L'obligation de discrétion des élus du CSE
Une obligation qui vise tous les membres du CSE
C’est écrit dans le Code du travail, tous les membres du CSE sont soumis à une obligation de discrétion à l'égard des informations qui présentent un caractère confidentiel (art. L. 2315-3 Code du travail). Si cela concerne bien entendu les élus titulaires et suppléants du CSE de l’entreprise, le champ de cette obligation est en réalité plus large et s’impose à d’autres interlocuteurs.
Sont ainsi également concernés :
Les représentants syndicaux au CSE (art. L. 2314-2 Code du travail) ;
Les membres du CSE central, du CSE de groupe ou du CSE d'entreprise européen le cas échéant ;
Les représentants du CSE au conseil d'administration ou de surveillance de la société (art. L. 225-37 et L. 225-92 Code du Commerce) ;
Les différents experts auxquels le CSE peut recourir : expert-comptable, expert santé-sécurité et expert libre (art. L. 2315-84 Code du travail) ;
Les experts et techniciens que l'employeur peut adjoindre aux différentes commissions du CSE (art. L. 2315-45 Code du travail) ;
Les collaborateurs chargés d'assister l'employeur dans le cadre des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2315-39 Code du travail).
Le mandat d'élu du CSE en 2 pages : heures de délégation, report et mutualisation, formation, protection, évolution professionnelle et check-list du nouvel élu.
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CLIQUEZ ICIUne confidentialité à justifier auprès du CSE
Pour qu'on puisse interdire aux membres CSE de diffuser une information, celle-ci doit présenter un caractère objectivement confidentiel. C'est le cas lorsqu'elle n'est pas déjà connue du public ou du personnel, ou bien que sa divulgation pourrait nuire aux intérêts de l'entreprise (Circ. DGT 2014/1, 18 mars 2014, NOR : ETST1404425C, Fiche 1, n° 3.3).
D’après les juges, l'obligation de discrétion n'a rien d'automatique (Cass. Soc. 5 nov. 2014, n° 13-17.270), c'est à l'employeur de dire expressément au CSE que l'information est confidentielle au moment de la présentation du projet ou de la remise des documents, et de bien justifier en quoi cette confidentialité est nécessaire au regard des intérêts légitimes que l'entreprise entend défendre : intérêts économiques, financiers, commerciaux… voilà le genre de justification que l'employeur doit donner.
Par exemple, il peut s'agir des orientations stratégiques de l’entreprise, d'études de marché, de projets de nouveaux produits, des résultats commerciaux, d'une réponse à un appel d'offres, etc. Toutefois, un projet de réorganisation pourrait difficilement être considéré comme confidentiel. Un risque de mauvaise ambiance ou d'inquiétude n'est en effet pas suffisant pour justifier la confidentialité d’une information.
La jurisprudence sur ce point est rare, on peut cependant relever les cas suivants :
Ont été jugés comme confidentiels les chiffres des ventes envisagées pour les 3 années à venir en France et sur les différents marchés étrangers (TGI Lyon, ord. réf. 11 déc. 1984, n° 84-1112) ;
Ne peuvent en revanche être considérées comme confidentielles des informations qui allaient être révélées aux salariés (CA Versailles, 27 févr. 2019, n° 16/04274) ;
Il en est de même pour des informations relatives à d'éventuels licenciements collectifs ou à une compression d'effectifs (JO déb. Sénat, 29 avr. 1966, p. 420).
Bon à savoir : Il est important de conserver une trace écrite de tout ce qui s'est dit en réunion du CSE, même pour les données confidentielles. Ainsi, dans la pratique, il est recommandé au secrétaire du CSE de rédiger un double PV : l’un censuré des informations confidentielles, destiné à la diffusion auprès du personnel, et l’autre au complet, conservé dans les archives du CSE à titre probatoire. En tout état de cause, l'employeur ne peut interdire aux membres du CSE de prendre des notes sous prétexte que les informations délivrées sont confidentielles.
Des informations légalement considérées confidentielles
Certaines informations sont toutefois automatiquement considérées comme confidentielles sous l’effet de la loi. En effet, le législateur a parfois précisé d’emblée la nature confidentielle de certaines données. Dans ce cas, l'employeur n'est donc pas obligé de le rappeler au CSE ni de justifier sa position.
C'est le cas pour :
Les informations communiquées au CSE dans le cadre de leur droit d'alerte économique (art. L. 2312-67 Code du travail) ;
Les documents de gestion prévisionnelle que certaines sociétés sont tenues d'établir et de mettre à la disposition du CSE dans le cadre de la consultation récurrente sur la situation économique et financière de l’entreprise (art. L. 2312-25 Code du travail) ;
Les informations communiquées au CSE dans le cadre de la recherche d'un repreneur en cas de fermeture d'établissement (art. L. 1233-57-15 Code du travail).
Les questions relatives aux procédés de fabrication (art. L. 2315-3 Code du travail).
Que risque le CSE en cas de violation ?Si un membre du CSE manque à son obligation de discrétion et divulgue des informations pourtant présentées comme confidentielles, ce-dernier risque de faire l’objet d’une sanction disciplinaire et des poursuites en justice peuvent également être intentées par l’entreprise afin de demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Au-delà, lorsque cela concerne les procédés de fabrication de l’entreprise, le CSE peut faire l'objet de poursuites pénales pour délit de révélation d'une information à caractère secret (art. 226-13 Code pénal). Il faut donc faire preuve de prudence.
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