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Refus vaccination

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SUSPEN

Les risques de refuser la vaccination !

SUSPEN

Le Conseil constitutionnel vient de censurer la loi : un employeur ne pourra pas licencier un salarié qui refuse de se faire vacciner, même s’il fait partie d’une profession soumise à l’obligation vaccinale.

Néanmoins, si le licenciement n’est plus possible, la suspension du contrat de travail et de la rémunération est en revanche prévue.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur devra consulter le CSE sans délai et par tout moyen, des mesures de contrôle du pass sanitaire et/ou de l’obligation vaccinale, qu’il veut mettre en place. Le CSE peut rendre son avis après que l’employeur a mis en œuvre les mesures.

Point de vigilance : La période de suspension du contrat n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits issus de l’ancienneté. A négocier donc pour ne pas les perdre !

VIGILANCE
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Indemnisation – COVID 19

Indemnisation – COVID 19
arrettravail

Indemnisation- COVID 19

Rappel de l’indemnisation des arrêts de travail en lien avec le covid-19

Si, depuis le 14 novembre 2020 :
 

1. Je souffre du covid-19 : je peux bénéficier d’un arrêt de
travail sans jour de carence.

2. Je dois garder un enfant : je peux bénéficier d’une indemnisation au titre de l’activité partielle si je respecte les conditions suivantes :
• Mon enfant à moins de 16 ans
• Je fournis à l’employeur un justificatif attestant de la fermeture de la classe / de l’établissement ou le document de l’Assurance Maladie attestant que mon enfant est cas contact
• Je suis le seul de 2 parents à bénéficier d’un arrêt de travail.

3Je suis un salarié à très haut risque de développer une
forme sévère de la maladie : je suis indemnisé au titre de
l’activité partielle si des mesures de protection renforcées
sur le lieu de travail ne peuvent pas être mises en place et
que je ne peux pas télétravailler.

4Je suis cas contact : je bénéficie d’un arrêt de travail sans délai de carence jusqu’au 31/12/2020 si le télétravail n’est pas possible. 

5.Je cohabite avec une personne vulnérable : depuis le 1er
septembre, ce n’est plus une cause d’arrêt de travail

6Nouveauté, depuis le 10 Janvier et jusqu’au 31 Mars 2021 inclus, les salariés présentant des symptômes à la COVID-19 et ne pouvant pas télétravailler peuvent bénéficier d’un arrêt de travail établit par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), sans délai de carence et sans avoir à remplir les conditions d’ouverture du droit, à condition d’effectuer un test dans un délai de 2 jours.   

Il suffit simplement aux salariés de faire une déclaration en ligne sur declare.ameli.fr (ou declare.msa.fr)  

L’arrêt sera effectif jusqu’à l’obtention des résultats du test. A la réception des résultats, deux situations :   

  • Le test est négatif, le salarié peut reprendre son activité professionnelle 
  • Le test est positif, l’arrêt de travail du salarié est prolongé 

 

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Personne vulnérable et activité partielle

Personne vulnérable et activité partielle

Personne vulnérable et activité partielle : nouveau décret, nouvelles règles !

Le Conseil d’Etat a suspendu certaines dispositions du décret du 29 Aout 2020 qui avaient réduites la liste des personnes « vulnérables » pouvant bénéficier de l’activité partielle en raison de leur risque de développer une forme grave d’infection au virus.

Suite à cette restriction, la Ligue nationale contre l’obésité ainsi que plusieurs requérants individuels ont demandé au Conseil d’Etat de suspendre le décret du 29 août 2020.

Le Conseil d’Etat a prononcé la suspension de certains articles relatifs aux critères de vulnérabilité. (CE 15 Octobre 2020 n°444425)

Les 11 critères mis en place le 1er mai 2020 étaient de nouveau applicables à compter du 15 Octobre.

Le 10 Novembre, nouveau décret, nouvelles règles.

Pour bénéficier de l’activité partielle « personne vulnérable », le salarié doit répondre à deux critères cumulatifs :

  • Premier critère : Il doit être concerné par une des 12 situations médicales énumérées par le décret
  • Second critère : Il ne doit pas pouvoir recourir totalement au télétravail ni bénéficier des mesures de protection renforcées

Premier critère - Être dans l’une des situations suivantes :

  1. Etre âgé de 65 ans et plus ;
  2. Avoir des antécédents (ATCD) cardio-vasculaires
  3. Avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
  4. Présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale
  5. Présenter une insuffisance rénale chronique dialysée ;
  6. Etre atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
  7. Présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
  8. Etre atteint d’une immunodépression congénitale ou acquise : médicamenteuse, infection à VIH, consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques, liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
  9. Être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
  10. Présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
  11. Être au troisième trimestre de la grossesse ;
  12. Être atteint d’une maladie du motoneurone, d’une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d’une tumeur maligne primitive cérébrale, d’une maladie cérébelleuse progressive ou d’une maladie rare ;

Sur présentation d’un certificat médical le salarié est placé en activité partielle.

Second critère - Ne pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées suivantes :

  • Isolement du salarié (bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles
  • Gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide
  • Absences ou limitation du partage de poste 
  • Nettoyage et désinfection: du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé
  • Adaptation des horaires : lors de l’arrivée et du départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence
  • Mise à disposition de masques de type chirurgical : nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Si les conditions de travail de l’intéressé ne répondent pas aux mesures de protection renforcées, le placement en position d’activité partielle est effectué à la demande du salarié et sur présentation à l’employeur d’un certificat établi par un médecin.

 

Attention, lorsque le salarié est en désaccord avec l’employeur sur l’appréciation portée par celui-ci sur la mise en œuvre des mesures de protection renforcées, il saisit le médecin du travail qui se prononce en recourant, le cas échéant, à l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail.

Le salarié est placé en position d’activité partielle dans l’attente de l’avis du médecin du travail.

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La deuxième vague !

La deuxième vague !

La deuxième vague !

Tous les signaux sociaux sont au rouge. Tous les départements sont classés en vigilance. 

Après la première vague Covid, la deuxième arrive ! Elle est déjà en route. Brutale, violente, traumatisante. C’est la sociale ! Et il est grand temps d’en parler. Elle va faire des victimes, beaucoup trop ! 

Certaines entreprises ont déjà été frappées. Certaines emportées, définitivement. D’autres gravement secouées avec d’innombrables pertes d’emplois. D’autres encore sont engagées dans une course de vitesse, à grands coups de réorganisation souvent brutales, afin de sortir la tête de l’eau, de surnager. 

Percutés de plein fouet, les salariés vont maintenant payer un lourd tribu. Leurs élus aussi 

En France métropolitaine, le nombre de demandeurs d'emploi a augmenté de 24,5 % (+815 500) ce trimestre et de 22,7 % sur un an. D’ici à la fin de l’année, les services de Pôle emploi attendent entre 600 000 et 800 000 demandeurs d’emploi de plus.

De fait les représentants du personnel, les syndicats vont encore se retrouver en première ligne. Anticiper pour ne pas subir. Les élus vont devoir se retrousser les manches et le plus tôt sera le mieux. Les autres regarderons le train passer… sans eux ! N’attendez pas d’être devant le mur. Des solutions existent.  

