QUESTIONS - RÉPONSES COVID 19 | SEMAINE 3

❗ ATTENTION, l’ordonnance du 27 Mars 2020 a bouleversé les règles de droit.  

 En effet, il y a un avant / après cette ordonnance :   

• Avant l’ordonnance du 27 Mars 2020 : L’employeur ne pouvait pas imposer l’activité partielle à un salarié protégé. En effet, le salarié protégé doit donner son accord avant de basculer en activité partielle. Il était en droit de refuser.   

• Depuis l’ordonnance du 27 Mars 2020 : L’employeur n’a plus besoin d’obtenir l’accord du salariéprotégé. L’activité partielle s’impose de plein droit au salarié protégé.   

L’ordonnance précise, que l’activité partielle s’impose au salarié protégé dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché le salarié protégé. (Article 6 de l’ordonnance du 27 Mars 2020)   

→ “ L’activité partielle s’impose au salarié protégé au sens des dispositions du titre II du livre IV du code du travail, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé ”. (Article 6 de l’ordonnance du 27 Mars 2020 n°2020-346)  

Votre employeur doit opérer un choix :   

• Soit il place le salarié en télétravail : Dans ce cas, le salarié perçoit sa rémunération normalement, le télétravail c’est du travail et donc assimilé à du temps de travail effectif.   

• Soit il place le salarié en activité partielle : Dans ce cas, le salarié ne doit absolument pas travailler pendant les heures chômées dans le cadre de l’activité partielle. Le salarié se trouve dans une situation de suspension de son contrat de travail, il ne perçoit plus son salaire mais une indemnité d’activité partielle.   

• Soit l’activité partielle se matérialise par une diminution de l’horaire collectif et non une fermeture complète de votre entreprise et dans ce cas, les salariés sont pour une partie de leur temps de travail en télétravail et pour l’autre partie en activité partielle.   

Ainsi, le salarié perçoit sa rémunération à 100% pour les heures effectuées en télétravail et perçoit l’indemnité d’activité partielle à 70% de sa rémunération brute pour les heures chômées.   

Ce qui est strictement interdit c’est de faire télétravailler un salarié placé en activité partielle.  

Effectivement l’ordonnance du 1er Avril 2020 prévoit la suspension immédiate de tous les processus électoraux en cours dans les entreprises. (Art. 1 Ordonnance du 1er Avril 2020)   

La suspension du processus électoral entre le premier et le deuxième tour, lorsqu’il doit être organisé, ne remet pas en cause la régularité des résultats du premier tour quelle que soit la durée de la suspension. (Art. 1 Ordonnance du 1er Avril 2020)  

→ Ainsi, les résultats du premier tour des élections sont maintenus.   

IMPORTANT : Les conditions d’électorat et d’éligibilité s’apprécient à la date de chacun des deux tours du scrutin. Ainsi, des salariés qui n’étaient pas éligibles pour le second tour des élections avant la suspension du processus électoral pourront l’être à la fin de la suspension. (Art. 1 Ordonnance du 1er Avril 2020)

 Les employeurs qui devaient engager un processus électoral avant la suspension auront un délai de trois mois à compter de la date de cessation de l’Etat d’urgences sanitaires pour reprendre le processus électoral. (Art. 2 Ordonnance du 1er Avril 2020)  

 Bon à savoir : L’état d’urgence sanitaire a été déclaré pour deux mois à partir du 25 Mars 2020. La levée de la suspension serait le 25 Août 2020 si l’Etat n’est pas prorogé.   

Les mandats en cours à la date du 12 Mars 2020 des représentants du personnel, qui n’ont pas été renouvelés, sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant du second tour des élections professionnelles. (Art. 3 Ordonnance du 1er Avril 2020)  

Depuis le 18 mars, les personnes « dont l’état de santé conduit à les considérer comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie Covid-19″ peuvent se connecter directement sur le site declare.ameli.fr, pour demander à être mises en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours.   

Pour cet arrêt, il n’est ni nécessaire de passer par le médecin traitant ni par l’employeur.   

Le Haut conseil de la santé publique a listé les personnes concernées :  

• lesfemmes enceintes
• les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques
• les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques,  

• lespersonnes atteintes de mucoviscidose,  
• lespersonnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes),  
• lespersonnes atteintes de maladies des coronaires,  
• lespersonnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral,  
• lespersonnes souffrant d’hypertension artérielle,  
• lespersonnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée,  
• lespersonnes atteintes de diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2,  
• lespersonnes avec une immunodépression atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,  
• lespersonnes avec une immunodépression atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur,  
• lespersonnes avec une immunodépression infectées par le VIH,  
• lespersonnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose,  
• lespersonnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Selon l’Assurance Maladie : “ Dans la mesure où le parent au chômage est en capacité de garder les enfants, l’autre parent ne peut pas bénéficier de la mesure dérogatoire pour garde d’enfant ”.  

En effet, il est important de retenir que le recours à l’arrêt pour garde d’enfant doit être la seule solution possible sur cette période pour garder son enfant.   

Si un des parents est en chômage partiel, il existe une solution de garde. L’autre parent ne peut donc pas prétendre à l’arrêt dérogatoire pour garde d’enfant.  

L’employeur peut déroger aux règles de droit commun relatives aux congés payés uniquement par accord d’entreprise.   

