Mise à pied disciplinaire VS mise à pied conservatoire

QU’EST-CE QU’UNE MISE A PIED DISCIPLINAIRE

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire. Elle est prononcée par l’employeur à l’encontre d’un salarié ayant commis une faute, c’est-à-dire un manquement à ses obligations contractuelles ou aux règles de l’entreprise (retards répétés, insubordination, non-respect des consignes, comportement inapproprié, etc.).

La sanction disciplinaire a pour objectif de réprimander le comportement fautif du salarié, sans pour autant rompre le contrat de travail. Contrairement à un avertissement (qui n’a pas d’impact sur la rémunération), la mise à pied disciplinaire entraîne une suspension temporaire du contrat de travail : pendant cette période, le salarié ne travaille pas et ne perçoit pas de salaire, elle constitue donc une sanction lourde.

Parce qu’elle a un impact direct sur la rémunération du salarié, la mise à pied disciplinaire est encadrée par une procédure stricte prévue par le Code du travail (L.1332-2 du Code du travail), comprenant notamment :

• La convocation à un entretien préalable 

• La tenue d’un entretien contradictoire (avec assistance possible du salarié s’il le souhaite)

• Le respect d’un délai de réflexion avant la notification de la sanction (48 heures minimum et 1 mois maximum)

• Une notification écrite et motivée de la sanction

La durée de la mise à pied disciplinaire est décidée par l’employeur. Attention, toutefois, l’employeur doit respecter la durée maximum prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

En effet, pour mémoire, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire. Celui-ci doit impérativement prévoir les différentes sanctions disciplinaires applicables au sein de l’entreprise, y compris la mise à pied disciplinaire, ainsi que leur durée maximale de celle-ci. Il s’agit de l’échelle des sanctions (L.1321-1 du Code du travail)

En l’absence de règlement intérieur, si celui-ci est muet sur la mise à pied ou s’il n'en précise pas la durée maximale, l’employeur ne peut légalement pas prononcer cette sanction. 

Dans tous les cas, la durée de la mise à pied disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise (Cass. soc., 27 févr. 1985, n°83-44.955).

BON A SAVOIR

Il est admis qu’une mise à pied disciplinaire puisse être fractionnée en plusieurs jours non consécutifs, dès lors que cette modalité est précisée clairement au moment de la notification de la sanction. Autrement dit, l’employeur peut décider que le salarié sera écarté de l’entreprise certains jours espacés dans le temps (par exemple, trois lundis successifs), à condition que l’ensemble des dates d’exécution soit déterminé et communiqué dès le prononcé de la sanction.

Cette pratique ne remet ni en cause la validité juridique de la sanction, ni son caractère unique, dans la mesure où elle résulte d’une décision cohérente et fixée à l’avance. Il ne s’agit donc pas de plusieurs sanctions distinctes, mais bien d’une seule et même mesure disciplinaire, appliquée selon un calendrier adapté, souvent pour tenir compte de l’organisation du travail ou de contraintes spécifiques de service.

La Cour de cassation a confirmé cette position à plusieurs reprises, en considérant que la répartition de la mise à pied sur des jours non consécutifs ne portait pas atteinte au principe d’unicité de la sanction dès lors que toutes les dates sont fixées à l’avance et portées à la connaissance du salarié (notamment Cass. soc., 17 mars 1993, n°89-44.897 et Cass. soc., 12 avril 2012, n° 11-13.768).

A l’inverse, une modification unilatérale du calendrier initial ou une exécution au fil de l’eau, sans dates précises dès l’origine, serait susceptible de fragiliser la validité de la sanction.

En principe, la durée de la mise à pied conservatoire n’est pas connue à l’avance. En effet, contrairement à une sanction disciplinaire classique, elle ne fait pas l’objet d’une notification avec une durée précise. Cette mesure temporaire s’étend sur toute la période nécessaire au bon déroulement de la procédure disciplinaire, depuis son déclenchement jusqu’à la notification de la sanction. Autrement dit, tant que la procédure disciplinaire n’est pas clôturée, le salarié reste suspendu de ses fonctions et donc sans rémunération.

Il est possible de tempérer ce principe : 

• Il est possible de fixer une durée déterminée, notamment lorsque la mise à pied conservatoire est notifiée dans l'attente de la décision de l'employeur.

• Il est possible de fixer une durée maximale jusqu'à la décision définitive, dans la limite du délai maximum pour la prise de la sanction, pour cela le caractère conservatoire de la mesure doit être sans ambiguïté.

• la mise à pied conservatoire peut prendre fin avant la clôture de la procédure, par exemple à la date de l’entretien préalable, si cela est expressément indiqué dans la lettre de convocation.

La mise à pied à titre conservatoire, tout comme la mise à pied disciplinaire, entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Pendant cette période, le salarié est dispensé d’exécuter sa prestation de travail. En d’autres termes, il ne doit pas venir sur son lieu de travail.

Cette suspension a pour conséquence une interruption de la rémunération. Toutefois, la retenue sur salaire définitive dépend de la sanction qui sera finalement prononcée à l’issue de la procédure disciplinaire.

Si la procédure disciplinaire se conclue par un licenciement pour faute grave ou lourde, la perte de salaire est définitive. A l’inverse, si la sanction prononcée n'est pas un licenciement pour faute grave ou lourde la période de mise à pied conservatoire doit être rémunérée.

Ainsi, la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire répondent à des logiques juridiques bien distinctes. La première constitue une sanction définitive, tandis que la seconde est une mesure temporaire, en amont d’une procédure pouvant aboutir à un licenciement pour faute grave. 

Une erreur d’appréciation ou de qualification peut en effet avoir pour effet de fragiliser la validité d’une sanction disciplinaire, voire de remettre en cause un licenciement.