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Statut salarié protégé : totem d’immunité?

Statut salarié protégé : totem d’immunité?
salarié-protégé

le statut de salarié protégé n’est pas un totem d’immunité !

sexisme

Propos sexistes et racistes :

Dans une récente décision du 7 octobre 2022 (1), le Conseil d’Etat est venu rappeler avec force les contours du statut protecteur des représentants du personnel. S’ils ne peuvent être licenciés en raison de l’exercice de leur mandat et sans l’autorisation motivée de l’inspection du travail (2), la protection dont ils bénéficient n’a rien d’absolu. Qu’ils soient délégués syndicaux ou membres du CSE, elle ne leur procure aucune immunité disciplinaire.

 

Institué avant tout dans l’intérêt de la collectivité des travailleurs, le statut de salarié protégé ne met donc pas celui-ci à l’abri d’un licenciement pour faute, si tant est qu’une « faute d’une gravité suffisante » le justifie.

 

Dans cette affaire, le représentant du personnel avait tenu des propos visant « systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d’être des femmes, supposément d’origine magrébine et de confession musulmane, qui au surplus, se trouvaient sous sa responsabilité ».

La décision de l’inspection du Travail peut toujours être contestée

 

L’employeur doit impérativement recueillir l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier un salarié protégé (11). En principe, le refus motivé de l’inspecteur l’empêche d’agir. Cependant, cette décision pourra toujours faire l’objet, comme cela a été le cas dans l’affaire citée, d’un recours gracieux (auprès de l’inspecteur lui-même) ou d’un recours hiérarchique (auprès du ministre du Travail). Un salarié protégé ne pourra donc pas déduire de la position de l’inspecteur qu’il a définitivement échappé à tout licenciement. 

Plus que de simples « propos triviaux »

Dans une formule dénuée d’ambiguïté, le Conseil d’Etat énonce que les propos du salarié, « dès lors qu’ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d’autres, (ne peuvent) être réduits à des propos triviaux ». Le licenciement du salarié était donc justifié, peu important en l’occurrence ses rapports tendus avec l’employeur ou son absence d’antécédents disciplinaires. La Haute Cour adresse ainsi un tacle net à la Cour administrative d’appel qui avait estimé que les propos en question, bien que blessants, « brutaux et maladroits », « déplacés et sexistes », n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. La solution n’est pas inédite : dès 1995, la jurisprudence a reconnu que des propos racistes tenus par un salarié protégé constituaient bien une faute d’une gravité suffisante de nature à justifier la rupture de son contrat de travail (3). Il en va de même des « propos à connotation sexuelle, grossiers et dégradants » (4). Dans ces circonstances, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’est pas remise en cause. En outre, le fait que l’enquête ait été conduite à l’insu du salarié mis en cause ne constitue pas davantage un moyen de preuve déloyal (7).

Attention, toutefois, l’enquête ne fait pas tout : encore faut-il rappeler qu’elle n’est qu’un mode de preuve parmi d’autres.

Ce n’est pas parce qu’elle conclut à l’absence de harcèlement que les juges ne pourront pas statuer dans un sens contraire, au vu des autres éléments apportés par le salarié se disant victime (8). 

En dehors des propos et actes discriminatoires, nombre de motifs peuvent fonder la décision de licencier un représentant du personnel. Aussi, pas plus qu’un salarié « normal », un salarié protégé ne peut :

– participer directement à une activité commerciale concurrente de l’entreprise (5) ;

– commettre de graves négligences dans l’exercice de ses fonctions (6) ;

– dénigrer de manière systématique les modes de gestion de l’employeur (7) ;

– partir en congés plus longtemps que ce à quoi il a été autorisé (8) ;

– refuser d’exécuter, sans explications, certaines tâches relevant de sa compétence (9) ;

– s’absenter régulièrement malgré les refus de l’employeur (10).

  1. CE, 7 octobre 2022, n°450492.
  2. Cass. Ch. Mixte, 21 juin 1974, n°72-40.054, Cass. Soc. 8 novembre 2006, n°05-41.133.
  3. CE, 10 juillet 1995, n°133802.
  4. CE, 24 novembre 2006, n°282374.
  5. CE, 11 mai 1990, n° 71324.
  6. CE 5 juillet 1989, n°96573.
  7. CE, 27 juillet 2005, n°268917.
  8. CE, 19 février 1997, n°156830.
  9. CE, 19 juillet 1991, n°84259.
  10. CE, 14 octobre 1992, n°118599.
  11. CE, 7 février 1992, n°101055.

Pour aller plus loin ...

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MUTUALISATIONS DES HEURES DE DÉLÉGATIONS

MUTUALISATIONS DES HEURES DE DÉLÉGATIONS

MUTUALISATIONS DES HEURES DE DÉLÉGATIONS

ZOOM SUR LA POSSIBILITÉ DE MUTUALISATION DES HEURES DE DÉLÉGATION DES MEMBRES DU CSE

 

Avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n’°2017-1386 du 22 septembre 2017, le code du travail ne permettait pas la mutualisation ou la répartition des heures de délégation entre titulaires et suppléants du Comité d’Entreprise (Cass. soc., 10 déc. 1996, no 95-45.453).

Ce n’était que lorsqu’ils remplaçaient un titulaire qu’ils pouvaient utiliser les heures de délégation dans la limite du volume dont dispose ce dernier. Lorsque la suppléance prenait effet en cours de mois, le délégué suppléant ne pouvait prétendre qu’aux heures non encore utilisées par le titulaire.

