La disparition du Comité Social et Economique (CSE) et la révocation de ses membres : explications pratiques
Le principe : pas de destitution ni de dissolution
Il n’est pas possible, pour un employeur ou toute personne tierce de déposer une demande de dissolution du CSE devant un tribunal ou de manière interne à l’entreprise. La destitution d’un CSE dans son ensemble ou partielle n’est pas envisageable et ce, pour une raison simple : le CSE est une instance élue par les salariés et donc représentative de ces derniers qui cesse d’exister de manière « naturelle » à l’expiration des mandats de ses membres, avant le renouvellement de l’instance.
Le processus électifdémocratique offre aux membres du CSE élus une protection. C’est donc parce qu’ils ont été choisis par les salariés qu’ils ne peuvent pas être destitués de leur fonction, et ce, même dans l’hypothèse où la majorité des salariés se mettrait d’accord sur une révocation.
Pour rappel, les représentants du personnel sont en principe élus pour un mandat de 4 ans, bien qu’un accord puisse fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans. Par conséquent, les élections doivent se tenir tous les 4 ans.
Concernant le périmètre de représentativité du CSE, la loi ne prévoit pas l’organisation d’élections complémentaires en cas d’augmentation des effectifs ou de réorganisation des services au cours des mandats. Une telle augmentation peut résulter de la fusion avec, ou de la reprise d’une autre entreprise. Dans cette situation, l’argument de l’absence de représentativité du CSE n’est donc pas valable.
Toutefois, des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ou lorsque le nombre de titulaires du CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements surviennent moins de 6 mois avant la fin du mandat. Il ne s’agit pas d’une situation de destitution mais d’une nouvelle élection partielle, devant avoir lieu avant la fin prévue des mandats.Les modifications dans la situation juridique de l’entreprise
De plus, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds ou toute autre hypothèse visée par l’article L 1224-1 du Code du travail), le mandat des membres élus du CSE demeure, tant que l’entreprise conserve son autonomie juridique (article L 2314-35 du Code du travail). Le CSE va donc continuer à exister en cas de transfert d’une entité économique autonome, conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. A contrario, si un établissement perd, à l’occasion d’un transfert, la qualité d’établissement distinct, le CSE d’établissement est supprimé et les mandats cessent immédiatement. Il est possible de prévoir, par accord, que les mandats se poursuivent jusqu’à leur terme initialement prévu (article L 2313-6 du Code du travail).
Le passage de l’effectif sous le seuil de mise en place du CSE
Il est important de préciser qu’à l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, l’instance ne sera pas renouvelée si l’effectif est resté en dessous de onze salariés pendant au moins 12 mois consécutifs (article L 2313-10 du Code du travail).
Vous souhaitez en apprendre avantage à ce sujet ? Notre formation est faite pour vous !
Ca m'intéresse !La cessation d’activité de l’entreprise
Enfin, en cas de disparition de l’entreprise (c’est-à-dire en cas de fermeture ou de liquidation judiciaire sans continuation d’activité), le CSE cesse naturellement d’exister puisque la liquidation judiciaire entraîne la fin de l’activité de l’entreprise. Toutefois, les dispositions légales donnent aux représentants élus du personnel un rôle important d’information et de consultation dans toutes les étapes de la procédure collective (qu’il s’agisse d’une sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire). Ils sont également auditionnés et pleinement intégrés lors des étapes de la procédure.
Puis-je, en tant, qu’élu du CSE révoquer un membre du CSE si j’estime qu’il ne remplit pas sa fonction correctement ?
En ce qui concerne la révocation d’un membre du CSE, celle-ci est possible mais uniquement de manière individuelle sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté.
La révocation d’un membre sans appartenance syndicale est donc impossible.
En effet, le Code du travail est clair : « Tout membre de la délégation du personnel du comité social et économique peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présenté avec l'accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient » (article L 2314-36 du Code du travail).
La fin du CSE est donc une conséquence naturelle de l’expiration des mandats de ses membres ou de circonstances exceptionnelles comme la disparition de l’entreprise.
Toutefois, ni l’employeur ni les salariés de l’entreprise ne peuvent dissoudre cette instance représentative en dehors de la fin des mandats, ce qui assure aux salariés une protection de leur choix de nominations d’élus. Quant à la révocation d’un membre du CSE, elle est possible uniquement à l’initiative d’un syndicat et est, en pratique, difficile et rarement mise en œuvre.
Bénéficiez de notre d'accompagnement juridique CSE !
Contactez-nous
Recevez toute l'actualité juridique !
Nos actualités
L’accord de performance collective, une fragilisation du contrat de travail
Derrière l’apparente modernisation des relations professionnelles, l’accord de performance collective (APC) soulève de nombreuses questions. Présenté comme un outil de souplesse pour les entreprises, il peut pourtant se révéler comme un levier de fragilisation des droits des salariés.
L'activité partielle : présentation et enjeux
Qu’est-ce que l’activité partielle ? Quelles entreprises peuvent y avoir recours et dans quelles situations ? Quelle distinction entre l’activité partielle classique et l’activité partielle longue durée ? Quelles en sont les conséquences pour les salariés en termes de durée du travail, de rémunération, de statut du contrat de travail, de possibilité de refus et de contreparties éventuelles ? Un salarié peut-il être placé seul en activité partielle ? Quel est le délai pendant lequel ce dispositif peut être utilisé ? Quels contrôles s’appliquent aux entreprises ayant recours à l’activité partielle ? Enfin, les élus ont-ils un statut particulier dans ce cadre, et quel rôle jouent-ils ?
Les critères d’ordre de licenciement
Lorsqu’il est annoncé un plan de sauvegarde de l’emploi, un ou plusieurs licenciements pour motif économique, l’employeur devra appliquer des critères d’ordre de licenciement. Derrière ces termes barbares, se cache une réalité : il est impératif d’effectuer un choix parmi les salariés de l’entreprise afin de déterminer lesquels seront effectivement concernés par un licenciement pour motif économique.
Mieux comprendre le « licenciement pour motif économique » : le motif économique, c’est quoi ?
Vous vous interrogez sur ce qu'est le licenciement pour motif économique ? Comprendre ses causes et ses implications est essentiel pour mieux appréhender vos droits. Dans cet article, nous décryptons pour vous ce qu’est réellement un « motif économique » et les situations qui peuvent y mener !
L’évaluation des risques professionnels : rôle du CSE et du CSSCT
Bien que l’évaluation des risques professionnels soit une responsabilité légale de l’employeur, le CSE ou la CSSCT doivent être inclus dans cette démarche à diverses occasions.
● Qu’est-ce que l’évaluation des risques professionnels ?
● Quel est le rôle du CSE et de la CSSCT dans la prévention des risques professionnels ?
