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DROIT DU TRAVAIL

RGPD : LE DPD/DPO N’EST PAS UN SALARIÉ PROTÉGÉ

RGPD : LE DPD/DPO N’EST PAS UN SALARIÉ PROTÉGÉ

 

 

LA FONCTION DE DÉLÉGUÉ À LA PROTECTION DES DONNÉES

Bien qu’elle implique une totale indépendance de son dépositaire, ne lui confère pas le statut de salarié protégé (Rép. Raynal n° 02896, JO 7 février 2019, Sénat quest. p. 712). 

 Le Règlement Européen n° 2016/679 sur la protection des données personnelles, dit RGPD (Règlement général sur la Protection des Données), est entré en vigueur le 25 mai 2018. 

Il met en place une logique de responsabilisation des entreprises qui les conduit à mettre en conformité leurs traitements de données tout au long de la vie. 

 

 LA DÉSIGNATION D’UN DÉLÉGUÉ À LA PROTECTION DES DONNÉES (DPO) EST RECOMMANDÉE. 

La désignation d’un DPO est obligatoire dans les cas suivants :

– le traitement est effectué par une autorité publique ou un organisme public, à l’exception des juridictions agissant dans l’exercice de leur fonction juridictionnelle ; 

– les activités de base du responsable de traitement consistent en des opérations de traitement qui, du fait de leur nature, de leur portée et/ou de leurs finalités, exigent un suivi régulier et systématique à grande échelle des personnes concernées ; 

– les activités de base du responsable de traitement ou du sous-traitant consistent en un traitement à grande échelle de données sensibles (données de santé par exemple). 

Le DPO succède au “correspondant informatique et libertés” (CIL) qui disposait d’attributions similaires.  

Désigné au sein de l’entreprise ou en externe, le DPO est chargé de mettre en œuvre la conformité au RGPD au sein de l’entreprise. « Chef d’orchestre » de la protection des données au sein de l’entreprise, il est notamment chargé d’informer et de conseiller le responsable de traitement ou le sous-traitant ainsi que leurs employés en matière de protection des données. 

Le DPO a la tâche de contrôler le respect du RGPD.  Il peut notamment : 

  • recueillir des informations permettant de recenser les activités de traitement ; 
  • analyser et vérifier la conformité des activités de traitement ; 
  • informer et conseiller le responsable du traitement ou le sous-traitant et formuler des recommandations à son intention 
  • Coopérer avec la Cnil et être son point de contact 

L’INDÉPENDANCE DU DPO

Ces missions ne peuvent être menées à bien sans une certaine indépendance vis-à-vis du responsable du traitement.  

Le DPO doit ainsi être protégé contre toute forme de pression ou de représailles liées à l’exercice de ses missions. 

Cette problématique a récemment suscité une question d’un sénateur auprès du ministère du travail.  

Le 7 février 2019, le ministère lui a répondu en rappelant dans un premier temps que “le responsable du traitement et le sous-traitant veillent à ce que le DPO ne reçoive aucune instruction en ce qui concerne l’exercice de ses missions” et que “le DPO ne peut être relevé de ses missions ou pénalisé par le responsable du traitement ou le sous-traitant pour l’exercice de ses missions” (Règl. n° (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil 27 avr. 2016, art. 38 § 3).  

Par la suite, le ministère précise que le législateur n’a pas souhaité aller plus loin et conférer le statut de salarié protégé au DPO. Le DPO n’est donc pas un salarié protégé, statut qui bénéficie notamment aux représentants du personnel ou aux conseillers prud’homaux.   

Il bénéficie toutefois d’un statut protecteur en ce sens qu’il est interdit de sanctionner un salarié DPO en raison de l’exercice de ses fonctions. 

Une sanction ou un  licenciement abusif pourraient être lourd de conséquence pour l’entreprise car serait considérés comme une violation du RGPD. 

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DROIT DU TRAVAIL

AUTONOMIE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DE L’ACCORD COLLECTIF

AUTONOMIE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DE L’ACCORD COLLECTIF

Le fait que le contrat de travail fasse référence aux modalités de calcul d’une prime d’intéressement telle qu’elle est prévue par un accord collectif n’a pas pour conséquence de contractualiser ce mode de calcul (Cass. Soc., 6 mars 2019, n°18-10.615 F-PB). En effet les éléments du statut collectif ne s’incorporent pas au contrat de travail. 

Est admis de longue date que l’application automatique et impérative des conventions et accords collectifs de travail ne conduit pas à une incorporation des textes conventionnels dans le contrat de travail – principe d’autonomie de ce statut collectif et du contrat de travail.  

La haute juridiction est attachée à ce principe et l’a rappelé dans un arrêt du 6 mars 2019 

Dans les faits : 

Le 29 mars 2012un salarié signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant reprend les stipulations de l’accord d’intéressement alors applicable dans l’entreprise mais cet accord d’intéressement est par la suite dénoncé et un nouvel accord, signé en juin 2012, modifie les règles de calcul dans un sens moins favorable pour le salarié. 

