.

Elu(e)s du CSE restez vigilants!

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Loi santé au travail : du nouveau pour le CSE

Loi santé au travail : du nouveau pour le CSE
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Loi santé au travail : du nouveau pour le CSE

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Dans quelques mois, le 31 mars 2022, de nouvelles dispositions vont impacter la vie du CSE et de ses élus. Les deux changements majeurs concerneront le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), et la formation des membres du CSE à la santé et la sécurité.

Premier changement important dont vont devoir s’emparer les élus, l’évaluation des risques et l’élaboration du DUERP. Même s’ils relèvent toujours de la compétence mais surtout de la responsabilité de l’employeur, la loi explique clairement, dorénavant, l’obligation d’y associer les représentants du personnel.

Ainsi, l’article L. 4121-3 prévoit que le CSE et sa CSSCT, s’ils existent, apporteront leur contribution à l’évaluation des risques professionnels. Cette possibilité, déjà existante, devient un pouvoir renforcé : le CSE « procède » à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ».

Dans cette modification de la prévention, le Document Unique évolue aussi.
Ainsi la loi prévoit que le DUERP « répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions ».

Puis il est précisé que « l’employeur transcrit et met à jour dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3 ». Charge aux élus d’en être les garants !

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Les conséquences sur l’environnement

Les conséquences sur l’environnement
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Les conséquences sur l’environnement de l’activité des entreprises passeront bientôt par la consultation obligatoire du CSE

En 2022, une nouvelle consultation du CSE sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises deviendra obligatoire. Nouvelle obligation qui va impacter directement la BDES, qui est renommée en BDESE, comme environnementale.

Lorsque vous êtes informé et consulté sur les questions intéressant la gestion et la marche de l’entreprise (mesures de nature à affecter le volume des effectifs, conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies, etc.), vous devrez désormais aussi consulté sur les conséquences environnementales de ces mesures.
Votre employeur devra donc évaluer l’éventuelle portée écologique de ses futures décisions et recueillir votre avis.

Vous devrez également être informé au cours des 3 grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale) sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

Une nouveauté qui sera précisé par un décret en cours d’élaboration pour les modalités d’application. A suivre donc…

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Nouveau format pour la formation SSCT

Nouveau format pour la formation SSCT
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Nouveau dispositif pour la formation SSCT

Le comité social et économique est un acteur majeur au sein de l’entreprise.

  • Ses membres exercent des missions à la fois dans le domaine économique mais aussi dans celui de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

A ce titre, les élus du CSE disposent d’un droit à formation afin de monter, voire de se maintenir, en compétences sur l’ensemble de ces sujets.

L’ensemble des élus (titulaires et suppléants) bénéficient actuellement d’un droit à formation dans ce domaine (Art. L. 2315-18 et L. 2315-40 du Code du travail)

ACTUELLEMENT
  • Lorsqu’il existe une CSSCT, la durée de cette formation varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ;

 

  • Ainsi, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la durée de la formation est de 5 jours. A l’inverse dans les entreprises de moins de 300 salariés la durée est portée à 3 jours ;

 

  • En l’absence de CSSCT ou pour les autres élus, la durée ne semble pas fixée et le gouvernement invite les employeurs à s’aligner sur les durées visées ci-dessus (Q/R, n°83, le CSE en 117 questions/réponses).

Toutefois, la loi du 2 aout 2021, n°2021-1018 est venue apporter des modifications concernant la formation santé, sécurité et conditions de travail (Art. L. 2315-18 en vigueur au 31 mars 2022).

Ainsi, à compter du 31 mars 2022 :

La formation est d’une durée de cinq jours lors du premier mandat CSE quel que soit l’effectif de l’entreprise ;

En cas de renouvellement du mandat, celle-ci est portée à :

  • 3 jours pour l’ensemble des élus du CSE, et ce, peu importe la taille de l’entreprise,
  • 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
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Consultation : les pouvoirs du CSE renforcés

Consultation : les pouvoirs du CSE renforcés
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Consultation : les pouvoirs du CSE renforcés

Lorsque le CSE est informé et consulté sur les thèmes récurrents ou ponctuels prévus par la loi il doit rendre son avis dans un délai qui varie entre un et trois mois selon qu’il fait appel à une expertise ou non.

Ce délai débute à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code du travail ou leur mise à disposition dans la BDES (Base de données économiques et sociales). L’information doit permettre au CSE d’apprécier les conséquences du projet pour pouvoir rendre un avis éclairé (Cass.soc.7-5-2014, n° 13-13.307). Pour ce faire elle doit donc être utile et loyale (Cass. soc. 10-7-2013, n° 12-14.629).

Si le CSE estime ne pas disposer d’éléments suffisants, il peut saisir le Tribunal judiciaire (ex Tribunal de Grande Instance) en urgence. Celui-ci pourra ordonner la communication des informations manquantes. 

