L'activité partielle : présentation et enjeux
L'activité partielle de longue durée (APLD) a été particulièrement mise en lumière durant la crise sanitaire du Covid-19. Ce dispositif, instauré par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, a permis aux entreprises de bénéficier plus facilement de l'activité partielle. Précédemment, un dispositif similaire existait sous le nom de "chômage partiel", avant d'être rebaptisé activité partielle en 2013.
Le recours à l’activité partielle est encadré par des motifs limitativement définis par le Code du travail (article R 5122-1 du Code du travail). Ces motifs sont les suivants :
- La conjoncture économique,
- Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie,
- Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
- La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise,
- Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Bien que les motifs soient larges, notamment la notion de « circonstances exceptionnelles », il n’est pas pour autant facile pour les entreprises de recourir à l’activité partielle. En effet, ce dispositif est soumis à un contrôle préalable de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS).
Il existe deux demandes distinctes : la demande d’autorisation, à faire en ligne sur une plateforme dédiée (article R 5122-26 du Code du travail), et la demande d’allocation, adressée à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). L’autorisation ou le refus est notifié dans les 15 jours suivant la demande. En l’absence de réponse, l’autorisation est considérée comme accordée.
L’activité partielle de longue durée (APLD) : spécificités
Depuis 2023, il n’est plus possible de demander la validation d’un accord pour la mise en place d’une activité partielle de longue durée.
Cependant, les accords mis en place avant cette date restent valables, pour une durée maximale de 36 mois.
L’APLD peut être instaurée par un accord collectif ou un document unilatéral validé ou homologué par la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités). Ce dispositif vise à permettre aux entreprises de réduire leur activité de manière plus étendue et durable que l’activité partielle classique.
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Quelle durée du recours à l’activité partielle ?
Pour l’activité partielle classique, l’autorisation est accordée pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois, sur une période de 12 mois consécutifs.
Il existe certaines dérogations permettant d’obtenir une autorisation renouvelable pour 6 mois.
En revanche, l’APLD bénéficie d’une plus grande flexibilité : l’indemnisation peut être accordée pour une durée de 6 mois, dans la limite de 36 mois consécutifs ou non sur une période de 48 mois.
Qui peut être placé en activité partielle ?
Le recours à l’activité partielle ne peut concerner qu’un groupe de salariés, et non un salarié isolé.
Il peut cependant s’appliquer sur une base rotative, c’est-à-dire que l’activité partielle affecte les salariés de manière individuelle et alternée.
Les salariés bénéficiant d’un mandat de représentant du personnel ne peuvent être placés en activité partielle sans leur accord préalable, en raison de leur statut protégé (Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-44.653) ; la dérogation instaurée pendant la crise sanitaire a pris fin au plus tard le 31 décembre 2020.
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Quel impact sur la rémunération des salariés ?
Pendant les heures chômées, les salariés perçoivent un pourcentage de leur salaire habituel.
Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire correspondant à 60 % de sa rémunération brute (dans la limite de 4,5 fois le Smic horaire brut) (article R 5122-18 du Code du travail).
Concernant l’APLD, la réduction d’activité ne peut excéder 40 % du temps de travail sur la période de référence, et l’indemnisation est de 70 % du salaire horaire brut du salarié.
Le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu durant les périodes de chômage partiel. Selon les clauses spécifiques du contrat, cela peut permettre un cumul d’emplois pendant cette période.Apprenez à gérer efficacement les finances du CSE avec notre formation spécialisée pour trésoriers !
EN SAVOIR PLUSLes salariés peuvent-ils refuser le placement en activité partielle ?
Le salarié ne peut pas s’opposer au placement en activité partielle, qu’il s’agisse de l’activité partielle classique ou de l’APLD. Le placement en activité partielle ne constituant pas une modification du contrat de travail, un refus injustifié peut être qualifié de faute grave et justifier un licenciement (Cass. soc., 2 février 1999, n° 96-42.831).
Quel rôle le CSE tient-il dans la mise en place de ce dispositif ?
Le comité social et économique (CSE) des entreprises de 50 salariés au moins doit être consulté avant la demande d’activité partielle. La demande adressée à la DDETS doit inclure l’avis du CSE.
A défaut, la demande sera rejetée et l’employeur pourrait se voir accuser d’entrave au fonctionnement du CSE. Concernant l’APLD, celle-ci peut être mise en place par un accord collectif ou un document unilatéral de l’employeur.
L’accord doit inclure un diagnostic sur la situation de l’entreprise et des engagements en matière de formation professionnelle. Si l’APLD est instaurée par décision unilatérale, l’employeur doit consulter le CSE avant sa mise en place.
ACTUALITES
La loi de finances pour 2025 a introduit un nouveau mécanisme d’activité partielle de longue durée, dit « Rebond » (APLD-R). Ce dispositif vise à adapter les mécanismes de l’APLD mis en place lors de la crise Covid. Ses conditions de mise en œuvre ont été fixées par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 : réduction d’activité limitée à 40 % (50 % dans certains cas), indemnisation du salarié à 70 % et bénéfice du dispositif sur 18 mois maximum dans une période de 24 mois. Ce dispositif, basé sur la négociation collective, permet à l’employeur de réduire la durée collective du travail en réponse à une baisse durable de l’activité. L’allocation d’APLD-R est conditionnée à des engagements concrets en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Attention : les accords et documents unilatéraux instituant l’APLD-R devaient être transmis à l’administration au plus tard le 28 février 2026 ; aucun nouveau dispositif ne peut être déposé depuis le 1er mars 2026.
Références juridiques
Article L 5122-1 du Code du travail (sur l’activité partielle en général)
Article R 5122-1 du Code du travail (sur les motifs de recours à l’activité partielle)
Article R 5122-5 du Code du travail (sur la demande d’allocations pour compenser les indemnités d’activité partielle)
Article R 5122-26 du Code du travail (sur la demande d’autorisation et le site accessible en ligne)
Article R 5122-11 du Code du travail (sur l’impossibilité de percevoir l’allocation / indemnité pour les heures chômées au-delà de la durée légale de travail)
Article R 5122-18 du Code du travail (sur le taux de l’indemnité)
Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 (instauration de l’activité partielle de longue durée)
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Dans les faits, ces deux formations ne se remplacent pas l’une l’autre. La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est la formation obligatoire prévue pour les membres du CSE. Alors que la formation CSSCT vient, elle, la compléter lorsque les élus exercent en plus une mission au sein d’une commission de santé, sécurité et conditions de travail.
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Vous êtes réélu au CSE et connaissez donc déjà le fonctionnement du comité. Alors faut-il suivre à nouveau la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ?
La réponse est oui. En effet, le renouvellement du mandat s'accompagne d'une nouvelle formation SSCT obligatoire, même lorsque l'élu possède plusieurs années d'expérience. Heureusement, cette obligation ne sert pas à simplement répéter les connaissances acquises lors du premier mandat. Elle va permettre de consolider ses compétences, d'actualiser ses pratiques et d'approfondir certains sujets essentiels.
Durée, contenu, financement : nous vous donnons toutes les informations sur la formation SSCT lors d'un renouvellement de mandat.
