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Accident du travail et maladie professionnelle 

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Accident du travail et maladie professionnelle :

accident du travail

la jurisprudence étend le champ de l’indemnisation en cas de faute inexcusable de l’employeur

Les retombées possibles d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP) sont multiples et souvent insoupçonnées. Pour le salarié victime ou ses héritiers, faire reconnaître et indemniser l’ensemble des préjudices qui en résultent ne relève pas de l’évidence, loin s’en faut. C’est pourquoi la Cour de cassation, par deux arrêts d’assemblée plénière (1), a récemment ouvert la voie à une réparation facilitée des souffrances physiques et morales engendrées par un tel événement, dès lors qu’une faute inexcusable de l’employeur a pu être établie.  

En principe, en cas d’AT/MP, le salarié obtient automatiquement une réparation qui lui est versée par la sécurité sociale. Cependant, celle-ci n’a qu’un caractère forfaitaire et ne couvre que les prestations en nature (soins), l’indemnisation de l’incapacité temporaire ou le versement d’une rente en cas d’incapacité permanente après la consolidation* de l’état de santé du salarié.

Le montant de cette rente pourra être majoré si une faute inexcusable de l’employeur est reconnue, autrement dit, s’il est établi que celui-ci aurait dû avoir connaissance du risque et n’a pas pris les mesures à mêmes de l’éviter. Dans ce cas, la victime pourra également tenter de faire reconnaître d’autres préjudices résultant de l’accident ou de la maladie : préjudice esthétique, préjudice dit d’agrément, préjudice économique… et notamment un préjudice lié aux souffrances physiques et morales endurées après la consolidation de leur état de santé (2).

Pour obtenir cette dernière indemnisation, toutefois, la victime devait jusqu’ici démontrer que ses souffrances n’avaient pas déjà été indemnisées au titre du « déficit fonctionnel permanent »** couvert par la rente d’incapacité (3).

Lexique :

 

* Consolidation : Le terme désigne l’état définitif des séquelles dont est victime une personne. Il ne s’agit pas de la guérison mais plutôt de la fixation de l’état de santé de la victime.

** Déficit fonctionnel permanent :  Le terme désigne selon la jurisprudence les « atteintes aux fonctions physiologiques, la perte de la qualité de vie et les troubles ressentis par la victime dans ses conditions d’existence personnelles, familiales et sociales » après la consolidation de son état.

Désormais, la rente d’incapacité ne répare plus le déficit fonctionnel permanent

Dans ses deux arrêts du 20 janvier 2023, la Cour de cassation opère un revirement sur ce point. Elle estime notamment que si la jurisprudence antérieure « est justifiée par le souhait d’éviter les situations de double indemnisation du préjudice, elle est de nature néanmoins (…) à se concilier imparfaitement avec le caractère forfaitaire de la rente au regard du mode de calcul de celle-ci ». La Cour tient également compte des difficultés pour les victimes à rapporter la preuve de ce que la rente n’indemnise pas le préjudice personnel du déficit fonctionnel permanent. Dans les deux affaires qui lui étaient soumises, il était question de deux salariés exposés aux poussières d’amiante et décédés des suites d’un cancer du poumon, reconnu comme maladie professionnelle et pris en charge à ce titre. Les ayants-droits des salariés, ayant dans les deux cas obtenu en justice la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur, avaient toutefois rencontré des difficultés pour obtenir l’indemnisation des diverses souffrances physiques et morales subies après consolidation (traitements médicamenteux conséquents, caractère inéluctable de la maladie ayant conduit au décès en six mois, incapacité à accomplir seul les actes de la vie quotidienne, etc.). Désormais, nous dit la Cour, il faudra donc considérer que la rente d’incapacité ne comprend pas l’indemnisation du déficit fonctionnel permanent. En cas de faute inexcusable de l’employeur, les victimes d’AT/MP pourront donc obtenir une réparation complémentaire au titre des souffrances physiques et morales sans avoir à prouver que la rente perçue ne couvre pas déjà ces préjudices.

  1. Cass. AP. 20 janvier 2023, n°20-23.673 et n°21-23.947.
  2. art. L. 452-3, Code de la sécurité sociale.
  3. Cass. Crim. 19 mai 2009, n° 08-86.050, Cass. 2e Civ., 11 juin 2009, n° 08-17.581. Cass. 2e civ.,28 février 2013, n° 11-21.015., Cass. 2eciv., 28 mai 2009 n°08-16.829.