 

Mais cette saisine ne suspend pas le délai dont le CSE dispose pour rendre son avis ! Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations, le juge peut décider la prolongation de ce délai (article L. 2312-15 du Code du travail).

L’action en justice du CSE était donc devenue difficile : il devait saisir le juge avant l’expiration du délai de consultation, lequel devait rendre sa décision avant l’expiration du délai de consultation.

Etait ! Car la Cour de cassation est venue redonner du pouvoir élus.

Les décisions de la Cour de cassation du 26 février 2020(n18-22759) et du 27 mai 2020(n° 18-26483) précisent que dès lors que le juge est saisi avant l’expiration des délais de consultation il peut ordonner :

– la production d’éléments complémentaires,

– prolonger ou fixer un nouveau délai de consultation à compter de la communication des éléments manquants,

– interdire la mise en œuvre du projet (voire le suspendre) même s’il a commencé à être mis en œuvre. 

C’est dire l’importance de ces décisions, puisque le CSE retrouve ainsi une capacité d’agir pour d’obtenir des informations qu’il estime indispensables !

Les élus doivent retenir les éléments suivants : 

  • Le CSE doit saisir le juge avant l’expiration du délai de consultation. 
  • Si le juge estime la saisine fondée, il contraint la direction à non seulement communiquer les documents demandés mais aussi à suspendre la mise en œuvre de son projet.
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La garde d’enfant durant la deuxième vague…

La garde d’enfant durant la deuxième vague…

Communiqué de presse du
Ministre des solidarités et de la santé

Le Ministre des solidarités et de la santé a publié un communiqué relatif à l’activité partielle pour « garde d’enfant ». Le gouvernement s’engage à apporter des solutions aux parents n’ayant pas d’autre choix que de s’arrêter de travailler pour garder leurs enfants en raison de la fermeture de leur crèche, école ou collège ou encore lorsque leurs enfants sont identifiés par l’Assurance Maladie comme étant cas-contact de personnes infectées. Le Ministre des solidarités et de la santé a annoncé le 9 Septembre que les mesures d’indemnisation dérogatoires en vigueur avant l’été seront réactivées pour que les parents concernés puissent bénéficier d’un niveau de rémunération garanti.

Ainsi, le gouvernement fait le choix de remettre en vigueur « l’activité partielle pour garde d’enfant ».   

Les parentssalariés du secteur privé, pourront bénéficier du dispositif de l’activité partielle : 

  • Si l’administration décide de fermer la crèche, l’école ou le collège de l’enfant 
  • Si l’enfant est reconnu par l’assurance maladie comme cas contact 

Attention, plusieurs conditions sont posées pour prétendre à l’activité partielle : 

  • Un seul parent par foyer pourra en bénéficier  
  • Impossibilité pour les deux parents de télétravailler : si un des parents est en mesure de télétravailler, l’activité partielle pour garde d’enfant ne pourra pas être activée.   
  • Justificatif attestant de la fermeture de l’établissement ou de la situation de cas contact de l’enfant 

 Le gouvernement prévoit un effet rétroactif à cette mesure. En effet, le dispositif d’indemnisation à travers l’activité partielle permet de couvrir tous les arrêts à partir du 1er Septembre 2020.  

 NB : Jusqu’au 31 Octobre le salarié perçoit une indemnité activité partielle correspondante à 70% de sa rémunération brute.  Il est prévu qu’a compter du 1er Novembre cette indemnité activité partielle correspondra à 60% de sa rémunération brute. 

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DROIT DU TRAVAIL CSE

MAG’AJ – JUILLET 2020

MAG’AJ – JUILLET 2020
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Le MAG'AJ - juillet 2020

Le MAG'AJ

Découvrez notre nouvelle édition du MAG’AJ rédigée par nos juristes CELIADE. 

Au sommaire: 

Maladie professionnelle et COVID-19, Prime exceptionnelle Pouvoir d’achat (PEPA) , les référents obligatoires en entreprise,, l’accord de performance collective (APC), les congés payés, les licenciements, le contrat de sécurisation profesionnel…

 

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La formation SSCT? enfin une réponse…

La formation SSCT? enfin une réponse…
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Formation SSCT? Enfin une réponse!

🚨 Le @Ministère du Travail a publié une nouvelle version de son « 117 questions-réponses sur le hashtag#CSE », daté de janvier 2020, qui remplace celui de décembre 2019. On se souvient que la version de décembre 2019 comportait plusieurs incohérences : https://lnkd.in/d25D2MJ Il y était notamment indiqué que la formation en santé-sécurité n’était pas accessible à l’ensemble des élus du CSE, mais aux seuls membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) lorsqu’elle existe. Cette information est corrigée dans la nouvelle version de janvier 2020 : la formation en santé-sécurité est bien ouverte à tous les élus du CSE (q/r 83). Le nouveau questions-réponses est accessible ici : https://lnkd.in/d8W5xkd Bonne lecture.
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117 Questions-Réponses CSE