IL EST DÉSORMAIS OUVERT AUX MEMBRES TITULAIRES DU CSE, LA POSSIBILITÉ DE  SE RÉPARTIR, CHAQUE MOIS, ENTRE EUX ET AVEC LES SUPPLÉANTS LEUR CRÉDIT D’HEURES DE DÉLÉGATION (C. TRAV., ART. L. 2315-9 ; C. TRAV., ART. R. 2315-6 ).

Remarque : sauf dispositions conventionnelles opposables plus favorables, les membres suppléants des instances représentatives électives ne disposent pas en tant que tels de crédits d’heures.

En cas de mutualisation des heures de délégation, le représentant titulaire du CSE doit en informer l’employeur par écrit en précisant l’identité des bénéficiaires et le nombre d’heures qui sont transférées à chacun d’entre eux au plus tard huit jours avant leur date prévue d’utilisation  (C.trav., art R. 2315-6).

LIMITE : La répartition des heures de délégation entre les membres titulaires ne peut conduire l’un des membres à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Exemple : Un élu a droit à 22 heures de délégation dans le mois. Un autre élu titulaire pourra lui prêter des heures dans la limite de 33 heures (22+11 soit 1.5 fois le crédit initial).

 Egalement, les membres titulaires peuvent utiliser leurs heures de délégation au-delà du mois de leur attribution dans la limite de 12 mois, dans les mêmes limites. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie (C. trav., art. L. 2315-9 ).

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LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE) PEUT-IL ÊTRE REMIS EN CAUSE EN CAS D’ABUS DE LA PART DE L’EMPLOYEUR?

LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE) PEUT-IL ÊTRE REMIS EN CAUSE EN CAS D’ABUS DE LA PART DE L’EMPLOYEUR?

LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE)

 

 

Légalement, c’est à l’employeur de fixer dans la convocation la date et l’heure de la réunion.

L’employeur ne doit toutefois pas abuser de son pouvoir comme le souligne un arrêt de la Cour de Cassation en date du 3 avril 2019 (Cass.Soc., 3 avr. 2019, n°17-31.304).

EN EFFET, CETTE LIBERTÉ N’EST PAS ABSOLUE. 

LES FAITS : 

 Un groupe dont le siège social est situé en région parisienne rachète deux cliniques situées en Haute- Savoie. 

L’employeur qui détermine librement le lieu des réunions du Comité, fait le choix d’organiser les réunions du Comité à Puteaux (région parisienne) plutôt que sur le site haut-savoyard, où elles avaient lieu auparavant. 

 Compte tenu de l’éloignement géographique pour les élus, les réunions de l’instance ne rassemblaient que très peu d’élus. L’une d’entre elles n’a même pas pu avoir lieu, faute de présents. 

C’est la raison pour laquelle le CE saisit le Tribunal de Grande Instance, qui condamne l’employeur à reprendre les réunions sur le site haut-savoyard. Par ailleurs, le CE se voit verser 500€ de dommages et intérêts. 

 Cette décision sera par la suite confirmée par la Cour d’Appel. 

 LA SOLUTION DÉGAGÉE PAR LA JURISPRUDENCE : 

Devant la Cour de Cassation, l’employeur met notamment en avant le fait que la fixation du lieu des réunions des IRP relève de ses prérogatives, et que le choix de la réunion parisienne s’est imposé en raison du caractère central de Paris et de sa bonne desserte par les transports. 

 Le principe : L’employeur est libre quant à la fixation du lieu de réunion des IRP  

 La Haute juridiction n’est pas de cet avis et confirme la décision de la Cour d’Appel en rappelant tout d’abord que « la fixation du lieu des réunions du comité d’entreprise relève des prérogatives de l’employeur ». 

 LIMITE DE LA LIBERTÉ DE L’EMPLOYEUR : L’ABUS 

 La Cour poursuit : « sauf pour celui-ci à répondre d’un éventuel abus dans leur exercice ». 

 Autrement dit, l’employeur ne peut pas abuser de son droit de déterminer librement le lieu de réunion du CE. 

 Après avoir posé ce principe, la Cour constate que : 

  • les élus se sont opposés à relocalisation des réunions à Paris ; 
  • aucun salarié de la société ne travaille à Paris ; 
  • le temps de transport est élevé et; de plus, celui-ci pourrait à décourager des futurs candidats à l’élection ; 
  • la qualité des délibérations, notamment concernant certains enjeux primordiaux (conditions de travail etc…) se trouve nécessairement affectée ; 
  • aucune solution alternative, aucun consensus n’a été recherché par l’employeur (alternance du lieu de réunion, visioconférence etc…). 

 Par conséquent, les circonstances de fait laissent à penser que l’employeur cherche finalement à rendre la participation aux réunions beaucoup plus difficiles.  

 Compte tenu de tout ce qui précède, les hauts magistrats estiment que l’employeur a commis un abus dans la fixation du lieu de réunion du Comité. Celui-ci doit par conséquent être fixé sur l’ancien site haut-savoyard dans l’attente d’une meilleure décision 

 Cette précision de la Cour de cassation autorise l’employeur à trouver d’autres solutions qui ne seraient pas constitutives d’un tel abus. 

 CETTE DÉCISION S’APPLIQUE PLEINEMENT AU CSE. 

 

LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE)