Accord de performance collective (APC) : ce que les élus du CSE doivent savoir
Qu'est-ce que l'APC ?
Mis en place par les Ordonnances Macron(22/09/2017), l’accord de performance collective (APC) est une forme particulièrement dérogatoire d’accord collectif qui remet en cause des principes protecteurs fondamentaux du droit du travail, notamment en matière de durée du travail, de rémunération et de mobilité professionnelle, domaines habituellement encadrés pour garantir les droits des salariés. Dans ces domaines, l’APC peut contenir des clauses qui vont venir se substituer, de plein droit, sauf refus du salarié, à celles du contrat de travail, y compris aux clauses initialement plus favorables.
L’APC est un outil qui appelle toute la vigilance des représentants du personnel : il permet de modifier certains éléments essentiels du contrat de travail, et le refus de son application expose le salarié à un licenciement reposant sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
La marge de manœuvre individuelle du salarié s’en trouve donc nettement réduite, ce qui renforce l’importance de la négociation collective.
Les efforts demandés aux dirigeants, mandataires sociaux ou actionnaires ne sont, quant à eux, pas imposés par la loi et relèvent de la négociation. L’équilibre des engagements dépend donc largement du contenu négocié.
La conclusion d’un APC n’est pas subordonnée à l’existence, pour l’entreprise, de difficultés économiques. De manière large, le Code du travail prévoit que l’APC répond aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou préserve et développe l’emploi.
Côté législation
C’est l’article L 2254-2 du Code du travail qui donne la possibilité aux entreprises de recourir à un APC :
« I. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :
Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
Aménager la rémunération au sens de l’article L 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L 2253-1 ;
Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.
II. L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peutpréciser :
1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;
2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :
– les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;
– les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;
3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article (…)
III. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (…) ».
« Peut préciser » : il convient de relever que les clauses visant à encadrer les engagements de l’employeur dans un APC ne présentent aucun caractère obligatoire. La possibilité d’insérer les clauses contraignantes visées par l’article L 2254-2 du Code du travail demeure purement facultative. L’absence de telles dispositions n’affecte pas la validité de l’accord ; l’employeur reste néanmoins tenu par d’autres obligations (respect des salaires minima hiérarchiques, information individuelle des salariés, abondement minimal du CPF en cas de licenciement).
La négociation de ces clauses facultatives constitue un enjeu important : il est évident que les représentants des salariés exigeront la présence de certaines d'entre elles pour pouvoir parvenir à la conclusion d'un accord. Ces clauses apparaissent alors comme des modalités compensatrices destinées à rendre l'accord acceptable aux négociateurs salariaux.
Le libellé de l’article est imprécis. D’abord, il semble restreindre à trois les domaines dans lesquels l’APC peut être conclu (la durée du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle). Toutefois, la suite du texte est beaucoup plus vaste et introduit une ambiguïté en prévoyant que : « les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail » sans préciser si cette substitution est limitée aux 3 domaines cités précédemment.
A notre sens, il est seulement possible de revenir sur la rémunération, la durée du travail et la mobilité. Cette interprétation est confirmée par le ministère du travail dans son « Questions réponses » du 23 juillet 2020. Il y est précisé que l’APC est un accord permettant de négocier des mesures exclusivement dans trois domaines énumérés par la loi. En d’autres termes, un APC qui porterait sur un autre domaine que l’un des trois visés par l’article L 2254-2 risquerait de se voir « déqualifier » par les juges.
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Contactez-nous !Les trois domaines modifiables
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL, DE SES MODALITES D’ORGANISATION ET DE REPARTITION
L’APC peut augmenter la durée hebdomadaire ou quotidienne du travail, la diminuer, prévoir une nouvelle répartition des heures travaillées au sein de la journée ou de la semaine. Il peut également aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
AMENAGEMENT DE LA REMUNERATION
L’APC peut modifier la rémunération contractuelle des salariés, non seulement en ce qui concerne le salaire de base mais également tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur.
Toutefois, ces modifications doivent être faites dans le respect du SMIC et des salaires minima hiérarchiques conventionnels.
L’accord peut :
Réduire purement et simplement la rémunération,
Réduire ou supprimer des primes ou le 13e mois,
Modifier la structure de la rémunération.
AMENAGEMENT DE LA MOBILITE
L'employeur peut aménager les mobilités professionnelle ou géographique des salariés, au-delà des limites fixées par leur contrat de travail.
Dans ce contexte, le rôle des partenaires sociaux apparaît central. Face à un dispositif qui fragilise certains droits individuels des salariés, leur capacité à négocier des contreparties réelles et équilibrées devient essentielle. La qualité du dialogue social et la force des IRP peuvent contribuer à atténuer les effets déséquilibrés de l’APC.
L’APC s’inscrit pleinement dans une dynamique contemporaine de flexibilisation du droit du travail, au service des stratégies d’adaptation des entreprises. La possibilité offerte aux employeurs de revenir sur des éléments essentiels du contrat de travail, pourtant considérés comme des acquis contractuels, soulève de vives interrogations. Cette remise en cause de droits individuels, dans un cadre collectif dérogatoire, interroge non seulement l’équilibre contractuel entre les parties, mais également la portée réelle de la protection offerte aux salariés.
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