 
Mais ne rêvez-pas ! Pas de baguette magique ! Mais des moyens existent pour vous permettre de négocier tous ces changements, toutes ces réorganisations. Des solutions pratiquo-pratiques qui pourront vous permettre d’amortir le choc.  

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Nouvelles obligations sanitaires dans les entreprises au 1er septembre

Nouvelles obligations sanitaires dans les entreprises au 1er septembre

Nouvelles obligations sanitaires dans les entreprises au 1er septembre 2020

Le nouveau protocole national (PN) est entré en vigueur ce 1er septembre 2020. Rôle du CSE, obligations des employeurs, droits des salariés... passage en revue des points essentiels à connaître pour bien appliquer les nouvelles mesures.

D’entrée le Ministère du Travail énonce : « Les entreprises mettront en œuvre progressivement les mesures complémentaires éventuellement nécessaires à celles déjà déployées, dans le cadre d’un dialogue social interne et après avoir informé les salariés. » 

Les recommandations du protocole ne sont donc pas obligatoires immédiatement. Pas de précipitation.  

Ce qui veut dire, mise en œuvre du Protocole National (PN) en deux temps : Premièrement le « dialogue social » c’est le CSE et les organisations syndicales. Donc, réunion du CSE pour négocier les conditions de mise œuvre, de contrôle et de suivi du PN dans votre entreprise. Ensuite, information de tous les salariés des mesures décidées et de leur déploiement. 

D’ailleurs, le Ministère enfonce le clou peu après : « La définition et la mise en œuvre des mesures de prévention nécessitent un travail de réflexion préalable, conduit dans un cadre concerté, afin de garantir leur faisabilité..A cet égard, le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures prévues par ce protocole. L’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux facilite la déclinaison de ces mesures dans l’entreprise… » 

Les représentants du personnel ne peuvent pas être tenus à l’écart.

Principale nouveauté, la désignation d’un référent CovidIl n’y a pas de raison que ce référent ne soit pas un membre du CSE. Il n’y a de raison que l’employeur s’impose à ce poste. A notre sens, le référent Covid devrait donc être un binôme : représentant du personnel plus représentant de l’employeur.  Il devra s’assurer de la mise en œuvre des mesures définies entre le CSE et l’employeur et de l’information des salariés. Pour aider à prendre les bonnes décisions pensez à solliciter la médecine du travail. 

Le port du masque sera adaptable en fonction des zones de circulation du virus.

Pour les départements considérés avec une circulation faible du virus – et donc classés en vert il sera possible de déroger partiellement au port du masque selon quatre paramètres, à savoir si les locaux de l’entreprise possèdent une « ventilation/aération fonctionnelle et [bénéficient] d’une maintenance », mais également d’« écrans de protection entre les postes de travail » et d’une « mise à disposition des salariés de visières ». 

Des mesures renforcées dans les zones en rouge et orange 

Pour les départements enzone orange, c’est-à-dire à circulation dite « modérée », la donne est différente. Aux conditions précédentes s’en ajoute de nouvelles. « La faculté de déroger au port permanent du masque sera limitée aux locaux de grand volume et disposant d’une extraction d’air haute », est-il écrit dans le communiqué. 

Enfin, si votre département est classé en zone rouge il ne sera possible d’avoir une dérogation (en plus des conditions précédentes) que « dans les locaux bénéficiant d’une ventilation mécanique et garantissant aux personnes un espace de 4 m² (par exemple, moins de 25 personnes pour un espace de 100 m² ) ».  

Il faudra consulter chaque jour Santé Publique France pour vérifier la couleur des départements. 

Que faire de son masque ?

Le port du masque devient donc la normeCertaines dérogations existent pour le port du masque. Il sera ainsi « possible de retirer temporairement son masque » à « certains moments dans la journée »mais pas toute la journée, notamment dans les lieux collectifs clos. « Le salarié n’a pas la possibilité de quitter son masque pendant toute la durée de la journée de travail. » Cela devra être défini par la négociation. 

Les salariés travaillant seul dans un bureau individuel ne seront toutefois pas obligés de porter un masque.  

Pour les salariés travaillant en atelier, il est possible de ne pas porter le masque, « dès lors que les conditions de ventilation-aération fonctionnelles sont conformes à la réglementation », avec un nombre de personnes limité, respectant la distanciation physique et portant une visière. 


Pour les travailleurs à l’extérieur, le masque ne sera nécessaire qu’« en cas de regroupement ou d’incapacité de respecter la distance d’un mètre ». Enfin, dans les véhicules professionnels, le masque devient obligatoire s’il y a plusieurs salariés dans l’habitacle en prévoyant une procédure de désinfection du véhicule régulière.  

Outre la thématique du port du masque, le document de 21 pages revient notamment sur le télétravail. « Une pratique recommandée » et une « solution à privilégier » pour les entreprises, est-il précisé. 

Quant à la prise de température, elle n’est « pas recommandée » mais l’entreprise peut tout de même l’organiser. En revanche, le salarié a le droit de la refuser. 

Si les mesures édictées dans ce nouveau protocole sont applicables dès le 1er septembre, le ministère du Travail prévoit de laisser un peu de temps aux entreprises pour mettre en place les mesures adéquates, « dans le cadre d’un dialogue social interne et après avoir informé les salariés ». 

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Délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire.

Délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire.

Nouvelle ordonnance sur les délais applicables à diverses procédures pendant la période d’urgence sanitaire.

Précisions

Une ordonnance relative aux délais de certaines procédures pendant la période de crise sanitaire a été adoptée en Conseil des Ministres le 13 Mai 2020.  

Larticle 9 de cette ordonnance concerne tout particulièrement le monde de lentreprise et les représentants du personnel.  

En effet, lordonnance neutralise limpact de la prolongation de l’état durgence sanitaire sur les élections professionnelles.  

Précision : L’état durgence sanitaire, créé par la loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19, a été déclaré pour deux mois, jusqu’au 23 mai 2020 inclus. Pour être prolongé au-delà de cette date, lautorisation du Parlement, après avis du comité de scientifiques, était nécessaire. Ainsi, le 11 Mai 2020, l’état durgence sanitaire a été prolongé jusquau 10 Juillet 2020.  

La prolongation de lEtat durgence a nécessairement des répercussions sur le délai des procédures qui ont été suspendues pendant la période durgence sanitaire.   

En matière d’élection professionnelle une ordonnance du 1er Avril avait aménagé les délais du processus électoral.  

* Cette ordonnance prévoyait :   

  • La suspension des processus électoraux en cours jusqu’à un délai de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence sanitaire : 

 Lemployeur devait donc reprendre le processus électoral qui était en cours avant l’état durgence sanitaire, le 24 Aout 2020.  

  • Le report des processus électoraux qui devaient être engagés avant la crise sanitaire dans un délai de 3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence  :   

Lemployeur devait donc engager le processus électoral entre le 24 Mai et le 24 Aout 2020.  

