COVID-19
Semaine 2
qUESTIONS/Réponses
Il existe une incompatibilité entre bénéficier du télétravail et celui d’obtenir un arrêt exceptionnel pour garde d’enfant(s).
- Ainsi, dès lors que le salarié est en télétravail, ce dernier ne peut prétendre à cet arrêt.
Cette réponse peut paraitre brutale car il peut s’avérer bien compliqué d’allier travail à la maison et garde d’un enfant en bas âge. Toutefois, le bénéficie de cet arrêt n’est possible que si le télétravail est impossible.
Dans cette situation, le télétravailleur pourrait se rapprocher de son employeur afin qu’ils en discutent. Ils pourraient envisager de revenir sur le dispositif du télétravail.
Toutefois, cette solution, semble peut être envisageable aux vues du contexte ou dès lors que les conditions du télétravail sont requises, l’employeur se doit de mettre le salarié en télétravail selon les propos de la Ministre.
De plus, le bénéficie d’un tel arrêt est subordonné à la possibilité de placer son salarié en télétravail, or, dans la situation suivante c’est le cas.
De plus, les services de la sécurité sociale précisent « qu’il n’est pas possible de demander des indemnités journalières au motif que les conditions de télétravail ne sont pas optimales ». En d’autres termes, dans cette situation, le bénéficie de l’arrêt ne semble pas possible.
Il convient de rester vigilant sur d’éventuelles annonces du gouvernement à ce sujet.
Dans cette situation, la réponse est plus délicate, la personne est bien la seule personne à prétendre à cet arrêt de travail puisque son conjoint est en télétravail.
- L’employeur ne pouvant pas mettre la salariée en télétravail, cette dernière semble remplir l’ensemble des conditions pour pouvoir bénéficier d’un tel arrêt.
Mais la solution ne semble pas si simple qu’elle n’y paraît, si l’octroi d’un tel arrêt repose sur l’impossibilité du salarié de ne pas pouvoir être en télétravail, cela induit que garde d’enfant(s) et télétravail ne sont pas incompatibles.
- Or, le conjoint étant en télétravail, donc un mode alternatif de garde est trouvé. Par conséquent, le bénéficie d’un tel arrêt ne serait donc pas possible.
A l’heure actuelle, toute semble laisser penser que dès lors qu’un conjoint est en télétravail, l’autre ne puisse demander l’octroi d’un tel arrêt.
Si d’aventures, l’employeur procède à la déclaration de l’arrêt, il convient de rester vigilant, car en cas de refus, l’ensemble de l’absence de la salariée ne serait pas indemnisée.
Si effectivement la situation du salarié dont le conjoint est en télétravail est évoquée par l’assurance maladie, celle, en revanche, où le salarié serait en chômage partiel ne l’est pas.
Toutefois au regard, des conditions d’octroi de l’arrêt, si aucune solution alternative de garde n’est trouvée et que le télétravail n’est pas possible, le chômage partiel semble être un mode alternatif de garde.
La délivrance d’un tel arrêt est subordonnée notamment à une condition d’âge. Ainsi, pour pouvoir en bénéficier, l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans à la date de la demande de l’arrêt.
Certains centres éducatifs (IME) spécialisés dans l’aide aux enfants handicapés se retrouvant fermés, certains parents pouvaient se retrouver sans solution de garde alors même que leur enfant avait plus de 16 ans.
Le dispositif d’arrêt exceptionnel à été étendu dans un premier temps pour les enfants handicapés dans la limite de 18 ans puis désormais sans limite d’âge.
Ainsi, en dehors de cette exception, il n’est pas possible d’obtenir un arrêt pour garder un enfant qui a plus de 16 ans.
Pour répondre à cette question, il convient de savoir si durant la période d’activité partielle, le salarié peut utiliser le véhicule mis à sa disposition à des fins personnelles.
Si la réponse à cette question est affirmative, il s’agit alors d’un véhicule de fonction et il s’agit donc bien d’un avantage en nature.
La mise en activité partielle ne suspend pas l’avantage par conséquent, le salarié se verra toujours déduire son avantage sur son bulletin de paie en contrepartie de laquelle, il pourra utiliser le véhicule pendant toute la période d’activité partielle et à titre personnel.