En effet, l’ordonnance du 23 Mars 2020, permet à un accord collectif, exclusivement, d’imposer la prise des congés payés ou de modifier les dates des congés déjà posés dans la limite de six jours ouvrables, en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc.   

Ainsi, l’ordonnance prévoit des gardes fous :

• Ces facultés sont subordonnées à la conclusion d’un accord collectif. 
• L’employeur est tenu de respecter un délai d’un moins un jour franc. 
• Cette période dérogatoire s’applique jusqu’au 31 Décembre 2020.  

> Congés payés déjà posés au moment de la mise en place de l’activité partielle  

 Un accord d’entreprise peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement les dates de congés payés déjà posés par le salarié en respectant un délai de prévenance, relativement court, d’au moins un jour franc.  

 > Congés payés non posés au moment de la mise en place de l’activité partielle  

 Un accord d’entreprise, peut permettre à l’employeur d’imposer les dates des congés payés, non posés, de ses salariés pendant cette période sanitaire particulière.  

 L’ordonnance précise, que cela concerne les congés payés acquis (au titre de la période 2018-2019) et en cours d’acquisition (au titre de la période 2019-2020).  

 Le tout, (modification des congés payés déjà posés et imposition des congés payés acquis ou en cours d’acquisition), dans la limite de 6 jours ouvrables et en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 jour franc.  

 En d’autres termes, en l’absence d’accord collectif, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.   

L’employeur détermine les dates de prise des congés payés en respectant un délai d’un mois avant le départ en congé.  

 En l’absence d’accord collectif, l’ordre et les dates de départ ne peuvent pas être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ en congés. (Code du travail, art. L. 3141-16) 

 Avant toute chose, il est important de retenir que l’employeur a un pouvoir de direction en matière de congés payés.   

Pour autant, le Code du travail impose certaines règles strictes à l’employeur.   

En principe, les salariés doivent bénéficier de 4 semaines de congés entre le 1er Mai et 31 Octobre.  

La 5e semaine pouvant être pris à n’importe quelle période de l’année.   

Une autre règle existe : Les jours de congés payés peuvent être pris de manière fractionnée, lorsque le congé du salarié est supérieur à 12 jours ouvrables.   

Autrement dit, l’employeur a l’obligation de vous accorder au moins 12 jours de congés payés consécutives entre le 1er Mai et le 31 Octobre.   

Le reste des congés payés peuvent donc être fractionnés.

Cette faculté offerte à l’employeur ne peut être utilisée qu’afin de répondre aux difficultés économiques rencontrées par l’entreprise du fait du COVID-19.  

L’employeur ne peut pas imposer unilatéralement ces différents jours de repos en dehors de ce cas de figure. 

 L’employeur peut unilatéralement aménager (imposer ou modifier) les JRTT et certains autres jours de repos si « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du COVID-19 ».   

Il est important de retenir que le nombre total de jours de repos (en plus des congés payés) dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou modifier la date ne peut être supérieur à 10 jours. (Art. 5 de l’ordonnance du 25 Mars 2020)   

L’ordonnance prévoit le respect d’un délai d’un jour franc.   

Bon à savoir : Le Ministère du travail précise que l’employeur qui souhaite déroger aux règles en matière de RTT et jours de repos devra obligatoirement informer le CSE.  

Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales, une ordonnance en date du 25 Mars 2020 ouvre dans certains secteurs la voie aux dérogations aux durées légales de travail, aux durées de repos et au repos dominical.   

« Dans les entreprises relevant de secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale » et, le cas échéant, par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables :  

• la durée quotidienne maximale de travail fixée à dix heures par l’article L. 3121-18 du Code du travail peut être portée jusqu’à 12 heures ; 
• la durée quotidienne maximale de travail accomplie par un travailleur de nuit fixée à huit heures par l’article L. 3122-6 du Code du travail peut être portée jusqu’à 12 heures, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée de huit heures ; 
•  la durée du repos quotidien fixée à 11 heures consécutives par l’article L. 3131-1 du Code du travail peut être réduite jusqu’à neuf heures consécutives, sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ; 
•  la durée hebdomadaire maximale fixée à 48 heures par l’article L. 3121-20 du Code du travail peut être portée jusqu’à 60 heures ; 
• la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives fixée à 44 heures par l’article L. 3121-22 du Code du travail (ou sur une période de 12 mois pour les exploitations, entreprises, établissements et employeurs mentionnés aux 1º à 4º de l’article L. 722-1 et aux 2º, 3º et 6º de l’article L. 722-20 du Code rural et de la pêche maritime et ayant une activité de production agricole), peut être portée jusqu’à 48 heures ; 
• la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit calculée sur une période de 12 semaines consécutives fixée à 40 heures par l’article L. 3122-7 du Code du travail peut être portée jusqu’à 44 heures.   

Les secteurs concernés seront fixés par décret. Selon le ministère du Travail, il pourra s’agir, notamment de l’énergie, des télécommunications, de la logistique, des transports, de l’agriculture et de l’agroalimentaire.   

Par ailleurs, un décret précisera, pour chaque secteur, les dérogations effectivement admises parmi celles précitées. Ces dérogations cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2020.   

Bon à savoir : Le Ministère du travail précise que l’employeur qui souhaite déroger aux règles en matière de durée du travail devra obligatoirement informer le CSE et la DIRECCTE.  

 Il faut donc attendre la publication des décrets.