* Afin de limiter limpact de la prolongation de l’état durgence sur les élections professionnelles, larticle 9 de lordonnance du 13 Mai 2020, fige les échéances aux dates initialement prévues.   

En effet, au vu des étapes préalables à lorganisation dune élection professionnelle, un tel report ne permettrait plus de garantir que les élections professionnelles suspendues ou reportées se tiendront dans des délais permettant leur prise en compte au titre du 3e cycle de la mesure de laudience syndicale, cest-à-dire avant le 31 décembre 2020.  

Attention : L’ordonnance prévoit une légère modification de la date d’échéance initiale : ce n’est plus le 24 août mais le 31 août (une date jugée plus appropriée).  

Lemployeur doit donc :   

  • Reprendre le processus électoral qui était en cours avant l’état d’urgence sanitaire le 31 Aout 2020  
  • Engager le processus électoral, pour se mettre en conformité avec ses « obligations électorales » entre le 24 Mai et le 31 Aout 2020  

* Bon à savoir : Depuis le 1er Janvier 2020, lemployeur a lobligation de mettre en place un CSE dès que lentreprise atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Avec la suspension du processus électoral prévue par lordonnance du 1er Avril, les employeurs disposent dun délai supplémentaire (jusquau 31 Aout). Les employeurs doivent saisir, ce délai supplémentaire, pour se rapprocher de leur conseiller afin d’établir un rétro-planning électoral et se mettre en conformité avec les dispositions légales.  

Le défaut dorganisation des élections professionnelles constitue une faute et un préjudice indemnisable pour les salariés qui se trouvent privés dune possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. (Cour de cassation 17 Mai 2011 n°10-12.852) 

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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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LE CSE A UN RÔLE CENTRAL ET INDISPENSABLE DANS LE PROCESSUS DE REPRISE OU DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ

LE CSE A UN RÔLE CENTRAL ET INDISPENSABLE DANS LE PROCESSUS DE REPRISE OU DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ

LE CSE A UN RÔLE CENTRAL ET INDISPENSABLE DANS LE PROCESSUS DE REPRISE OU DE CONTINUITÉ DE L’ACTIVITÉ

Les ordonnances de référé se multiplient ;

  • Tribunal judiciaire de Lille, 3 Avril 2020, Association Adar Flandres métropoles Tribunal judiciaire de Nanterre, 8 Avril 2020, Amazone
  • Tribunal judiciaire de Paris, 9 Avril 2020, la Poste
  • Tribunal judiciaire de Lille, 14 Avril 2020, Carrefour market
  • Tribunal judiciaire du Havre, 7 Mai 2020, Renault
  • Tribunal juridique de Lyon, 11 Mai 2020, le coursier de Lyon

Il est important de retenir que les juges, insistent, notamment, sur l’importance d’inclure pleinement et sans réserve le CSE dans le processus de reprise ou de continuité de l’activité.

En effet, selon les juges, le CSE doit être associé à toutes les décisions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés.

Il s’agit d’un réel travail d’équipe entre la direction et le CSE. Le dialogue social est mis au premier plan.

L’employeur ne peut pas se délier du CSE sous prétexte de l’urgence qu’entraîne la crise sanitaire.

L’association et la consultation du CSE ne doivent pas être perçues comme un frein au contraire.

L’employeur et le CSE doivent travailler ensemble afin de mettre en oeuvre toutes les mesures nécessaires dans l’objectif de limiter le risque lié au COVID-19.

Les différents jugements rappellent que l’employeur doit, par exemple, collaborer avec le CSE, pour ;

  • 📊 L’évaluation des risques ; le CSE doit s’assurer que l’employeur n’oublie pas de prendre en compte les risques psychosociaux, qui sont souvent oubliés dans cette crise sanitaire.
  • 📑 La mise à jour du document unique (DUERP)
  • 😷 La détermination des équipements de protection individuelle (EPI), la mise en place des gestes barrières, la réalisation de notices d’information sur les EPI et les gestes barrières, le projet de formation des salariés sur l’utilisation des EPI…
  • 📝 Rédiger le plan de déconfinement ou de continuité de l’activité, les plans de prévention…
  • 🌡⏰ 🚧 Les modalités organisationnelles : horaires aménagés, horaires décalés, la prise de température, processus de travail, lieu commun, nettoyage, sens de la circulation etc…

L’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le CSE puisque toutes ces mesures ont pour conséquence de modifier significativement les conditions de travail des salariés.

Pour rappel : la procédure de consultation a été aménagée – 2 jours pour l’ordre du jour et 8 jours pour rendre l’avis à partir de la transmission par l’employeur de l’ensemble des documents nécessaires et utiles.

Selon le Code du travail, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». (Art. L. 4121-1 et suivants du Code du travail)

D’une manière générale, l’employeur doit :

  • Evaluer les risques liés au COVID-19 et les retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. (Art. R. 4121-1 et suivants du Code du travail)
  • Prendre et mettre en place des mesures de protection suffisantes en adéquation avec la réalité des potes de travail : l’employeur et le CSE peuvent s’aider du protocole national de déconfinement établi par le gouvernement et qui a fait l’objet d’un précédent article que vous pouvez retrouver sur notre site.
  • Associer et consulter les représentants du personnel
  • Solliciter le service de médecine au travail pour obtenir des conseils et toutes les informations utiles sur les mesures de protection efficaces
  • Respecter et faire respecter les gestes barrières recommandés par les autorités sanitaires. Le Ministère du travail précise que « dans le cadre du COVID-19, les mesures nécessaires sont celles préconisées par le Gouvernement, en particulier les mesures prises pour respecter les gestes barrières et les règles de distanciation ».

 

Le non-respect de ses différents éléments est lourd de conséquences puisque le juge est compétent pour suspendre la reprise d’activité. En effet, il peut subordonner la reprise de l’activité à la régularisation de la procédure de consultation du CSE et à la mise en place des mesures de protection garantissant la santé et la sécurité des salariés.

Bon à savoir : « il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés ».

En tant que représentant du personnel, vous avez un rôle essentiel à tenir et à jouer, ne l’oubliez pas !

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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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LE Q/R DU GOUVERNEMENT EN DATE DU 4 MAI APPORTE DES PRÉCISIONS SUR LA BASCULE DES ARRÊTS DÉROGATOIRES EN ACTIVITÉ PARTIELLE.

LE Q/R DU GOUVERNEMENT EN DATE DU 4 MAI APPORTE DES PRÉCISIONS SUR LA BASCULE DES ARRÊTS DÉROGATOIRES EN ACTIVITÉ PARTIELLE.

LE Q/R DU GOUVERNEMENT EN DATE DU 4 MAI APPORTE DES PRÉCISIONS SUR LA BASCULE DES ARRÊTS DÉROGATOIRES EN ACTIVITÉ PARTIELLE.

Pour rappel, depuis le 1er Mai, l’employeur doit déposer une demande d’activité partielle pour les salariés suivants (qui ne peuvent pas télétravailler) :

  • personne vulnérable
  • personne partageant le même domicile qu’une personne vulnérable
  • parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation d’handicap

Dans le cadre de ces demandes d’activité partielle, l’employeur bénéficie de l’allocation d’activité partielle même si l’entreprise n’est pas impactée par la crise.