Au regard de la situation sanitaire, le gouvernement a pris ces derniers jours, un certain nombre de mesures pour faire face à la propagation du virus sur le territoire.
- L’ensemble de ces mesures impactent directement l’économie du pays. Ainsi, pour éviter un maximum les conséquences négatives, l’état met en œuvre des dispositifs inédits, notamment l’assouplissement des conditions de recours à l’activité partielle.
Un décret précise, qu’effectivement les demandes d’activité partielle pourront être demandées jusqu’à 30 jours après la date de début de la période demandée.
Cela suppose donc l’information du salarié des dates retenues pour la période d’activité partielle.
A titre d’exemple si l’employeur souhaite retenir comme période celle commençant à compter du 20 mars et ce jusqu’au 15 avril et bien l’employeur dispose de 30 jours à compter du 16 mars pour en faire la demande à la DIRECCTE. Par conséquent, si l’autorisation de la DIRECCTE intervient, le 30 mars, la période du 20 au 30 mars sera considérée rétroactivement comme activité partielle.
Les décisions prises par le gouvernement évoluent rapidement. Ainsi, la présente réponse peut être amenée à évoluer en fonction des futures décisions gouvernementales et notamment de la parution d’une ordonnance en la matière.
Lors de l’activité partielle, l’allocation n’étant pas soumise à cotisations sociales, cette période ne permet donc pas de cumuler des trimestres pour la retraite de base.
Au regard du contexte actuel, il convient de rester vigilant, d’éventuelles mesures pourraient être prises en la matière.
Effectivement comme évoqué précédemment, la mise en chômage partiel ne suspend pas le mandat des élus.
- Ces derniers peuvent poser des heures de délégation (Cass. Soc., 10 janvier 1989, n°086-40.350)
S’il est de principe général que l’utilisation des heures de délégation ne doit pas entraîner de perte de salaire, cela suffit t-il pour considérer que lorsque l’élu est en activité partielle, ses heures de délégation soient rémunérées à 100% ?
Les heures de délégation sont par principe pris sur le temps de travail, or lorsque le salarié est en activité partiel, ce dernier ne perçoit que 70% de son salaire brut. Est-ce que cela signifie que son heure de délégation sera rémunérée 70% de son taux horaire ?
A notre connaissance, le juge ne s’est jamais prononcé sur les modalités de rémunération des heures de délégation utilisées pendant l’activité partielle. Il convient de se rapprocher de votre direction pour connaitre sa position.
Toutefois, l’employeur ne peut vous déduire les heures effectuées en délégation de l’indemnité d’activité partiel.
- Cas d’une fermeture complète
Il était déjà possible de venir à recourir à l’activité partielle pour les salariés en forfait jours ou heures mais dans la seule hypothèse d’une fermeture complète de l’établissement (Art. R. 5122-19 alinéa 2 du Code du travail).
- Ainsi, pour le salarié en forfait jours, une journée de fermeture correspond à 7h et une demi-journée à 3h30 (Document technique joint à la circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l’activité partielle).
Si l’établissement ferme à raison de 5 jours entiers par semaine et ce pour 4 semaine, alors le nombre de jours de fermeture correspond à 20.
Ainsi, le salarié se verra indemniser 20 x 7 = 140 heures.
Ces heures seront rémunérées à hauteur de 70% du taux horaire brut du salarié.
- Pour pouvoir reconstituer le salaire horaire d’un salarié en forfait jours, il convient de tenir compte de la rémunération, du nombre de jours travaillés et prévus dans la convention de forfait et la durée légale du travail ou de celle applicable dans l’entreprise aux cadres soumis à l’horaire collectif, si elle est supérieure (Cass. Soc., 13 novembre 2008, n°06-44.608).
- Cas d’une réduction de l’horaire
Le décret a été publié ce jour (26/03/2020) : Il prévoit la possibilité pour un salarié en forfait heures ou jours de pouvoir bénéficier du dispositif, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.
Le texte ne précise pas les modalités de calcul de l’indemnité dans ce cas. Une ordonnance est encore attendue en la matière. Il convient d’être vigilant, des mesures seront peut-être prises en la matière.
