Elus du CSE, salariés, que faire face au CORONAVIRUS ? Réponses pratiques face à une situation inédite.

Vous êtes très nombreux à nous solliciter pour avoir des renseignements sur les différentes mesures mises en place par rapport aux salariés, et le rôle des élus face à cette crise sanitaire.

 

Plusieurs choses sont à connaître :

1/ Votre rôle en tant qu’élu du personnel

Ce qu’il faut savoir, c’est que même si votre employeur vous applique le dispositif d’activité partielle, votre mandat n’est pas suspendu, et vous pouvez toujours utiliser vos heures de délégation pendant cette période (cass. Crim. 25 mai 1983, n°82-91.538).

En effet, il est très important que vous puissiez toujours continuer à maintenir le lien avec vos collègues afin de répondre à leurs questions et être un relai avec votre direction. Sachez que toutes les heures de délégation utilisées pendant les période d’activité partielle seront payées à l’échéance normale.

 

Pour ce qui est des réunions plénières du CSE, nous préconisons l’utilisation de la visioconférence (art.L.2315-4 c. trav.). En effet, cela permet de maintenir quand même le rythme de vos réunions, tout en protégeant votre santé et celle de vos collègues. Il est important de ne pas reporter ces réunions essentielles dans le contexte actuel, car de nombreuses décisions importantes, voire cruciales, pour la poursuite de l’activité de votre entreprise vont être prises ces prochains jours. Votre employeur va avoir besoin de l’avis du CSE dans plusieurs situations.

En effet, le CSE a l’obligation d’être consulté dans les cas suivants :

  • La mise à jour du Document unique d’évaluation des risques (art. R.4121-1 c. trav.) : l’employeur a l’obligation d’intégrer les nouvelles mesures de prévention préconisées, notamment pour les salariés qui poursuivent leurs activités dans l’entreprise ou l’établissement
  • La mise en place de l’activité partielle (ou chômage partiel ou chômage technique) : l’employeur doit consulter le CSE par rapport aux salariés concernés et les conditions d’indemnisation (art. R5122-2 c. trav.)
  • Des modifications importantes de l’organisation du travail, telles que la mise en place du télétravail pour une grande partie ou la totalité des salariés ou une réorganisation des équipes pour ceux qui poursuivent leur activité, etc (art. L.2312-8 c. trav.)

Les élus sont donc force de proposition et il est essentiel que vous soyez bien informés afin de relayer la bonne information auprès de vos collègues.

 

2/ Sur les différentes mesures mises en place concernant les salariés



Afin de soutenir les entreprises et éviter des licenciements économiques de masse, l’Etat a mis en place 3 mesures d’aide exceptionnelles :

  • L’arrêt maladie pour garde d’enfant pour les parents d’enfants scolarisés de moins de 16 ans ou d’enfants handicapés sans limite d’âge
  • L’encouragement du télétravail
  • L’accès facilité à l’activité partielle

Nous allons revenir sur ces 3 mesures et voir quels en sont les avantages et inconvénients.

L’ARRET MALADIE POUR GARDE D’ENFANT

Afin de permettre aux salariés n’ayant pas de solution de garde pour leurs enfants de rester à leur domicile avec eux, les salariés peuvent se faire prescrire un arrêt de travail pendant toute la durée de la fermeture de l’établissement accueillant l’enfant.

Pour bénéficier de cet arrêt l’employé doit remplir certaines conditions :

  • Les enfants doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l’arrêt ;
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées (les listes des communes sont régulièrement mises à jour sur les sites internet des rectorats) ;
  • Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail (le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à le demander à cette occasion) ;
  • L’entreprise ne doit pas pouvoir mettre l’employé en télétravail (l’arrêt de travail doit être la seule solution possible sur cette période).

L’indemnisation est enclenchée à partir de cette déclaration. Le salarié percevra les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de son employeur dès le 1er jour d’arrêt (sans délai de carence).

Autrement dit, le salarié sera indemnisé dans les conditions classiques, à la fois par la sécurité sociale et par son employeur, étant précisé qu’aucun délai de carence ne sera applicable.

Ces dispositions peuvent être mises en place jusqu’au 30 avril 2020.

LE TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (C. trav., art. L. 1222-9).

Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail. Ainsi, par principe, le télétravail est ouvert à tous les salariés. Toutefois, pour des raisons logiques liées aux contraintes de certains métiers et/ou activités (manipulation de machines, travail d’équipe, travail en atelier nécessitant des mesures de sécurité…) ou liées au profil du salarié (pas assez autonome sur son poste, logement non compatible…), l’accès au télétravail est restreint pour certains salariés.

Le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire, pour le salarié et pour l’employeur.

