La disparition du Comité Social et Economique (CSE) et la révocation de ses membres : explications pratiques
Le principe : pas de destitution ni de dissolution
Il n’est pas possible, pour un employeur ou toute personne tierce de déposer une demande de dissolution du CSE devant un tribunal ou de manière interne à l’entreprise. La destitution d’un CSE dans son ensemble ou partielle n’est pas envisageable et ce, pour une raison simple : le CSE est une instance élue par les salariés et donc représentative de ces derniers qui cesse d’exister de manière « naturelle » à l’expiration des mandats de ses membres, avant le renouvellement de l’instance.
Le processus électifdémocratique offre aux membres du CSE élus une protection. C’est donc parce qu’ils ont été choisis par les salariés qu’ils ne peuvent pas être destitués de leur fonction, et ce, même dans l’hypothèse où la majorité des salariés se mettrait d’accord sur une révocation.
Pour rappel, les représentants du personnel sont en principe élus pour un mandat de 4 ans, bien qu’un accord puisse fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans. Par conséquent, les élections doivent se tenir tous les 4 ans.
Concernant le périmètre de représentativité du CSE, la loi ne prévoit pas l’organisation d’élections complémentaires en cas d’augmentation des effectifs ou de réorganisation des services au cours des mandats. Une telle augmentation peut résulter de la fusion avec, ou de la reprise d’une autre entreprise. Dans cette situation, l’argument de l’absence de représentativité du CSE n’est donc pas valable.
Toutefois, des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ou lorsque le nombre de titulaires du CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements surviennent moins de 6 mois avant la fin du mandat. Il ne s’agit pas d’une situation de destitution mais d’une nouvelle élection partielle, devant avoir lieu avant la fin prévue des mandats.Les modifications dans la situation juridique de l’entreprise
De plus, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds ou toute autre hypothèse visée par l’article L 1224-1 du Code du travail), le mandat des membres élus du CSE demeure, tant que l’entreprise conserve son autonomie juridique (article L 2314-35 du Code du travail). Le CSE va donc continuer à exister en cas de transfert d’une entité économique autonome, conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. A contrario, si un établissement perd, à l’occasion d’un transfert, la qualité d’établissement distinct, le CSE d’établissement est supprimé et les mandats cessent immédiatement. Il est possible de prévoir, par accord, que les mandats se poursuivent jusqu’à leur terme initialement prévu (article L 2313-6 du Code du travail).
Le passage de l’effectif sous le seuil de mise en place du CSE
Il est important de préciser qu’à l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, l’instance ne sera pas renouvelée si l’effectif est resté en dessous de onze salariés pendant au moins 12 mois consécutifs (article L 2313-10 du Code du travail).
Vous souhaitez en apprendre avantage à ce sujet ? Notre formation est faite pour vous !
Ca m'intéresse !La cessation d’activité de l’entreprise
Enfin, en cas de disparition de l’entreprise (c’est-à-dire en cas de fermeture ou de liquidation judiciaire sans continuation d’activité), le CSE cesse naturellement d’exister puisque la liquidation judiciaire entraîne la fin de l’activité de l’entreprise. Toutefois, les dispositions légales donnent aux représentants élus du personnel un rôle important d’information et de consultation dans toutes les étapes de la procédure collective (qu’il s’agisse d’une sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire). Ils sont également auditionnés et pleinement intégrés lors des étapes de la procédure.
Puis-je, en tant, qu’élu du CSE révoquer un membre du CSE si j’estime qu’il ne remplit pas sa fonction correctement ?
En ce qui concerne la révocation d’un membre du CSE, celle-ci est possible mais uniquement de manière individuelle sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté.
La révocation d’un membre sans appartenance syndicale est donc impossible.
En effet, le Code du travail est clair : « Tout membre de la délégation du personnel du comité social et économique peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présenté avec l'accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient » (article L 2314-36 du Code du travail).
La fin du CSE est donc une conséquence naturelle de l’expiration des mandats de ses membres ou de circonstances exceptionnelles comme la disparition de l’entreprise.
Toutefois, ni l’employeur ni les salariés de l’entreprise ne peuvent dissoudre cette instance représentative en dehors de la fin des mandats, ce qui assure aux salariés une protection de leur choix de nominations d’élus. Quant à la révocation d’un membre du CSE, elle est possible uniquement à l’initiative d’un syndicat et est, en pratique, difficile et rarement mise en œuvre.
Bénéficiez de notre d'accompagnement juridique CSE !
Contactez-nous
Recevez toute l'actualité juridique !
Nos actualités
Comment bien enquêter en cas de harcèlement et de discrimination au travail ?
Ce que recommande la Défenseure des droits
(D’après la décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, février 2025 : juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php )
Malade en congés payés ? La Cour de cassation change enfin les règles !
Le 10 septembre 2025, un véritable tournant pour le droit du travail français : la Cour de cassation a tranché. Dorénavant, un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés peut reporter les jours perdus à cause de sa maladie. Jusqu’ici refusé en France, ce droit aligne notre législation sur les exigences du droit européen et protège réellement le repos des salariés.
Les élections partielles du CSE
Le CSE est composé de membres élus pour un mandat de quatre ans. Par dérogation, un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans.
Cependant, au cours d’un mandat, il peut arriver que certains élus quittent leur fonction de manière anticipée (démission du comité, départ de l’entreprise, révocation, etc.). Dans certaines hypothèses, ces départs créent une vacance significative des sièges au sein du CSE, remettant en cause sa capacité à fonctionner normalement. Le Code du travail, dans une logique de continuité du comité, impose l’organisation d’élections partielles pour pourvoir les sièges vacants dans certaines situations.
Tickets restaurant : décryptage des règles pour éviter les erreurs
Tickets restaurant : un avantage simple… mais pas si évident ! Saviez-vous que leur mise en place n’est pas obligatoire et que leur octroie dépend de règles précises selon la situation du salarié ? Déplacements, télétravail, demi-journée ou restaurant d’entreprise… découvrez tout ce qu’il faut savoir pour bien comprendre qui y a droit et comment en profiter.
Le CDD décrypté : de l’embauche à la fin du contrat
CDI ou CDD ? Si le CDI est le contrat « normal » pour tout emploi stable, le CDD reste une exception strictement encadrée. Il ne doit être utilisé que pour répondre à un besoin temporaire : remplacer un salarié absent, faire face à un pic d’activité ou occuper un poste saisonnier.
Pour le salarié, cela signifie que le CDD doit être justifié et encadré. Alors, quand peut-on signer un CDD ? Quelles protections existent pendant son exécution ? Et comment prend-il fin ? Cet article fait le point sur les règles légales.