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Statut salarié protégé : totem d’immunité?

Statut salarié protégé : totem d’immunité?
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le statut de salarié protégé n’est pas un totem d’immunité !

sexisme

Propos sexistes et racistes :

Dans une récente décision du 7 octobre 2022 (1), le Conseil d’Etat est venu rappeler avec force les contours du statut protecteur des représentants du personnel. S’ils ne peuvent être licenciés en raison de l’exercice de leur mandat et sans l’autorisation motivée de l’inspection du travail (2), la protection dont ils bénéficient n’a rien d’absolu. Qu’ils soient délégués syndicaux ou membres du CSE, elle ne leur procure aucune immunité disciplinaire.

 

Institué avant tout dans l’intérêt de la collectivité des travailleurs, le statut de salarié protégé ne met donc pas celui-ci à l’abri d’un licenciement pour faute, si tant est qu’une « faute d’une gravité suffisante » le justifie.

 

Dans cette affaire, le représentant du personnel avait tenu des propos visant « systématiquement et de manière répétée des salariées ayant pour point commun d’être des femmes, supposément d’origine magrébine et de confession musulmane, qui au surplus, se trouvaient sous sa responsabilité ».

La décision de l’inspection du Travail peut toujours être contestée

 

L’employeur doit impérativement recueillir l’autorisation de l’inspection du travail pour licencier un salarié protégé (11). En principe, le refus motivé de l’inspecteur l’empêche d’agir. Cependant, cette décision pourra toujours faire l’objet, comme cela a été le cas dans l’affaire citée, d’un recours gracieux (auprès de l’inspecteur lui-même) ou d’un recours hiérarchique (auprès du ministre du Travail). Un salarié protégé ne pourra donc pas déduire de la position de l’inspecteur qu’il a définitivement échappé à tout licenciement. 

Plus que de simples « propos triviaux »

Dans une formule dénuée d’ambiguïté, le Conseil d’Etat énonce que les propos du salarié, « dès lors qu’ils revêtent un caractère raciste pour certains, et sexiste pour d’autres, (ne peuvent) être réduits à des propos triviaux ». Le licenciement du salarié était donc justifié, peu important en l’occurrence ses rapports tendus avec l’employeur ou son absence d’antécédents disciplinaires. La Haute Cour adresse ainsi un tacle net à la Cour administrative d’appel qui avait estimé que les propos en question, bien que blessants, « brutaux et maladroits », « déplacés et sexistes », n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. La solution n’est pas inédite : dès 1995, la jurisprudence a reconnu que des propos racistes tenus par un salarié protégé constituaient bien une faute d’une gravité suffisante de nature à justifier la rupture de son contrat de travail (3). Il en va de même des « propos à connotation sexuelle, grossiers et dégradants » (4). Dans ces circonstances, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’est pas remise en cause. En outre, le fait que l’enquête ait été conduite à l’insu du salarié mis en cause ne constitue pas davantage un moyen de preuve déloyal (7).

Attention, toutefois, l’enquête ne fait pas tout : encore faut-il rappeler qu’elle n’est qu’un mode de preuve parmi d’autres.

Ce n’est pas parce qu’elle conclut à l’absence de harcèlement que les juges ne pourront pas statuer dans un sens contraire, au vu des autres éléments apportés par le salarié se disant victime (8). 

En dehors des propos et actes discriminatoires, nombre de motifs peuvent fonder la décision de licencier un représentant du personnel. Aussi, pas plus qu’un salarié « normal », un salarié protégé ne peut :

– participer directement à une activité commerciale concurrente de l’entreprise (5) ;

– commettre de graves négligences dans l’exercice de ses fonctions (6) ;

– dénigrer de manière systématique les modes de gestion de l’employeur (7) ;

– partir en congés plus longtemps que ce à quoi il a été autorisé (8) ;

– refuser d’exécuter, sans explications, certaines tâches relevant de sa compétence (9) ;

– s’absenter régulièrement malgré les refus de l’employeur (10).