Chacune des deux parties peut donc, en principe, refuser le télétravail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11).

Autrement dit, dans ce contexte de pandémie lié à la propagation du Covid 19, le télétravail peut être imposé par l’employeur ;

Mais également par le salarié conformément aux propos de la Ministre du travail Muriel PENICAUD, en date du 17 mars 2020 :

« Il y a un salarié sur trois dont le travail peut se faire en télétravail. J’ai demandé à toutes les entreprises de mettre en place systématiquement le télétravail. Cela n’est pas une option. Si vous êtes salarié et que votre travail peut être fait en télétravail, il faut rester chez vous. C’est un droit automatique ». Un salarié peut-il se mettre en télétravail de lui-même ? « L’employeur ne peut pas refuser, après si le salarié n’a pas d’ordinateur et si c’est un travail qui ne peut pas se faire en télétravail, bien sûr, l’employeur va lui dire non« 

L’ACTIVITE PARTIELLE

Activité partielle, chômage partiel, chômage technique : Quelles différences?

Ces trois appellations désignent la même situation. Ce dispositif est un moyen auquel une entreprise recourt lorsqu’elle doit faire face à une baisse, voire un arrêt total de son activité. Elle peut diminuer la durée hebdomadaire de travail ou fermer une partie, voire la totalité de l’entreprise.

En contrepartie, les salariés touchent une indemnité de chômage partiel. Celle-ci est versée par l’employeur, et par lui seul, qui reçoit une aide de l’Etat, dans la limite de 1.000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle.

Vous n’avez aucune démarche à réaliser en tant que salarié. C’est à l’employeur de faire les démarches auprès de la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

En tant que salarié, vais-je avoir une perte de salaire ?

En effet, vous ne toucherez pas l’intégralité de votre salaire si votre entreprise recourt à l’activité partielle. Le dispositif prévoit une indemnisation à hauteur de 70% de sa rémunération brute (environ 84% du salaire net). Seules les personnes rémunérées au Smic (CDD ou CDI) et les salariés en formation perçoivent 100% de leur salaire.

Cette situation implique donc pour la plupart des salariés concernés une baisse des revenus.

Bon à savoir: : votre convention collective peut, dans certains cas, être plus avantageuses et porter le plafond au-delà de 84%.    

C’est donc votre employeur qui vous paiera à échéance normale.

Le gouvernement a annoncé que 100% du chômage partiel allait être pris en charge. Ce sera bien le cas dans la limite de 4,5 Smic. Le Smic net mensuel 2020 étant actuellement à 1 219 euros, le plafond de prise en charge s’établit donc à 4 607,82 euros par mois.

Au-delà de ce plafond, la différence est à la charge de l’entreprise.

Attention: il faut bien comprendre que c’est bien le chômage partiel qui sera pris en charge par l’Etat et non 100% de votre rémunération.

LES CONGES PAYES

Mon employeur peut-il m’obliger à poser mes congés payés, avant une mise en chômage partiel?

NON ! Votre employeur peut seulement vous inciter à le faire.

Compte tenu des circonstances exceptionnelles, si vous avez posé des congés pour une période à venir, l’employeur peut décider de les avancer et vous imposer de les prendre maintenant. En revanche, si vous n’en aviez pas posé, il ne peut vous contraindre à en prendre (art. L.3141-16 c. trav.)

Autre limite pour l’employeur et sous réserve de ce que prévoit votre convention collective, le Code du travail précise que le salarié doit conserver au minimum douze jours consécutifs de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.

LE DROIT DE RETRAIT

De nombreux salariés nous interrogent sur les conditions dans lesquelles ils peuvent exercer leur droit de retrait, alors que la France est touchée par l’épidémie de coronavirus

Il faut tout d’abord rappeler que le droit de retrait est « le droit dont dispose le salarié lorsqu’il a raisonnablement le sentiment d’être exposé à une situation présentant un danger grave et imminent ». La difficulté réside dans l’appréciation du mot « raisonnablement ».

La première chose à faire pour le salarié est d’alerter son employeur du danger que présente la situation pour sa santé et sa sécurité. Ensuite, il pourra exercer son droit de retrait.
Si celui-ci est légitime, il ne doit pas avoir de perte de salaire ni être sanctionné.
Mais, à l’inverse, s’il n’est pas légitime, le salarié n’aura pas le paiement du salaire pour la période pendant laquelle il s’est retiré et il pourrait se voir notifier une sanction disciplinaire voire une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat, y compris pour faute grave.

Cette situation doit donc être étudiée au cas par cas, et il ne faut pas faire de généralité. Chaque situation devra être appréciée de manière individuelle.

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