En effet, pour ces demandes d’activité partielle, les conditions classiques de ce dispositif (fermeture ou réduction de l’activité) ne sont pas requises.

Il est important de retenir que l’employeur ne peut pas refuser au salarié son placement en activité partielle s’il lui présente :

  • Le certificat reçu par l’assurance maladie pour les personnes qui s’auto-déclarent sur le site ameli
  • Un certificat d’isolement d’un médecin (traitant, de ville ou du travail) pour les personnes vulnérables non éligibles à l’auto-déclaration et les personnes partageant le domicile d’une personne vulnérable
  • Une attention sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant

Dans ces différentes situations et sous présentation des justificatifs ci-dessus, le placement en activité partielle est de droit pour le salarié.

Bon à savoir : L’employeur n’a pas besoin de consulter le CSE pour ces effectuer ces demandes d’activité partielle.

QUELLES SONT LES DÉMARCHES A EFFECTUER EN TANT QUE SALARIÉ CONCERNÉ PAR UNE DE CES MESURES ?

Toujours dans l’attente d’un décret, l’Assurance maladie a pris les devants et a publié un guide pratique. Elle distingue différentes situations :

Situation n°1 – Salariés vulnérables ayant obtenu un arrêt de travail via le site declare.ameli.fr (auto-déclaration)

Pour ce type de salarié, l’Assurance maladie va automatiquement envoyer un certificat. Le salarié n’a aucune démarche particulière à accomplir pour obtenir ce certificat d’isolement.

Le salarié doit présenter ce certificat d’isolement reçu de l’Assurance maladie à son employeur qui procédera ensuite à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er Mai.

Situation n°2 – Salariés vulnérables placés en arrêt de travail par un médecin

Le salarié vulnérable placé en arrêt de travail par son médecin traitant ou un médecin de ville doit solliciter ce médecin afin d’obtenir un certificat d’isolement.

Le salarié doit remettre ce certificat d’isolement à l’employeur afin qu’il puisse le placer en activité partielle.

Situation n°3 – Salariés cohabitant avec une personne vulnérable

Le salarié cohabitant avec une personne vulnérable doit se voir délivrer, au-delà du 30 Avril, un certificat d’isolement par son médecin traitant ou médecin de ville.

Le salarié devra remettre ce certificat à l’employeur afin qu’il puisse le placer en activité partielle.

ATTENTION : pour le personnel soignant des établissements de santé et médico-sociaux, les arrêts de travail sont établis par la médecine du travail ou à défaut, en l’absence de médecin du travail par la médecine de ville.

Le certificat d’isolement ne comporte pas de terme : la date de sortie de l’isolement pour les personnes concernées sera fixée par décret. Jusqu’à cette date, le salarié sera éligible à l’activité partielle.

Dans la situation 2 et 3, le médecin doit fournir à l’assuré un certificat d’isolement comportant les informations suivantes :

  • Lieu et date d’émission du document
  • Identification du médecin
  • Identification de l’assuré (Nom, prénom, date de naissance)
  • Mention « Par la présence, je certifie que M/Mme X doit, compte-tenu des recommandations sanitaires, respecter une consigne d’isolement le conduisant à ne plus pouvoir se rendre sur son lieu de travail. »
  • Signature/cachet

Cette procédure peut être réalisée par voie de téléconsultation auquel cas le médecin adresse le certificat à l’assuré (par mail ou courrier) afin que celui-ci puisse le communiquer à son employeur.

Situation n°4 – Salarié en arrêt de travail pour garde d’enfant

Le salarié en arrêt de travail pour garde d’enfant n’a aucune démarche à effectuer. L’employeur procède à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er Mai.

Bon à savoir : Il est important de prendre contact avec son employeur pour échanger avec lui sur l’impossibilité de reprendre le travail au-delà du 1er Mai.

 

IMPORTANT : Seuls les salariés du secteur privé relevant du régime général, du régime agricole ou d’un régime spécial de sécurité sociale sont visés par ces modifications. Pour les travailleurs indépendants, travailleurs non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle et dirigeants de société relevant du régime général, les modalités d’indemnisation en vigueur avant le 1er Mai demeurent applicables postérieurement au 1er mai.

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LE PROTOCOLE NATIONAL DE DÉCONFINEMENT POUR LES ENTREPRISES (ET LES ASSOCIATIONS) POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS

LE PROTOCOLE NATIONAL DE DÉCONFINEMENT POUR LES ENTREPRISES (ET LES ASSOCIATIONS) POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS

LE PROTOCOLE NATIONAL DE DÉCONFINEMENT POUR LES ENTREPRISES (ET LES ASSOCIATIONS) POUR ASSURER LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉS

Afin d’accompagnement au mieux les acteurs sociaux, employeur et représentants du personnel, le gouvernement a publié, le 3 Mai 2020, un protocole national de déconfinement.

Ce protocole de déconfinement est un outil qui vient complémenter les guides métiers déjà disponibles.

Ce protocole permet de préciser « la doctrine générale de protection collective que les employeurs du secteur privé doivent mettre en place ».

En effet, conformément aux principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, la démarche de déconfinement mise en place dans chaque entreprise et établissement doit conduire, par ordre de priorité : (L.4121-2 du Code du travail)

  • à éviter les risques d’exposition au virus ;
  • à évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
  • à privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

Ce protocole se décompose en 9 parties :

  • Organisation du travail
  • Les mesures barrières et de distanciation physique
  • Recommandations en termes de jauge par espace ouvert
  • Gestion des flux de personnes
  • Les équipements de protection individuelle (EPI)
  • Les tests de dépistage
  • Le protocole de prise en charge d’une personne symptomatique et de ses contacts rapprochés
  • La prise de température
  • Le nettoyage et désinfection

L’employeur, avec l’aide des représentants du personnel, doit mettre en place les différentes consignes sanitaires en élaborant un plan de déconfinement de l’entreprise.

Le rôle des représentants du personnel est essentiel. En tant qu’élus, ils sont garants de la santé et de la sécurité des salariés. Ils doivent donc s’assurer que l’employeur respecte parfaitement les différentes préconisations sanitaires.

L’employeur doit consulter le CSE avant la reprise d’activité, notamment sur les diverses mesures de protections mises en place.

ORGANISATION DU TRAVAIL

Le Ministère du travail précise que les mesures de protection collective comprennent en particulier les mesures organisationnelles.

Une des mesures phares est le télétravail. En effet, le télétravail est de nature à éviter le risque en supprimant les circonstances d’exposition.

Le télétravail doit être la règle chaque fois qu’il peut être mis en oeuvre.

Lorsque le télétravail est impossible, le protocole préconise le séquencement des activités et la mise en place d’horaire décalés notamment.

