Le télétravail

Face à la crise exceptionnelle que le pays traverse en raison de l’épidémie de Coronavirus, le Gouvernement préconise aux entreprises de recourir au télétravail afin d’éviter la propagation du virus.

Tour d’horizon de ce dispositif :

Le principe

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (C. trav., art. L. 1222-9).

Plusieurs critères doivent donc être réunis pour caractériser le télétravail :

• le télétravail doit utiliser les TIC (technologies de l’information et de la communication). Ce critère exclut les salariés qui n’effectuent que des tâches manuelles ;
• le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise. Ce qui vise le télétravail au domicile du salarié mais aussi dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise et mis à disposition notamment par les collectivités territoriales (Sauf en cette période de confinement bien évidemment) ;

Les bénéficiaires

Le code du travail n’exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail.

Ainsi, par principe, le télétravail est ouvert à tous les salariés.

Toutefois, pour des raisons logiques liées aux contraintes de certains métiers et/ou activités (manipulation de machines, travail d’équipe, travail en atelier nécessitant des mesures de sécurité…) ou liées au profil du salarié (pas assez autonome sur son poste, logement non compatible…), l’accès au télétravail est restreint pour certains salariés.

La mise en place du télétravail

En principe, le télétravail est mis en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou, en l’absence d’accord collectif ou de charte, par un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé par tout moyen (C. trav., art. L. 1222-9, I).

Il convient de préciser que primauté est donné à l’accord sur la charte.

Si le télétravail est mis en place par accord collectif ou par une charte, ces derniers doivent comporter (C. trav., art. L. 1222-9) :

• les conditions de passage en télétravail. Il est conseillé d’intégrer les conditions d’exécution du télétravailpermettant au salarié de donner un accord basé sur la manifestation d’une volonté claire et non équivoque, à savoir :
  • le lieu du télétravail,
  • le nombre de jours télétravaillés,
  • les équipements de travail fournis,
  • la prise en charge des coûts liés au télétravail… ;
• les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation.

Le télétravail imposé en cas de circonstances exceptionnelles

Le télétravail revêt en principe un caractère volontaire, pour le salarié et pour l’employeur.

Chacune des deux parties peut donc, en principe, refuser le télétravail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L. 1222-11).

Autrement dit, dans ce contexte de pandémie lié à la propagation du Covid 19, le télétravail peut être imposé par l’employeur ;

Mais également par le salarié conformément aux propos de la Ministre du travail Muriel PENICAUD, en date du 17 mars 2020 :

« Il y a un salarié sur trois dont le travail peut se faire en télétravail. J’ai demandé à toutes les entreprises de mettre en place systématiquement le télétravail. Cela n’est pas une option. Si vous êtes salarié et que votre travail peut être fait en télétravail, il faut rester chez vous. C’est un droit automatique ». Un salarié peut-il se mettre en télétravail de lui-même ? « L’employeur ne peut pas refuser, après si le salarié n’a pas d’ordinateur et si c’est un travail qui ne peut pas se faire en télétravail, bien sûr, l’employeur va lui dire non« 

Statut du télétravailleur

Egalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Contrôle du temps de travail du respect des durées maximales de travail

Si ces modalités doivent être prévues dans l’accord, la charte ou l’accord individuel du salarié, il se peut que dans le contexte actuel, l’employeur n’ait pas eu le temps de mettre en œuvre une telle procédure.

En tout état de cause, l’employeur devra trouver des modalités de contrôle adaptées, que le temps de travail soit décompté sur une base horaire ou sur une base de forfait jours : système d’auto déclaration, mise en place d’un logiciel de pointage sur l’ordinateur…

Equipement du télétravailleur

Les équipements nécessaires au télétravail peuvent être, soit des équipements appartenant au salarié soit, ce qui est le plus courant, des équipements fournis par l’employeur. La liste de ces équipements devra être précisée par écrit. Il peut s’agir de la fourniture :

• d’un ordinateur portable ;
• de casque, écran, clavier, imprimante ;
• d’une clé USB ;
• de la connexion au réseau interne de l’entreprise ;
• d’un téléphone professionnel etc…

Lorsque certains équipements personnels du salarié (ordinateur, téléphone, connexion internet, imprimante) sont utilisés en télétravail, l’employeur devra rembourser au salarié le surcoût lié au télétravail.

En tout état de cause, notez que cette fiche fait référence au télétravail tel qu’il est exercé « en temps normal ».

Confronté à une situation particulièrement inédite actuellement, il n’est pas à exclure une évolution du dispositif dans les jours/ semaines à venir.