Le Code du travail précise que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif (art. L2315-10).
De plus, il convient de rappeler que l’activité partielle, qui suspend temporairement le contrat de travail, n’entraîne pas la suspension du mandat des représentants du personnel. (CE, 13 nov. 1987, n° 68104 ; Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 86-40.350).
Hors cas où le salarié continue à exercer son activité normalement, il est important de rappeler, pour les salariés placés dans les situations suivantes, ce qu’il en est :
Pendant le télétravail, l’élu continue bien d’exercer son contrat de travail. Seules les modalités pratiques d’exercice de ce dernier étant modifiées, notamment son lieu de travail.
Cette situation n’a donc pas d’impacte sur le mandat de ce salarié qui peut continuer à l’exercer comme il l’entend.
On peut toutefois nuancer sur la liberté de cet exercice. En effet, au regard de la situation actuelle, si l’élu doit être en droit d’accéder au local du CSE ou syndical, l’accès aux postes de travail des salariés peut être conditionné au respect des règles sanitaires mises en place dans l’entreprise.
En outre, lorsque l’entreprise est totalement fermée, ces élus ne pourront accéder aux locaux. Ces derniers devront donc prendre leurs heures de délégation à leur domicile ou à l’extérieur, lorsque des rendez-vous en lien avec leur mandat sont nécessaires.
Toutefois, si vous êtes amenés à exercer utiliser vos heures de délégation de votre domicile ou sur un lieu de rendez-vous, il est conseillé de prévenir votre employeur. En effet, cela peut vous garantir une protection en cas d’accident par exemple. Celui-ci sera considéré comme accident du travail. Auquel cas, cela sera pourra être considéré comme accident de vie privée, avec une indemnisation moins importante.
Au regard de la crise actuelle, de nombreux salariés ont été placés en arrêt de travail.
Ces arrêts peuvent, à la fois, avoir pour origine un arrêt maladie ‘classique’ mais peuvent, également, être le fait d’un arrêt dérogatoire (pour garde d’enfant, personne vulnérable ou salarié vivant avec une personne vulnérable).
Dès lors que les salariés sont placés en arrêt de travail (quel qu’en soit l’origine), ceux-ci voient leur contrat de travail suspendu pendant toute la durée de l’arrêt. Ils se voient indemnisés par le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et d’un complément employeur.
Bien que les arrêts maladie suspendent le contrat de travail, il n’en va pas de même de leur mandat qui continue à pouvoir être exercé (Cass. Crim. 16 juin 1970, n°69-93132 ; Cass. ch. mixte 21 mars 2014, n°12-20002).
Attention toutefois, il est nécessaire que l’arrêt mentionne cette possibilité d’exercer une activité de représentation.
Notez que pour les arrêts dérogatoires, et de la raison de leur mise en place, il ne semble pas y avoir d’incompatibilité. Pour autant, il n’existe pas de décision sur ce sujet.
Le risque est celui d’un remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale (Cass. 2e civ. 9 décembre 2010, n°09-17449). En effet, la jurisprudence a déjà jugé que l’exercice prolongé et répété de l’activité de représentant du personnel était incompatible avec l’arrêt de travail et les IJSS.
Comme indiqué en introduction, les élus du personnel, ou délégués syndicaux, peuvent poser des heures de délégation si l’entreprise est placée en activité partielle (totale ou avec réduction d’horaire).
Cela est d’autant plus compréhensible que, pendant cette période, les élus sont nécessairement sollicités, que ce soit par l’entreprise (pour information, consultation, concours pour la modification du document unique d’évaluation des risques professionnels, …) mais aussi par les salariés (qui se posent énormément de question en cette période et qui peuvent se trouver dans une situation de grande difficulté).
Ici, la question qui n’a pas été tranchée est celle de savoir si ces heures de délégation doivent être indemnisées au titre de l’activité partielle (70%) ou normalement, c’est-à-dire à 100%.
Bien qu’il n’existe pas de réponse claire sur ce point, il semble que ces heures doivent être rémunérées au taux horaire classique. Une décision contraire serait d’ailleurs difficilement compréhensible.