MESURES BARRIERES ET DE DISTANCIATION PHYSIQUE

Socle du déconfinement

Se laver régulièrement les mains à l’eau et au savon ou avec une solution hydro-alcoolique (SHA) ne pas se sécher les mains avec un dispositif de papier/tissu à usage non unique 

Éviter de se toucher le visage en particulier le nez et la bouche

 Utiliser un mouchoir jetable pour se moucher, tousser, éternuer ou cracher, et le jeter aussitôt

 Tousser et éternuer dans son coude ou dans un mouchoir en papier jetable

 Mettre en oeuvre les mesures de distanciation physique :

– ne pas se serrer les mains ou embrasser pour se saluer, ni d’accolade ;

– distance physique d’au moins 1 mètre (soit 4m² sans contact autour de chaque personne)

 Aérer régulièrement (toutes les 3 heures) les pièces fermées, pendant quinze minutes

 Désinfecter régulièrement les objets manipulés et les surfaces y compris les sanitaires

 

RECOMMANDATIONS EN TERMES DE JAUGE PAR ESPACE OUVERT

Sur la base de l’avis du Haut Conseil de la santé publique, le Gouvernement a choisi de retenir un critère « universel » d’occupation maximale des espaces ouverts au public et en milieu de travail (« jauge »).

> Ce critère est fondé sur l’estimation du nombre de mètres carrés par personne (m²/pers) nécessaire pour permettre à des personnes présentes simultanément dans le même espace (salariés, clients, etc.) d’évoluer dans le respect des règles de distanciation physique.

La jauge retenue est la suivante : 4 mètres carrés par personne.

 

Attention : si la « jauge »  ne peut pas être respectée, l’employeur doit adopter des mesures complémentaires, comme le port du masque par exemple.

Exemple : open-space d’une superficie de 700m²

Sur cette surface sont installés 50 bureaux de 2 mètres carrés de surface chacun, nécessitant chacun 2m² au sol supplémentaires pour que le salarié puisse vaquer normalement à ses occupations. Les armoires/vestiaires et de stockage de dossiers comptent pour 1,5 m² par bureau. Cet open-space a une salle de réunion de 100m² et 3 petites salles d’isolement de 30 m² chacune.

La surface dédiée aux circulations est de 100 m².

La surface résiduelle est donc de : 700 – (4×50) – (50×1,5) – 100 –(3×30) – 100 soit = 135 m². La jauge maximale est donc égale à (Sr/4) : 135 / 4 = 33 personnes.

Le travail devra être organisé pour que les 50 personnes qu’accueillait cet open-space ne soient jamais plus de 33 sur le lieu de travail (ex : 25 salariés présents du lundi au mercredi midi, puis en télétravail le reste de la semaine et inversement pour les 25 autres salariés, cette organisation laissant des marges pour passer de 25 à 33 en fonction des contraintes de transports en commun des salariés par exemple.

Bon à savoir : Pour les établissements d’une surface résiduelle de plus de 40 000 m2, l’ouverture est conditionnée à l’autorisation du préfet.

LA GESTION DES FLUX DE PERSONNES

L’employeur doit nécessairement mettre en place des plans de circulation afin de fluidifier au maximum les flux de personnes (sens unique de circulation avec des marquages lisibles au sol, plan de nettoyage des rampes d’escalier, une entrée et une sortie différentes…)

L’employeur doit prévenir les zones à forte influence (parking, vestiaires, salle de pause…)

L’employeur doit également prévoir les circonstances particulières de circulation dans les locaux comme :

  • Les interventions de dépannages
  • Réception dans les services
  • Locaux communs : les horaires de pause doivent être échelonnés pour éviter les regroupements, il faut privilégier une personne par bureau, laisser les portes ouvertes pour éviter les contacts…)

LES ÉQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE (EPI)

Il est préconisé d’utiliser les EPI en dernier recours.

Les EPI sont utilisés lorsqu’il est impossible de recourir :

  • à une solution de protection collective de nature technique (écrans physiques, espacement des postes de travail, etc.)
  • ou organisationnelle (décalage des horaires, dédoublement des équipes, etc.)
  • ou lorsque cette dernière ne suffit pas à elle seule pour protéger le travailleur.

Les EPI sont là pour compléter les mesures de protection collective et ne peuvent en aucun cas s’y substituer.

Bon à savoir : Le port du masque est facultatif, toutefois, il devient obligatoire si le respect de la distanciation physique d’un mètre entre deux personnes ne peut être garanti.

Cependant, dans le cas du COVID-19, l’employeur peut décider de généraliser le port collectif du masque « grand public » au sein de l’entreprise. Lorsque les gestes barrières peuvent être respectés, le port généralisé du masque est une possibilité, et non une obligation.

Les autres EPI (gants, lunettes, sur blouses, charlottes…) obéissent aux mêmes règles d’utilisation que les masques : ils doivent être utilisés en cas d’impossibilité de mettre en oeuvre de façon permanente les gestes barrières, d’utilisation des équipements de protection collective ou lorsque l’activité le nécessite.

Bon à savoir : Dans le cadre de la pandémie de COVID-19, le ministère des solidarités et de la santé recommande, en population générale, d’éviter de porter des gants car ils donnent un faux sentiment de protection. Les gants deviennent eux-mêmes des vecteurs de transmission, le risque de porter les mains au visage est le même que sans gant, le risque de contamination est donc égal voire supérieur.

TESTS DE DÉPISTAGES

Les campagnes de dépistage organisées par les entreprises pour leurs salariés ne sont pas autorisées.

Le Ministère précise qu’aucune organisation par les employeurs de prélèvements en vue d’un dépistage virologique ne saurait s’inscrire dans la stratégie nationale de dépistage.

LE PROTOCOLE DE PRISE EN CHARGE D’UNE PERSONNE SYMPTOMATIQUE ET DE SES CONTACTS RAPPROCHÉS

L’employeur et le cas échéant le médecin du travail, doivent rédiger préventivement une procédure ad hoc de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques afin de les isoler rapidement dans une pièce dédiée et de les inviter à rentrer chez eux et contacter leur médecin traitant.

En présence d’une personne symptomatique, la prise en charge repose sur :

  • l’isolement ;
  • la protection ;
  • la recherche de signes de gravité.

LA PRISE DE TEMPÉRATURE

Un contrôle de température à l’entrée des établissements/structures est déconseillé.

Toutefois, les entreprises, dans le cadre d’un ensemble de mesures de précaution, peuvent organiser un contrôle de la température des personnes entrant sur leur site.

La prise de température doit faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue à l’article L. 1321-5 du code du travail. Cette procédure d’urgence autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.

Cette mesure doit être proportionnée au but recherché et offrir toutes les garanties requises aux salariés concernés tant en matière :

  • d’information préalable
  • d’absence de conservation des données
  • des conséquences à tirer pour l’accès au site.

Le Ministère du travail précise que le salarié est en droit de refuser le contrôle. Si l’employeur, devant ce refus, ne laisse pas le salarié accéder à son poste, il peut être tenu de lui verser le salaire correspondant à la journée de travail perdue.

NETTOYAGE ET DÉSINFECTION

Le protocole précise les fréquences de nettoyage :

  • Nettoyage fréquent des surfaces et des objets qui sont fréquemment touchés
  • Nettoyage journalier des sols
  • Nettoyage journalier des matériels roulants, infrastructure de transport, aéronefs.