  1. CE, 7 octobre 2022, n°450492.
  2. Cass. Ch. Mixte, 21 juin 1974, n°72-40.054, Cass. Soc. 8 novembre 2006, n°05-41.133.
  3. CE, 10 juillet 1995, n°133802.
  4. CE, 24 novembre 2006, n°282374.
  5. CE, 11 mai 1990, n° 71324.
  6. CE 5 juillet 1989, n°96573.
  7. CE, 27 juillet 2005, n°268917.
  8. CE, 19 février 1997, n°156830.
  9. CE, 19 juillet 1991, n°84259.
  10. CE, 14 octobre 1992, n°118599.
  11. CE, 7 février 1992, n°101055.

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DROIT DU TRAVAIL

Harcèlement au travail et enquête interne

Harcèlement au travail et enquête interne
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Harcèlement au travail et enquête interne :

le champ des possibles

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Enquête interne ?

Si l’on en croit une récente étude*, une majorité de salariés estime que le harcèlement au travail tend à s’accroître (62%). Pour autant, en pratique, rares sont encore les faits dont l’employeur est informé (34%). Cette circonstance est toutefois déterminante car une fois averti, ce dernier devra impérativement diligenter une enquête interne.  

Il résulte en effet de l’obligation de sécurité de l’employeur (1) de prendre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir, faire cesser et sanctionner le harcèlement qui a cours dans son entreprise, et ce, qu’il s’agisse de harcèlement sexuel ou moral (2).

Le déclenchement d’une enquête relève donc d’une obligation dont l’employeur ne peut pas s’affranchir (3). Cela étant, il n’en reste pas moins libre de la manière dont il souhaite la mettre en œuvre. Plusieurs décisions jurisprudentielles récentes sont venues nous le rappeler.

Sous réserve que les investigations respectent les principes d’impartialité, de confidentialité et de loyauté, l’employeur peut notamment :

  • Désigner lui-même les personnes qui vont procéder à l’enquête, personnels du service des ressources humaines, tiers, représentants du personnel (4) ;
  • Déterminer qui et combien de personnes il convient d’interroger ainsi que les documents à examiner (5).

Autant de libertés qu’il tient de son pouvoir de direction. C’est ensuite son pouvoir de sanction qui devra être mobilisé si le rapport d’enquête venait à confirmer les faits.

Même confiée à la DRH, l’enquête est

un mode de preuve valable

Loin de n’être qu’une simple formalité, l’enquête peut avoir d’importantes répercussions sur l’issue du dossier.

La jurisprudence nous indique ainsi qu’elle constitue un mode de preuve valable, quand bien même elle serait lacunaire (6). Dès lors, ses conclusions ne peuvent pas être écartées au motif qu’elle a été confiée à la direction des ressources humaines et pas au CHSCT (aujourd’hui CSE), que l’ensemble des salariés composant le service concerné n’ont pas été interrogés, ou encore que l’employeur ne s’est pas justifié quant aux critères qu’il a utilisés pour choisir les témoins.

Dans ces circonstances, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’est pas remise en cause. En outre, le fait que l’enquête ait été conduite à l’insu du salarié mis en cause ne constitue pas davantage un moyen de preuve déloyal (7).

Attention, toutefois, l’enquête ne fait pas tout : encore faut-il rappeler qu’elle n’est qu’un mode de preuve parmi d’autres.

Ce n’est pas parce qu’elle conclut à l’absence de harcèlement que les juges ne pourront pas statuer dans un sens contraire, au vu des autres éléments apportés par le salarié se disant victime (8). 

Enquête-interne

*Baromètre Ipsos pour le cabinet Qualisocial publié le 11 octobre 2022 et réalisé entre le 15 et le 19 septembre 2022 sur un échantillon de 2000 personnes travaillant dans une structure privée ou publique.

1) cf. art. L. 4121 et suivants, C. Trav.

2) cf. articles L. 1153-2 et L. 1152-4 du Code du travail.

3) cf. Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-10.551.

4) cf. Cass. Soc. 17 mars 2021, n° 18-25.597.

5) cf. Cass. Soc. 8 janvier 2020, n°18-20.15.

6) cf. Cass. Soc. 1er juin 2022, n° 20-22.058.

7) cf. Cass. Soc. 17 mars 2021, n°18-25.597.

8) cf. Cass. Soc. 6 juillet 2022, n°21-12.204.

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Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?  

Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?  
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Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?

Maximum 2 refus sur 12 mois ...

Loi « Marché du Travail » : a-t-on encore le droit de refuser un emploi ?

