Burn-out

Y a-t-il accident du travail en cas de choc psychologique ?

La question se pose souvent. Est-ce que, lorsque je subis un choc psychologique à mon travail, ou du fait de mon travail, il s’agit d’un accident de travail ? Et, par voie de conséquence, mon employeur peut-il voir sa responsabilité engagée ?
Par exemple, dans un arrêt rendu en 2003, la Cour de Cassation avait statué sur le cas d’un salarié ayant, durant son entretien annuel d’évaluation, été avisé par son supérieur hiérarchique qu’il ne donnait pas satisfaction et qu’une rétrogradation était envisagée. En conséquence, le salarié était tombé en dépression nerveuse, constatée par son médecin traitant. Puisque la dépression est apparue soudainement à l’occasion d’un fait survenu dans le cadre du travail, elle était bien constitutive d’un accident du travail (arrêt du 1er juillet 2003)

L'employeur peut-il voir sa responsabilité engagée en raison du burn out de son salarié ?

Allons donc voir du côté du burn out, ou syndrôme d’épuisement professionnel. Celui-ci n’est toujours pas défini par la loi, mais quand même reconnu comme faisant partie des risques psychosociaux au travail. Donc, formellement, en tant que risque professionnel, il met l’employeur face à son obligation de sécurité.

Pour rechercher la responsabilité de l’employeur, la Cour de cassation invite les juges à rechercher si le salarié a été exposé à un stress permanent et prolongé en raison, par exemple, de l’existence d’une situation de surcharge de travail conduisant à son épuisement professionnel. Un état susceptible de dégrader de son état de santé. Si tel est le cas, cela permet de caractériser un lien entre la maladie et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (arrêt du 13 mars 2013).

Une organisation du travail dangereuse

Encore plus intéressant. La Cour de cassation a également relevé que l’altération de la santé d’une salariée « résultait de la dégradation de ses conditions de travail et des pressions imposées par la restructuration de son entreprise », et que dès lors, la maladie de cette salariée était liée à ses conditions de travail. Le manquement de l’employeur est donc caractérisé (arrêt du 17 février 2010). 

Il est donc toujours aussi important de rappeler qu’un employeur, alerté par un salarié ou informé en réunion par un élu, doit prendre les mesures nécessaires (article L.4121-1) pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Mesdames et messieurs les élus, parlez en réunion de votre CSE. Parlez des conditions de travail. Alertez votre employeur de l’état de santé de vos collègues. C’est comme cela que vous les protègerez !

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