Comme chaque semaine, toute l’équipe de CELIADE se mobilise pour mettre à votre disposition, gratuitement l’ensemble des questions/réponses posées au sujet des aménagements, modifications et nouveautés liées à la crise sanitaire du COVID-19.
Parce que le droit du travail doit être accessible à tous, et, plus particulèrement en période de crise, le service juridique de CELIADE décrypte pour vous les complexités dud droit Social.
SEMAINE 4
COVID 19
Côté employeur
Les salariés placés en activité partielle ne sont pas en congé et restent à la disposition de l’employeur. Ainsi, si le contrat est bien suspendu, l’employeur peut maintenir un contact pour les informer de la situation de l’entreprise et surtout, les informer de la date de retour à leur poste.
L’employeur est également en droit de contacter une personne afin d’exiger la restitution des outils de travail mis à disposition du salarié (téléphone, ordinateur, etc.) ainsi que la communication de toute information utile à l’activité de l’entreprise en son absence (documents, codes d’accès, etc.)
L’employeur ne peut, en revanche, demander aux salariés placés en activité partielle de travailler sans les rémunérer à leur taux classique, et ce, même s’il s’agit que de faibles tâches.
Côté représentants du personnel :
Les élus du CSE ont un rôle important à jouer pendant cette période.
Il est non seulement nécessaire de continuer à informer les salariés des informations transmises par la direction pendant les réunions du CSE, mais aussi, les élus peuvent vouloir vérifier que les conditions de télétravail ou que la mise en activité partielle ne génère pas trop de problématiques ou d’angoisse chez les salariés.
Pour autant, si les élus sont en droit de prendre contact avec les salariés, il est nécessaire d’être prudent quant au mode de communication utilisé.
En effet, les représentants du personnel n’ont pas la possibilité d’utiliser l’intranet de l’entreprise ni les adresses professionnelles des salariés sans l’accord de l’employeur.
Ainsi, en cas de refus de la direction, les élus ne pourront utiliser ces canaux de communication.
Il peut être opportun de demander un accord dérogatoire à l’employeur, pour la période de confinement, afin de pouvoir échanger avec les salariés et ainsi faire remonter les problèmes et redescendre les informations issues des réunions CSE.
Bien qu’aucune obligation ne ressorte des ordonnances, il serait opportun pour l’employeur de laisser, au minimum, la possibilité aux élus de transmettre leurs coordonnées aux salariés qui souhaiteraient contacter le CSE.
A défaut d’un tel accord, les élus du CSE ne pourront utiliser que les mails personnels que les salariés leur ont communiqué.
Le CSE a aussi la possibilité de créer un site internet avec, pourquoi pas, un forum pour que les salariés puissent échanger sur certains sujets.
S’il est nécessaire de conclure un accord d’entreprise ou de branche pour appliquer les mesures dérogatoires prévues par les récentes ordonnances, les règles « classiques » du Code du travail applicables aux congés payés.
Ainsi, et de manière classique, l’employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés et en fixer les dates.
En effet, la fixation des dates de congés payés relève de son pouvoir de direction.
L’employeur pourrait donc décider de l’intégralité des congés payés de ses salariés.
Bien qu’en pratique le salarié informe l’employeur des dates de congés qu’il souhaite prendre, l’employeur est libre de refuser de lui les accorder.
Notez que ces mêmes règles sont, en principe, applicables pour les RTT.
Concernant les modalités de prise de ces jours RTT, il sera néanmoins nécessaire de regarder ce que prévoit l’accord qui les met en place pour vérifier notamment s’il n’est pas prévu un nombre de jours de RTT à la libre disposition du salarié.
L’employeur a toutefois l’obligation de respecter certaines règles.
A ce titre, l’employeur doit notamment déterminer la période de prise des congés payés au préalable :
Cette période est ensuite portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de la période.
L’employeur doit en outre en informer les salariés dans un délai suffisant.
En effet, lorsque l’ordre des départs en congé est fixé, il est communiqué à chaque salarié par tout moyen, au moins un mois avant son départ (article D.3141-6 du Code du travail).
L’employeur ne peut imposer la prise des congés payés sans respecter ce délai de prévenance. S’il n’observe pas ce délai et met le salarié en congé, il est redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci (CA Paris, 22e ch., sect. A, 18 mars 2009, n° S 07/03748).
Ainsi, lorsque l’employeur respecte ces délais, celui-ci est en droit d’imposer les congés payés et RTT de ses salariés.
Le gouvernement précise que pour calculer la rémunération du salarié à prendre en compte dans le cadre de l’activité partielle il est nécessaire de se référer à la rémunération horaire brute du salarié issue de l’assiette de congés payés selon la règle du maintien de salaire (document du Ministère du Travail du 3 avril 2020 – questions réponses et précisions).
L’assiette de l’indemnité de congés payés (C. trav. Art. L3141-24, II) doit ainsi être ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail (35 heures semaine ou 151,67 mensuelle).
Ainsi, l’indemnité horaire à verser est égale à : Salaire Brut / 151,67 x 70%
⚠ Cette allocation ne peut toutefois avoir pour effet d’avoir un montant horaire inférieur à 8,03€ ni supérieur à 31,97€ (70% de 4,5 SMIC).
La circulaire DGEFP du 12 juillet 2013 fixe la liste des éléments à intégrer dans le calcul de l’indemnité partielle, c’est-à-dire de la rémunération versée en contrepartie du travail, il s’agit :
En revanche, ne doivent en principe pas être intégrés dans l’assiette de calcul de l’indemnité de la rémunération qui ne correspond pas réellement au travail effectué par le salarié :
Un simulateur, mis à disposition par le site du Ministère du Travail, propose de calculer et de connaître le montant estimatif de l’allocation d’activité partielle :
L’employeur doit verser au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1.999 salariés et 0,22% pour les entreprises comptant au moins 2.000 salariés.