- La création d’une activité sociale et culturelle
Les activités sociales et culturelles relèvent du monopole du CSE.
- Il les gère comme bon lui semble. A ce titre, il peut librement mettre en place une activité qu’il estime nécessaire ( L. 2312-78 du Code du travail).
Dans le contexte actuel, il peut être fait le choix de mettre en place des aides pour les salariés.
Il peut effectivement s’agir d’une activité sociale et culturelle. Il est primordial de poser les règles d’attribution le plus vite possible notamment dans le cadre d’une réunion extraordinaire.
Attention, toutefois, cette aide se doit d’être assimilée à un secours, pour que le CSE puisse bénéficier d’une exonération de cotisations sociales.
A ce titre, l’URSSAF le définie comme « une attribution exceptionnelle, non renouvelable, d’une somme d’argent d’un montant limité, ou d’un bien en nature, en raison de l’état de gêne des bénéficiaires ou d’une situation particulièrement digne d’intérêt ».
Il convient de rester vigilant dans l’attribution de l’avantage et ne pas retenir de critères discriminatoires.
- Le financement
Le CSE dispose pour réaliser l’ensemble de ses missions de 2 budgets, l’un consacré à son fonctionnement, le second aux activités sociales et culturelles.
- Il est communément admis qu’entre ces 2 budgets le principe de dualité prédomine (Rép. min. à QE no729, JO Sénat Q, 15 août 1985, p. 1571).
En d’autres termes, le budget de l’un ne peut servir pour les dépenses de l’autre, chaque budget doit être utilisé conformément à sa destination.
- A ce titre,le budget de fonctionnement est sollicité toutes les fois ou il est question des attributions économiques, professionnelles et de fonctionnement du CE.
- Au contraire, le budget consacré aux activités sociales et culturelles permet une amélioration des conditions de vie, d’emploi et de travail des salariés (Cass. Soc., 13 novembre 1975, n°73-14.848).
Remarque : En cas de non-respect, le CE peut risquer de se voir redresser lors d’un contrôle URSSAF.
Dans votre situation et malgré le contexte actuel, le financement de l’aide devra nécessairement reposer sur votre budget des œuvres sociales.
S’il est vrai qu’au regard de la crise sanitaire que la France subit, le gouvernement prend un certain nombre de mesures, il n’a pas encore à l’heure actuelle été évoqué la possibilité de venir déroger au principe de dualité des budgets.
Il convient de rester vigilant aux vues des circonstances actuelles. Les décisions prises par le gouvernement évoluent rapidement. Ainsi, la présente réponse peut être amenée à évoluer en fonction des futures décisions gouvernementales.
- Faut il modifier le règlement du CSE pour cela ?
Aux vues du contexte actuel, il est indispensable qu’au minimum soit prévu au sein d’une réunion extraordinaire, la décision d’octroyer une telle aide et d’en déterminer ses modalités.
- L’objectif est que cela soit consigné au sein d’un PV de réunion.
Au regard du caractère d’urgence, la réunion extraordinaire s’impose afin de pouvoir acter la décision de prendre une telle aide de secours.
Pour ce qui est de la détermination des modalités, il est préférable de le consigner au sein d’un procès-verbal de réunion, l’aide ne pouvant être attribuée de manière régulière.
- Si l’entreprise impose au salarié élu de poser des jours de congés, RTT ou autre, l’élu peut-il continuer ses activités au sein du CSE et si oui, sous quelles conditions (modalités, rémunération…) ?
S’il est prévu une interdiction de travailler pendant les congés payés (Art. D. 3141-2 du Code du travail).
- L’ensemble des heures de délégation étant assimilées à un temps de travail effectif ( L. 2315-10 du Code du travail), est ce que cela a pour conséquence l’interdiction d’utiliser des heures de délégation pendant les congés payés ?
Par principe, la suspension du contrat de travail n’empêche pas l’élu d’exercer son mandat, toutefois, il a pu être reconnu qu’en cas d’utilisation d’heures de délégation pendant les congés payés ce dernier ne cumulerait pas indemnité de congés payés et paiement de ses heures de délégation (Cass. Soc., 8 décembre 2016, n°13-27.913).