Le protocole précise également les produits ménagers qui doivent être utilisés pour nettoyer les locaux

L’employeur doit distinguer deux situations avant la reprise :

  • Si les lieux n’ont pas été fréquentés dans les 5 derniers jours, le protocole habituel de nettoyage suffit. Aucune mesure spécifique de désinfection n’est nécessaire.
  • Si les lieux ont été fréquentés dans les 5 derniers jours, même partiellement, par précaution, un nettoyage habituel avec un produit actif sur ce virus doit avoir lieu.

 

Vous pouvez retrouvez le Protocole complet :

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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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Décryptage de l’ordonnance et des décrets adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de COVID-19

Décryptage de l’ordonnance et des décrets adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l’information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l’épidémie de COVID-19

Décryptage de l’ordonnance et des décrets adaptant temporairement les délais relatifs à la consultation et l'information du comité social et économique afin de faire face aux conséquences de la propagation de l'épidémie de COVID-19

Introduction

 

En cette période de crise sanitaire, la notion de dialogue social prend tout son sens. L’employeur et les représentants du personnel doivent travailler ensemble, main dans la main, pour faire face aux conséquences du COVID-19.

L’employeur ne peut pas agir seul de son côté, il doit obligatoirement mettre les représentants du personnel dans la boucle. 

L’État d’urgence dans lequel on se trouve actuellement pousse les acteurs sociaux à agir rapidement et efficacement. C’est pour cette raison que le gouvernement a souhaité adapter et donc raccourcir les délais de consultation et d’expertise du CSE.

Bon à savoir : le gouvernement n’a pas pris en compte l’avis des syndicats qui ne souhaitaient pas réduire autant les délais.

LES NOUVEAUX DÉLAIS POUR TRANSMETTRE L’ORDRE DU JOUR

 

L’ordonnance du 2 Mai a modifié les délais de transmission de l’ordre du jour :

  • CSE : L’employeur doit transmettre l’ordre du jour, aux titulaires et suppléants du Comité, au moins 2 jours avant la réunion.
  • CSE Central : L’employeur doit transmettre l’ordre du jour, aux titulaires et suppléants du Comité, au moins 3 jours avant la réunion.

 

LES NOUVEAUX DÉLAIS DE CONSULTATION

Consultation CSE

  • Le CSE à 8 jours pour rendre son avis en l’absence d’expertise.
  • Le CSE à 11 jours pour rendre son avis s’il décide de faire intervenir un expert.

Consultation CSE CENTRAL

  • Le CSE Central à 8 jours pour rendre son avis en l’absence d’expertise.
  • Le CSE Central à 12 jours pour rendre son avis s’il décide de faire intervenir un expert.

Consultation multiple CSE d’établissement et CSE CENTRAL

  • Le CSE Central à 8 jours pour rendre son avis en l’absence d’expertise
  • Le CSE Central à 12 jours pour rendre son avis si les différents CSE d’établissements et/ou lui-même demandent l’intervention d’un expert.

Précision : L’avis de chaque comité d’établissement doit être transmis au CSE Central au plus tard 1 jour avant la date à laquelle le CSE Central est réputé avoir été consulté. (Le 7ème ou 11ème jour)

LES NOUVEAUX DÉLAIS D’EXPERTISE

Première étape :

à compter de sa désignation, l’expert dispose de 24h pour demander à l’employeur toutes les informations et les documents qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission.

Seconde étape :

l’employeur a également 24 heures pour répondre à la demande de l’expert

Troisième étape :

à compter de sa désignation, l’expert dispose de 48 heures pour faire parvenir à l’employeur sa lettre de mission (coût, étendue et durée de l’expertise)

Quatrième étape :

l’employeur dispose à son tour de 48 heures pour contester l’expertise

Cinquième étape :

L’expert doit remettre son rapport au CSE 24 heures avant l’expiration du délai de consultation du Comité : (le 10ème jour pour le CSE / le 11ème jour pour le CSE Central).

Les délais dérogatoires relatifs aux expertises sont très courts. Il semble difficile de pouvoir réaliser une expertise aussi complète dans un temps aussi réduit.

Il est donc possible de négocier avec l’employeur, soit pour prévoir des délais plus longs soit pour scinder l’expertise en deux parties, une première partie sur les éléments essentiels dans les délais dérogatoires impartis et une seconde partie beaucoup plus développées et détaillées dans un délai plus long.

*

Ces délais dérogatoires (ordre du jour, consultation et expertise) prévalent sur les délais légaux fixés par le Code du travail et sur les délais négociés (dans un règlement intérieur ou un accord d’entreprise par exemple).

Dans tous les cas, si le CSE et l’employeur souhaitent prévoir des délais plus longs que ces délais dérogatoires, ils doivent négocier un nouvel accord d’entreprise précisant les délais applicables en période de crise sanitaire, à défaut d’accord ce sont ces nouveaux délais qui s’appliquent.

LES CONSULTATIONS ET LES EXPERTISES CONCERNÉES / EXCLUES PAR LES NOUVEAUX DÉLAIS

Il est important de préciser que les nouveaux délais (délais dérogatoires) s’appliquent uniquement aux consultations et aux expertises qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de COVID-19.

Exemple : mise à jour de la DUER, consultation avant la reprise, mise en place d’un plan de continuité de l’activité…

En effet, l’ordonnance et le décret en date du 2 Mai 2020 précisent que les délais dérogatoires de consultation ne s’appliqueront pas aux procédures suivantes :

  • Licenciement de dix salariés ou plus dans un même période de 30 jours
  • Accord de performance collective
  • Informations et consultations récurrentes (situation économique et financière, politique sociale et orientations stratégiques)

Pour les consultations ou les expertises qui ne sont pas en lien avec la crise sanitaire, les délais légaux ou négociés (règlement intérieur, accord CSE) s’appliquent.

Il est donc important de distinguer les thèmes dans différentes réunions si nécessaires :

            – Une ou des réunions uniquement consacrée(s) aux thèmes en lien avec le COVID-19 en appliquant les nouveaux délais

            – Une ou des réunions pour les autres thèmes (hors COVID-19) en appliquant les délais habituels

 

DATE D’APPLICATION

Les nouveaux délais s’appliquent aux consultations et aux expertises spéciales COVID-19 qui commenceront à courir à compter du 3 Mai 2020 et jusqu’au 23 Aout 2020

L’ordonnance précise : si des procédures de consultation et/ou d’expertise ont débuté avant le 3 Mai, l’employeur peut faire le choix de tout stopper et de recommencer avec les nouveaux délais.

Exemple : une procédure de consultation a été engagée avant le 3 Mai :

  • Soit l’employeur décide de poursuivre la procédure avec le délai de consultation habituel (le CSE à 1 mois pour rendre son avis à compter de la communication des documents)
  • Soit l’employeur décide de stopper la procédure de consultation en cours et de la recommencer pour que les nouveaux délais s’appliquent (ordre du jour = 2 jours avant la réunion / le CSE à 8 jours pour rendre son avis à compter de la communication des documents).
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Marie TIMMONIER

Marie TIMMONIER

Juriste CELIADE

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Le télétravail n’est pas sans danger

Le télétravail n’est pas sans danger
CORONAVIRUS

Le télétravail n’est pas sans danger ​

Après des semaines de confinement, d’isolement, de distanciation sociale et d’utilisation intensive des ordinateurs, des outils de visioconférence, des smartphones, l’épuisement est tapi dans l’ombre. 