Pour calculer le montant à verser, il doit être prise en compte la masse salariale issue des déclarations DSN effectuées chaque année.
Il s’agit des salaires versés sur l’année en cours, en excluant les charges patronales.
Pour en revenir à la situation actuelle, il est nécessaire de rappeler que l’assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée (C. trav., art. L. 2315-61 et L. 2312-83) :
Or, l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 a précisé le régime social applicable à l’allocation minimale. Les allocations minimales de chômage partiel seront uniquement assujetties à la CSG (à un taux de 6.20%) et à la CRDS (au taux de 0.50%).
L’ordonnance prévoit que ce régime s’applique également au complément d’indemnité versé par l’employeur.
Le complément est donc exonéré de charges sociales à la condition qu’il soit prévu par une convention collective, un accord de branche ou une décision unilatérale de l’employeur.
Les éléments de salaire qui rémunèrent une période d’activité restent soumis à cotisations sociales selon le régime des revenus d’activité (ex : congés payés, heures travaillées).
Il apparaît donc que les allocations pour activité partielle ne rentrent pas dans le calcul de la masse salariale, ce qui aura pour effet de diminuer le montant alloué aux budgets du CSE.
Si la somme vous a déjà été réglée en intégralité pour l’année, il sera nécessaire d’être prudent afin de pouvoir assurer une régularisation le cas échéant.
Les salariés placés en arrêt pour garde d’enfant n’acquièrent, a priori, pas de congés payés, cette période n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif.
Il est toutefois possible qu’un accord collectif prévoit que toute absence justifiée par un arrêt de travail, peu importe son origine, ouvre droit à l’acquisition des congés payés.
Toutefois, lorsqu’un salarié est absent et que cette absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le code du travail prévoit des règles d’équivalences.
Sont considérées comme équivalent à 1 mois de travail les périodes de 4 semaines ou 24 jours de travail (ou 20 jours pour un horaire réparti sur 5 jours).
Ce système d’équivalence fait que, pour bénéficier des 5 semaines légales de congés payés (30 jours ouvrables – 25 jours ouvrés), un salarié n’a pas besoin d’être présent toute l’année. Il lui suffit de totaliser 48 semaines de travail effectif sur la période d’acquisition (sur 52 semaines annuelles).
Ainsi, sauf à dépasser les 4 semaines d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, le salarié ne sera pas pénalisé par cet arrêt.
Le code du travail prévoit expressément que « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés » (art. R5122-11).
Le salarié acquière donc des congés payés qu’il s’agisse d’une mise en activité partielle avec :
Il y a deux méthodes d’acquisition des RTT :
Le salarié acquiert des RTT au fur et à mesure de l’année par rapport au temps de travail réellement effectué.
Lorsque le droit aux jours de RTT obéit à une logique d’acquisition, c’est-à-dire qu’il est lié au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures, l’activité partielle a une incidence sur l’acquisition de ces jours.
Le salarié n’acquiert pas de RTT pendant l’activité partielle puisque l’indemnité d’activité partielle est basée sur 35 heures.
Le salarié bénéficie de l’ensemble de ses RTT dès le début d’année sans tenir compte de son temps de travail réellement effectué sur l’année.
Lorsque l’accord de RTT prévoit l’attribution de jours selon une logique forfaitaire, l’activité partielle n’a pas d’incidence.
Le nombre de jours de RTT est attribué en début d’année une fois pour toute, peu importe que le salarié soit en activité partielle à un moment donné.
Le Code du travail, à l’article L1221-6, prévoit que :
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »
L’état de santé est une notion et une donnée privée et confidentielle que le salarié n’a pas d’obligation à mentionner.
La visite médicale a d’ailleurs pour objet de définir la capacité du salarié à exercer son poste.
L’employeur ne peut exiger du salarié qu’il lui communique des informations sur son état de santé ou son état de grossesse, que ce soit au moment de l’embauche ou pendant l’exécution du contrat de travail.
En outre, le Code du travail à l’article L1132-1 précise en outre que :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »
Un salarié en arrêt perçoit une indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS) correspondant à 50% du salaire journalier de base.
Dans le cadre de cette crise sanitaire, les IJSS sont versées dès le premier jour d’arrêt sans condition d’ancienneté et sans délai de carence pour tous les arrêts de travail en lien avec une maladie
Un salarié en arrêt perçoit également, selon le Code du travail et sous condition, une indemnisation complémentaire versée par l’employeur de façon à porter l’indemnisation à 90% de la rémunération brute du salarié.
La durée de versement des indemnités versées par l’employeur varie en fonction de l’ancienneté, de la manière suivante :
Durée d’ancienneté dans l’entreprise | Durée maximum de versement des indemnités |
de 1 à 5 ans | 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %) |
de 6 à 10 ans | 80 jours (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %) |
de 11 à 15 ans | 100 jours (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %) |
de 16 à 20 ans | 120 jours (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %) |
de 21 à 25 ans | 140 jours (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %) |
de 26 à 30 ans | 160 jours (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %) |
31 ans et plus | 180 jours (90 jours à 90 % et 90 jours à 66,66 %) |
L’ordonnance du 25 Mars 2020 adapte temporairement les conditions et les modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire employeur prévue à l’article L.1226-1 du Code du travail. Il est notamment précisé qu’aucun délai de carence n’est appliqué et que la condition d’ancienneté d’un an n’est pas applicable ici.
⚠ Si vous avez déjà bénéficié d’une ou plusieurs périodes d’indemnisation pour maladie par l’employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.
