L’indemnisation du télétravail

Explication : 

Depuis maintenant plus d’un mois, nos modes de vie personnels et professionnels ont été bouleversés dans les grande longueurs. 

Pour faire face à la crise sanitaire actuelle, le gouvernent a fortement encouragé les employeurs à mettre en place le télétravail pour les salariés dont l’activité le permet.  

 

Un point important que les employeurs ne devront toutefois pas oublier : Une prime de télétravail doit être accordée aux salariés concernés. 

Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017, l’employeur est obligé de prendre à sa charge les coûts engendrés par le télétravail. Dans le même ordre d’idée, si c’est le salarié qui avance les frais, ce dernier devra se voir rembourser par son employeur. D’autre part, il devra également être indemnisé au titre de l’occupation à titre professionnel du domicile. Dans le contexte actuel, nombre d’entreprises, établissements, locaux sont fermés et une grande partie des salariés ont été placés en télétravail à leur domicile afin de respecter les mesures sanitaires liées à la propagation du Covid 19. Ce contexte particulier n’exonère pas les employeurs des obligations précitées. En conséquence, le salarié qui travaille depuis chez lui pendant le confinement doit être indemnisé à ce double titre.

Le remboursement des frais engendrés 

Cette obligation correspond au remboursement des frais professionnels qui correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle 

Dans le cadre du télétravail il peut s’agir par exemple des impressions, du surcoût de l’abonnement mobile etc… 

Notez en revanche que si l’abonnement internet n’entraine pas un surcout pour le salarié, rien n’oblige l’employeur à verser un dédommagement.   

D’une manière plus générale, les modalités re remboursement peuvent recouvrir plusieurs formes que les parties ont intérêt à fixer à l’avance : 

  • remboursement par le versement d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, internet, téléphone…) ; 
  • remboursement sur justificatifs des factures de téléphone, internet… 
  • prise en charge directe des frais ; 

 Remarque : L’URSSAF indique que, en ce qui concerne l’allocation forfaitaire globale allouée à un salarié en situation de télétravail, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale :  

  • de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine 
  • de 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 journées de télétravail par semaine  
  • de 30 € par mois pour un salarié effectuant 3 journées de télétravail par semaine etc… 

Il ne s’agit là que des exonérations applicables aux allocations forfaitaires versées dans le cadre du télétravail sans condition de justificatifs.  

Le gouvernement a d’ailleurs rappelé le caractère obligatoire du versement de cette indemnité dans la version actualisée de son questions/réponses mis à jour en date du 17 Avril 2020 :  

 « Dans le contexte de crise sanitaire actuel – le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique – il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail. En effet, l’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels. Cette obligation est prévue sans restriction par la jurisprudence et celle-ci, de portée générale, doit couvrir les télétravailleurs. » 

L’indemnité d’occupation du domicile

Cette indemnité est due lorsque l’employeur ne peut mettre à disposition de son salarié un local professionnel. En d’autres termes lorsqu’il l’oblige à utiliser une partie du domicile à des fins professionnelles (Cass. Soc.,14 septembre 2016, n°14-21.893). C’est actuellement le cas en cette période de confinement.  

A l’inverse, si l’employeur lui met à disposition un local le salarié n’est pas en droit de bénéficier de cette indemnité (Cass. Soc., 14 avril 2016, n°14- 13.305).  

Cette indemnité peut être incluse dans la rémunération mais son montant doit alors être précisé.  

Remarque : En cas de circonstances exceptionnelles, aucune décision à notre connaissance n’existe. Il convient de rester vigilant sur d’éventuelles mesures prises ces prochains jours par le gouvernement  

Pour éviter toute source de litige, il est donc préconisé aux employeurs de ne pas omettre le versement de ces deux types d’indemnité cumulatives. 

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Adrien FERNBACH

Adrien FERNBACH

Juriste CELIADE