Dans nos échanges naturels, les gestes jouent un rôle fondamental. Le langage de notre corps participe activement à notre façon de communiquer. Or, sans que nous en soyons conscients, cette dimension s’efface avec les outils numériques. 

Il est par exemple, avec une caméra, un écran, impossible de regarder son (ou ses) interlocuteur(s) en face. Les expressions du visage sont difficilement identifiables, surtout quand la multiplication des interlocuteurs dans un même écran réduit la taille de son visage à celle d’un timbre-poste. 

Autre facteur perturbant : se voir à l’écran pendant la discussion avec les autres contraint son esprit à se demander quelle posture adopter. Ou se concentrer sur ses propres expressions, perturbe le naturel des échanges. 

Un autre aspect, souligné par des chercheurs en psychologie, lié à la période extraordinaire du confinement : les mêmes outils sont utilisés dans le même endroit (chez-soi) pour des usages aussi divers que le travail, l’enseignement et les loisirs. Alors que dans la vraie vie, l’esprit humain a besoin de compartimenter ces différents rôles sociaux. 

Ajouter à cela une surcouche générale de fatigue induite par le confinement : le manque d’exercice physique, le sommeil perturbé, les enfants, les tâches quotidiennes etc. et vous comprendrez mieux pourquoi l’expérience est si consommatrice d’énergie… 

Le retour à son poste de travail ne sera pas sans conséquences sur la santé.  

CSE, n’attendez pas. Parlez-en dès maintenant avec vos employeurs. Mieux vaut prévenir que guérir. 

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David LARBRE

David LARBRE

Expert CSE CELIADE

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Utilisation et paiement des heures de délégation pendant la crise sanitaire actuelle

Utilisation et paiement des heures de délégation pendant la crise sanitaire actuelle

Utilisation et paiement des heures de délégation pendant la crise sanitaire actuelle

Le Code du travail précise que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif (art. L2315-10).

De plus, il convient de rappeler que l’activité partielle, qui suspend temporairement le contrat de travail, n’entraîne pas la suspension du mandat des représentants du personnel (CE, 13 nov. 1987, n° 68104 ; Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 86-40.350).

Hors cas où le salarié continue à exercer son activité normalement, il est important de rappeler, pour les salariés placés dans les situations suivantes, ce qu’il en est :

Heures de délégation et télétravail

Pendant le télétravail, l’élu continue bien d’exercer son contrat de travail. Seules les modalités pratiques d’exercice de ce dernier étant modifiées.

Cette situation n’a donc pas d’impacte sur le mandat de ce salarié qui peut continuer à l’exercer comme il l’entend.

On peut toutefois nuancer sur la liberté de cet exercice. En effet, au regard de la situation actuelle, si l’élu doit être en droit d’accéder au local du CSE ou syndical, l’accès aux postes de travail des salariés peut être conditionné au respect des règles sanitaires mises en place dans l’entreprise.

En outre, lorsque l’entreprise est totalement fermée, ces élus ne pourront accéder aux locaux. Ces derniers devront donc prendre leurs heures de délégation à leur domicile ou à l’extérieur, lorsque des rendez-vous en lien avec leur mandat sont nécessaires.

Heures de délégation et arrêt de travail

Au regard de la crise actuelle, de nombreux salariés ont été placés en arrêt de travail.

Ces arrêts peuvent, à la fois, avoir pour origine un arrêt maladie ‘classique’ mais peuvent, également, être le fait d’un arrêt dérogatoire (pour garde d’enfant, personne vulnérable ou salarié vivant avec une personne vulnérable).

Dès lors que les salariés sont placés en arrêt de travail (quel qu’en soit l’origine), ceux-ci voient leur contrat de travail suspendu pendant toute la durée de l’arrêt et se voient indemnisés par le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et d’un complément employeur.

Bien que les arrêts maladie suspendent le contrat de travail, il n’en va pas de même de leur mandat qui continue à pouvoir être exercé (Cass. Crim. 16 juin 1970, n°69-93132 ; Cass. ch. mixte 21 mars 2014, n°12-20002).

Attention toutefois, il est nécessaire que l’arrêt mentionne cette possibilité d’exercer une activité de représentation.

Notez que pour les arrêts dérogatoire, et de la raison de leur mise en place, il ne semble pas y avoir d’incompatibilité. Pour autant, il n’existe pas de décision sur ce sujet.

Le risque est celui d’un remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. 2e civ. 9 décembre 2010, n°09-17449). En effet, la jurisprudence a déjà jugé que l’exercice prolongé et répété de l’activité de représentant du personnel était incompatible avec l’arrêt de travail et les IJSS.

Heures de délégation et activité partielle

Comme indiqué en introduction, les élus du personnel, ou délégués syndicaux, peuvent poser des heures de délégation si l’entreprise est placée en activité partielle (totale ou avec réduction d’horaire).

Cela est d’autant plus compréhensible que, pendant cette période, les élus sont nécessairement sollicités, que ce soit par l’entreprise (pour information, consultation, concours pour la modification du document unique d’évaluation des risques professionnels, …) mais aussi par les salariés (qui se posent énormément de question en cette période et qui peuvent se trouver dans une situation de grande difficulté).

Ici, la question qui n’a pas été tranchée est celle de savoir si ces heures de délégation doivent être indemnisées au titre de l’activité partielle (70%) ou normalement, c’est-à-dire à 100%.

Bien qu’il n’existe pas de réponse claire sur ce point, il semble que ces heures doivent être rémunérées au taux horaire classique. Une décision contraire serait d’ailleurs difficilement compréhensible.

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Laura LOTELIER

Laura LOTELIER

Juriste CELIADE

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Défiscalisation des heures supplémentaires

Défiscalisation des heures supplémentaires

Modification des modalités de défiscalisation des heures supplémentaires pour les salariés travaillant en période COVID-19

Explications

Publiée au Journal Officiel dimanche 26 avril, la 2e loi de finances rectificative pour 2020 (LOI n° 2020-473) adapte la limite de l’exonération d’impôt sur le revenu attachée aux heures supplémentaires et complémentaires et permet ainsi d’augmenter le plafond de la défiscalisation des heures supplémentaires réalisées pendant la crise sanitaire actuelle.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires (mais aussi les heures complémentaires pour les salariés à temps partiels et les jours travaillés au-dessus du forfait pour les salariés en forfait jours) sont exonérés d’impôt sur le revenu dans la limite de 5.000€ par an (CGI, art. 81 quater).

Autrement dit, toutes les heures supplémentaires qui ne dépassent pas ce plafond de 5.000€ ne sont pas comprises dans le revenu annuel imposable du salarié.

