L’accord de performance collective, une fragilisation du contrat de travail

Qu'est-ce que l'APC ?

Mis en place par les Ordonnances Macron(22/09/2017), l’accord de performance collective (APC) est une forme particulièrement dérogatoire d’accord collectif qui remet en cause des principes protecteurs fondamentaux du droit du travail, notamment en matière de durée du travail, de rémunération et de mobilité professionnelle, domaines habituellement encadrés pour garantir les droits des salariés. Dans ces domaines, l’APC peut contenir des clauses qui vont venir se substituer, du simple fait de l’acceptation de l’accord par le salarié, à celles du contrat de travail, y compris aux clauses initialement plus favorables.

L’APC constitue un outil défavorable pour les salariés : il permet de remettre en cause certains acquis contractuels essentiels, et le refus de son application expose le salarié à un licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

La marge de manœuvre du salarié s’en trouve donc non pas simplement restreinte, mais totalement neutralisée et l’équilibre contractuel entre les parties est profondément altéré. 

Alors que les salariés se voient imposer des contraintes, les dirigeants, mandataires sociaux ou actionnaires ne sont soumis à aucune obligation véritable. L’asymétrie des engagements rend donc l’APC critiquable.

La conclusion d’un APC n’est pas subordonnée à l’existence, pour l’entreprise, de difficultés économiques. De manière vague, le Code du travail prévoit que l’APC répond aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou préserve et développe l’emploi. 

Côté législation

C’est l’article L 2254-2 du Code du travail qui donne la possibilité aux entreprises de recourir à un APC :

« I. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

• Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

• Aménager la rémunération au sens de l’article L 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L 2253-1 ;

• Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise.

II. L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peutpréciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l'examen de la situation des salariés au terme de l'accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

– les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord ;

– les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnes et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l'abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article (…)

III. Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (…) ». 

• « Peut préciser » : il convient de relever que les clauses visant à encadrer les engagements de l’employeur dans un APC ne présentent aucun caractère obligatoire. La possibilité d’insérer les clauses contraignantes visées par l’article L 2254-2 du Code du travail demeure purement facultative. L’absence de telles dispositions n’affecte pas la validité de l’accord, ce qui témoigne d’une absence totale de contraintes juridiques à la charge de l’employeur.

Les trois domaines modifiables

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL, DE SES MODALITES D’ORGANISATION ET DE REPARTITION

L’APC peut augmenter la durée hebdomadaire ou quotidienne du travail, la diminuer, prévoir une nouvelle répartition des heures travaillées au sein de la journée ou de la semaine. Il peut également aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

AMENAGEMENT DE LA REMUNERATION

L’APC peut modifier la rémunération contractuelle des salariés, non seulement en ce qui concerne le salaire de base mais également tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur. 

Toutefois, ces modifications doivent être faites dans le respect du SMIC et des salaires minima hiérarchiques conventionnels. 

L’accord peut :

• Réduire purement et simplement la rémunération,

• Réduire ou supprimer des primes ou le 13^e mois, 

• Modifier la structure de la rémunération.

AMENAGEMENT DE LA MOBILITE

L'employeur peut aménager les mobilités professionnelle ou géographique des salariés, au-delà des limites fixées par leur contrat de travail.

Dans ce contexte, le rôle des partenaires sociaux apparaît central. Face à un dispositif qui fragilise certains droits individuels des salariés, leur capacité à négocier des contreparties réelles et équilibrées devient essentielle. La qualité du dialogue social et la force des IRP peuvent contribuer à atténuer les effets déséquilibrés de l’APC.

L’APC s’inscrit pleinement dans une dynamique contemporaine de flexibilisation du droit du travail, au service des stratégies d’adaptation des entreprises. La possibilité offerte aux employeurs de revenir sur des éléments essentiels du contrat de travail, pourtant considérés comme des acquis contractuels, soulève de vives interrogations. Cette remise en cause de droits individuels, dans un cadre collectif dérogatoire, interroge non seulement l’équilibre contractuel entre les parties, mais également la portée réelle de la protection offerte aux salariés.