   Il était déjà acté depuis 2008 que les salariés en CDD refusant de conclure un CDI à l’issue de leur contrat pour occuper « le même emploi ou un emploi similaire », étaient privés de leur indemnité de précarité(1). Désormais, ceux-ci pourront également perdre leurs droits à l’assurance chômage.

Définitivement adoptée le 17 décembre dernier, la loi « Marché du travail »(2) prévoit en effet que les salariés en CDD ou en intérim ayant refusé, au cours des 12 mois précédant le terme de leur contrat, deux propositions de CDI portant sur le même emploi ou sur un emploi similaire, sont privés du bénéfice des allocations de chômage(3).

Vivement contestée, cette mesure a néanmoins été jugée conforme à la Constitution(4). Pour s’appliquer, elle suppose que l’employeur (ou l’entreprise utilisatrice) respecte certaines règles :

  • Sa proposition de CDI doit être notifiée par écrit au salarié (ou au travailleur intérimaire) ;
  • Elle doit porter sur un même emploi ou un emploi « similaire », assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
  • La classification et le lieu de travail doivent être les mêmes que ceux du CDD ou du contrat d’intérim au terme duquel la proposition de CDI est formulée.

     

En principe, le salarié refusant à deux reprises une offre qui remplit ces conditions ne devrait pas pouvoir échapper à la perte de ses droits au chômage, sauf à avoir été employé en CDI à un moment donné au cours de la période de 12 mois précédant le terme du CDD ou de la mission d’intérim.

Une « information » à Pôle emploi par l’employeur

Il est également prévu que l’employeur informe Pôle emploi du refus du salarié en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Dans l’attente des décrets d’application de la loi « Marché du travail », les modalités concrètes de mise en œuvre de cette communication – certains diraient « dénonciation » – ne sont pas encore connues.

 

La mention du refus et les justifications de l’employeur figureront-elles sur l’attestation Pôle emploi remise au salarié en fin de contrat ? En tout état de cause, la question se pose de savoir dans quelle mesure les entreprises se saisiront de cette information potentiellement explosive pour le salarié.

 

Ce qui apparaît clairement, en revanche, c’est la ressemblance entre le nouveau mécanisme et le dispositif de « l’offre raisonnable d’emploi » qui permet depuis 2008 de priver d’indemnisation et de radier les chômeurs ayant refusé à deux reprises une telle offre(6).

 

Cette similarité est d’autant plus nette qu’au-delà des salariés en CDD ou en intérim, la récente loi a modifié l’article L. 5422-1 du Code du travail afin que tout demandeur d’emploi ayant reçu 2 propositions de CDI au cours des 12 derniers mois se voit appliquer ce même régime. Dans ce cas, l’offre de CDI devra, tout comme « l’offre raisonnable », correspondre aux critères posés dans le Projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), que le demandeur d’emploi a préalablement défini avec son conseiller lors de son inscription à Pôle emploi.

 

Certains observateurs n’ont en tout cas pas manqué de questionner l’utilité de la réforme au regard de ses ambitions à lutter contre la précarité et les contrats courts. Aussi, concernant les salariés en CDI et les intérimaires, l’un d’entre eux relève qu’ « encore une fois, est à l’œuvre une conception orientée vers l’idée que les salariés abuseraient de leur droit à recourir aux CDD. Pourtant, en cas de refus d’accepter un CDI dans des conditions similaires, les salariés sont déjà privés de l’indemnité de fin de contrat, qui indemnise pourtant la précarité induite par ce type de contrat » (7). Fallait-il vraiment en faire plus en matière de dissuasion ?

  1. article L. 1243-10, C. Trav.
  2. article 2, Loi n° 2022-1598 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein-emploi du 21 décembre 2022 (JO 22 décembre).
  3. futurs articles L. 1243-11-1 et L. 1251-33-11 du Code du travail.
  4. Décision du Conseil constitutionnel n°2022-884, 15 décembre 2022.
  5. article R. 5411-14 et L. 5411-6-1 C. Trav. Ce projet personnalisé précise « la nature et les caractéristiques de l’emploi ou des emplois recherchés » (zone géographique privilégiée, niveau de salaire attendu).
  6. article L. 5411-6-2 et L. 5411-6-3, C. Trav.
  7. Olivier Adam, « Vers un changement de paradigme pour l’assurance chômage», Gazette du Palais, n°41, p.47, 13 décembre 2022.  

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