La loi de finances rectificative adoptée ce 25 avril 2020 adapte ce plafond afin de soutenir le pouvoir d’achat des salariés effectuant des heures supplémentaires ou complémentaires pendant cet état d’urgence sanitaire.

Ainsi, il est prévu que, dès lors que le plafond de 5.000€ net est atteint en « raison des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire», la limite d’exonération annuelle passe à 7.500€ (art. 4 de la loi de finance rectificative).

Il est important de retenir que cette augmentation du plafond ne concerne pas les heures travaillées hors de cette période liée à l’état d’urgence sanitaire mais vise seulement les personnes ayant été fortement mobilisées au cours de cette période afin de ne pas les pénaliser.

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Laura LOTELIER

Laura LOTELIER

Juriste CELIADE

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Nouveauté : Quel est le contenu du projet d’ordonnance présenté hier en Conseil des Ministres ?

Nouveauté : Quel est le contenu du projet d’ordonnance présenté hier en Conseil des Ministres ?

Quel est le contenu du projet d’ordonnance présenté hier en Conseil des Ministres ?

Nouveauté :

Les jours passent et se ressemblent et le gouvernement ne cesse d’apporter de nouvelles précisions concernant les mesures d’urgence sanitaire. 

 

Ce fut encore une fois le cas hier 22 avril 2020 avec la présentation d’un nouveau projet d’ordonnance venant modifier certaines mesures. Décryptage des principaux apports : 

Article 5 – Cotisations et contributions sociales

L’ordonnance du 27 mars 2020 prévoyait que l’intégralité des indemnités d’activité partielle, y compris au-delà des plafonds de 70% et 4,5 SMIC étaient exonérée de cotisations sociales. 

Le nouveau projet prévoit que si l’indemnité d’activité partielle et le cas échéant les indemnités complémentaires (versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale), est supérieure à 3,15 fois le SMIC, la partie excédentaire sera assujettie aux contributions et cotisations sociales

Article 7 – Indemnisations de certaines heures supplémentaires

Les heures supplémentaires issues d’un accord collectif ou d’une convention de forfait seront indemnisés au titre de l’activité partielle. 

 Ainsi les salariés travaillant au-delà de la durée du travail (exemple : forfait 39h) ne se verront plus léser sur ce point. 

 Remarque : A la lecture du texte, il apparait que les heures supplémentaires dites « structurelles », c’est-à-dire non contractualisées et réalisées à la demande de l’employeur, ne soient pas éligibles à l’indemnisation au titre de l’activité partielle. 

Article 8 – Possible recours à l’activité partielle individualisées

Par le biais d’un accord collectif ou à défaut par décision unilatérale après avis favorable du CSE, l’employeur aura la possibilité de placer en activité partielle des salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme au sein d’un même établissement, service ou atelier. 

 Concrètement, cela signifie qu’au sein d’un même service, un salarié pourrait être en placé en activité partielle alors que ce ne serait pas le cas pour son collègue.  

L’exigence d’un accord ou à minima d’un avis favorable du CSE constitue ici un garde-fou important permettant de neutraliser les éventuels abus. 

Article 9 – Délai d’information et de consultation du CSE

Il est prévu qu’un décret viendra prochainement préciser les délais d’information/consultation/expertise du CSE concernant la gestion des conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid 19.  

Dans l’attente des précisions nécessaires à la mise en œuvre de ces mesures. Affaire à suivre… 

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Adrien FERNBACH

Adrien FERNBACH

Juriste CELIADE

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L’indemnisation du télétravail

L’indemnisation du télétravail

L’indemnisation du télétravail

Explication : 

Depuis maintenant plus d’un mois, nos modes de vie personnels et professionnels ont été bouleversés dans les grande longueurs. 

Pour faire face à la crise sanitaire actuelle, le gouvernent a fortement encouragé les employeurs à mettre en place le télétravail pour les salariés dont l’activité le permet.  

 

Un point important que les employeurs ne devront toutefois pas oublier : Une prime de télétravail doit être accordée aux salariés concernés. 

Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017, l’employeur est obligé de prendre à sa charge les coûts engendrés par le télétravail. Dans le même ordre d’idée, si c’est le salarié qui avance les frais, ce dernier devra se voir rembourser par son employeur. D’autre part, il devra également être indemnisé au titre de l’occupation à titre professionnel du domicile. Dans le contexte actuel, nombre d’entreprises, établissements, locaux sont fermés et une grande partie des salariés ont été placés en télétravail à leur domicile afin de respecter les mesures sanitaires liées à la propagation du Covid 19. Ce contexte particulier n’exonère pas les employeurs des obligations précitées. En conséquence, le salarié qui travaille depuis chez lui pendant le confinement doit être indemnisé à ce double titre.

Le remboursement des frais engendrés 

Cette obligation correspond au remboursement des frais professionnels qui correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle 

Dans le cadre du télétravail il peut s’agir par exemple des impressions, du surcoût de l’abonnement mobile etc… 

Notez en revanche que si l’abonnement internet n’entraine pas un surcout pour le salarié, rien n’oblige l’employeur à verser un dédommagement.   

D’une manière plus générale, les modalités re remboursement peuvent recouvrir plusieurs formes que les parties ont intérêt à fixer à l’avance : 

  • remboursement par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) ; 
  • remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet… 
  • prise en charge directe des frais ; 

 Remarque : L’URSSAF indique que, en ce qui concerne l’allocation forfaitaire globale allouée à un salarié en situation de télétravail, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale :  

  • de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine 
  • de 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine  
  • de 30 € par mois pour un salarié effectuant 3 journées de télétravail par semaine etc… 

Il ne s’agit là que des exonérations applicables aux allocations forfaitaires versées dans le cadre du télétravail sans condition de justificatifs.  

Le gouvernement a d’ailleurs rappelé le caractère obligatoire du versement de cette indemnité dans la version actualisée de son questions/réponses mis à jour en date du 17 Avril 2020 :  

 « Dans le contexte de crise sanitaire actuel – le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique – il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail. En effet, l’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels. Cette obligation est prévue sans restriction par la jurisprudence et celle-ci, de portée générale, doit couvrir les télétravailleurs. » 

L’indemnité d’occupation du domicile

Cette indemnité est due lorsque l’employeur ne peut mettre à disposition de son salarié un local professionnel. En d’autres termes lorsqu’il l’oblige à utiliser une partie du domicile à des fins professionnelles (Cass. Soc.,14 septembre 2016, n°14-21.893). C’est actuellement le cas en cette période de confinement.  

A l’inverse, si l’employeur lui met à disposition un local le salarié n’est pas en droit de bénéficier de cette indemnité (Cass. Soc., 14 avril 2016, n°14- 13.305).  

Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération mais son montant doit alors être précisé.  

Remarque : En cas de circonstances exceptionnelles, aucune décision à notre connaissance n’existe. Il convient de rester vigilant sur d’éventuelles mesures prises ces prochains jours par le gouvernement  

Pour éviter toute source de litige, il est donc préconisé aux employeurs de ne pas omettre le versement de ces deux types d’indemnité cumulatives. 

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Adrien FERNBACH

Adrien FERNBACH

Juriste CELIADE