La disparition du Comité Social et Economique (CSE) et la révocation de ses membres : explications pratiques
Le principe : pas de destitution ni de dissolution
Il n’est pas possible, pour un employeur ou toute personne tierce de déposer une demande de dissolution du CSE devant un tribunal ou de manière interne à l’entreprise. La destitution d’un CSE dans son ensemble ou partielle n’est pas envisageable et ce, pour une raison simple : le CSE est une instance élue par les salariés et donc représentative de ces derniers qui cesse d’exister de manière « naturelle » à l’expiration des mandats de ses membres, avant le renouvellement de l’instance.
Le processus électifdémocratique offre aux membres du CSE élus une protection. C’est donc parce qu’ils ont été choisis par les salariés qu’ils ne peuvent pas être destitués de leur fonction, et ce, même dans l’hypothèse où la majorité des salariés se mettrait d’accord sur une révocation.
Pour rappel, les représentants du personnel sont en principe élus pour un mandat de 4 ans, bien qu’un accord puisse fixer une durée de mandat comprise entre 2 et 4 ans. Par conséquent, les élections doivent se tenir tous les 4 ans.
Concernant le périmètre de représentativité du CSE, la loi ne prévoit pas l’organisation d’élections complémentaires en cas d’augmentation des effectifs ou de réorganisation des services au cours des mandats. Une telle augmentation peut résulter de la fusion avec, ou de la reprise d’une autre entreprise. Dans cette situation, l’argument de l’absence de représentativité du CSE n’est donc pas valable.
Le mandat d'élu du CSE en 2 pages : heures de délégation, report et mutualisation, formation, protection, évolution professionnelle et check-list du nouvel élu.
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Toutefois, des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur lorsqu’un collège électoral n’est plus représenté ou lorsque le nombre de titulaires du CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements surviennent moins de 6 mois avant la fin du mandat. Il ne s’agit pas d’une situation de destitution mais d’une nouvelle élection partielle, devant avoir lieu avant la fin prévue des mandats.Les modifications dans la situation juridique de l’entreprise
De plus, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, transformation du fonds ou toute autre hypothèse visée par l’article L 1224-1 du Code du travail), le mandat des membres élus du CSE demeure, tant que l’entreprise conserve son autonomie juridique (article L 2314-35 du Code du travail). Le CSE va donc continuer à exister en cas de transfert d’une entité économique autonome, conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise. A contrario, si un établissement perd, à l’occasion d’un transfert, la qualité d’établissement distinct, le CSE d’établissement est supprimé et les mandats cessent immédiatement. Il est possible de prévoir, par accord, que les mandats se poursuivent jusqu’à leur terme initialement prévu (article L 2313-6 du Code du travail).
Le passage de l’effectif sous le seuil de mise en place du CSE
Il est important de préciser qu’à l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, l’instance ne sera pas renouvelée si l’effectif est resté en dessous de onze salariés pendant au moins 12 mois consécutifs (article L 2313-10 du Code du travail).
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Ca m'intéresse !La cessation d’activité de l’entreprise
Enfin, en cas de disparition de l’entreprise (c’est-à-dire en cas de fermeture ou de liquidation judiciaire sans continuation d’activité), le CSE cesse naturellement d’exister puisque la liquidation judiciaire entraîne la fin de l’activité de l’entreprise. Toutefois, les dispositions légales donnent aux représentants élus du personnel un rôle important d’information et de consultation dans toutes les étapes de la procédure collective (qu’il s’agisse d’une sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire). Ils sont également auditionnés et pleinement intégrés lors des étapes de la procédure.
Puis-je, en tant qu’élu du CSE révoquer un membre du CSE si j’estime qu’il ne remplit pas sa fonction correctement ?
En ce qui concerne la révocation d’un membre du CSE, celle-ci est possible mais uniquement de manière individuelle sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté.
La révocation d’un membre sans appartenance syndicale est donc impossible.
En effet, le Code du travail est clair : « Tout membre de la délégation du personnel du comité social et économique peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présenté avec l'accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient » (article L 2314-36 du Code du travail).
La fin du CSE est donc une conséquence naturelle de l’expiration des mandats de ses membres ou de circonstances exceptionnelles comme la disparition de l’entreprise.
Toutefois, ni l’employeur ni les salariés de l’entreprise ne peuvent dissoudre cette instance représentative en dehors de la fin des mandats, ce qui assure aux salariés une protection de leur choix de nominations d’élus. Quant à la révocation d’un membre du CSE, elle est possible uniquement à l’initiative d’un syndicat et est, en pratique, difficile et rarement mise en œuvre.
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Dans les faits, ces deux formations ne se remplacent pas l’une l’autre. La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est la formation obligatoire prévue pour les membres du CSE. Alors que la formation CSSCT vient, elle, la compléter lorsque les élus exercent en plus une mission au sein d’une commission de santé, sécurité et conditions de travail.