Selon le salarié, ce sont les dispositions du premier accord d’intéressement telles que mentionnées dans l’avenant à son contrat de travail qui trouvent à s’appliquer et non celles du nouvel accord. 

La Cour de Cassation n’est pas de cet avisSeule une contractualisation du texte ou de la règle conventionnelle, qui ne peut résulter que de la volonté des parties, permet au salarié, en cas de modification de cette dernière de revendiquer une modification du contrat.  

Elle juge que la mention de l’accord d’intéressement et de ses modalités de calcul alors en vigueur était faite à titre d’information et ne résultait pas de la volonté commune et affichée de l’employeur et du salarié de les contractualiser, d’en faire, par exemple, un élément de rémunération. 

Cet arrêt se place dans la lignée d’une jurisprudence constante en tirant les conséquences du principe de non-incorporation d’un accord collectif au contrat de travail. En 2012 à titre d’exemple, la Haute juridiction  avait déjà jugé que : « la référence dans le contrat de travail aux dispositions d’un accord collectif de travail n’implique pas que ces dispositions ont été contractualisées », a-t-elle en effet jugé (Cass. soc., 26 septembre 2012, nº 11-10.220D).

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FONCTIONNEMENT ELUS

LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE) PEUT-IL ÊTRE REMIS EN CAUSE EN CAS D’ABUS DE LA PART DE L’EMPLOYEUR?

LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE) PEUT-IL ÊTRE REMIS EN CAUSE EN CAS D’ABUS DE LA PART DE L’EMPLOYEUR?

LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE)

 

 

Légalement, c’est à l’employeur de fixer dans la convocation la date et l’heure de la réunion.

L’employeur ne doit toutefois pas abuser de son pouvoir comme le souligne un arrêt de la Cour de Cassation en date du 3 avril 2019 (Cass.Soc., 3 avr. 2019, n°17-31.304).

EN EFFET, CETTE LIBERTÉ N’EST PAS ABSOLUE. 

LES FAITS : 

 Un groupe dont le siège social est situé en région parisienne rachète deux cliniques situées en Haute- Savoie. 

L’employeur qui détermine librement le lieu des réunions du Comité, fait le choix d’organiser les réunions du Comité à Puteaux (région parisienne) plutôt que sur le site haut-savoyard, où elles avaient lieu auparavant. 

 Compte tenu de l’éloignement géographique pour les élus, les réunions de l’instance ne rassemblaient que très peu d’élus. L’une d’entre elles n’a même pas pu avoir lieu, faute de présents. 

C’est la raison pour laquelle le CE saisit le Tribunal de Grande Instance, qui condamne l’employeur à reprendre les réunions sur le site haut-savoyard. Par ailleurs, le CE se voit verser 500€ de dommages et intérêts. 

 Cette décision sera par la suite confirmée par la Cour d’Appel. 

 LA SOLUTION DÉGAGÉE PAR LA JURISPRUDENCE : 

Devant la Cour de Cassation, l’employeur met notamment en avant le fait que la fixation du lieu des réunions des IRP relève de ses prérogatives, et que le choix de la réunion parisienne s’est imposé en raison du caractère central de Paris et de sa bonne desserte par les transports. 

 Le principe : L’employeur est libre quant à la fixation du lieu de réunion des IRP  

 La Haute juridiction n’est pas de cet avis et confirme la décision de la Cour d’Appel en rappelant tout d’abord que « la fixation du lieu des réunions du comité d’entreprise relève des prérogatives de l’employeur ». 

 LIMITE DE LA LIBERTÉ DE L’EMPLOYEUR : L’ABUS 

 La Cour poursuit : « sauf pour celui-ci à répondre d’un éventuel abus dans leur exercice ». 

 Autrement dit, l’employeur ne peut pas abuser de son droit de déterminer librement le lieu de réunion du CE. 

 Après avoir posé ce principe, la Cour constate que : 

  • les élus se sont opposés à relocalisation des réunions à Paris ; 
  • aucun salarié de la société ne travaille à Paris ; 
  • le temps de transport est élevé et; de plus, celui-ci pourrait à décourager des futurs candidats à l’élection ; 
  • la qualité des délibérations, notamment concernant certains enjeux primordiaux (conditions de travail etc…) se trouve nécessairement affectée ; 
  • aucune solution alternative, aucun consensus n’a été recherché par l’employeur (alternance du lieu de réunion, visioconférence etc…). 

 Par conséquent, les circonstances de fait laissent à penser que l’employeur cherche finalement à rendre la participation aux réunions beaucoup plus difficiles.  

 Compte tenu de tout ce qui précède, les hauts magistrats estiment que l’employeur a commis un abus dans la fixation du lieu de réunion du Comité. Celui-ci doit par conséquent être fixé sur l’ancien site haut-savoyard dans l’attente d’une meilleure décision 

 Cette précision de la Cour de cassation autorise l’employeur à trouver d’autres solutions qui ne seraient pas constitutives d’un tel abus. 

 CETTE DÉCISION S’APPLIQUE PLEINEMENT AU CSE. 

 

LE CHOIX DU LIEU DE LA RÉUNION DU CE (CSE)