Entretien professionnel : ce qui change avec la loi emploi des seniors
Que faut-il retenir ?
La réforme supprime l’entretien professionnel traditionnel et crée « l’entretien de parcours professionnel ». Cette nouvelle appellation n’est pas purement terminologique : elle traduit une volonté affirmée du législateur d’élargir la finalité de l’entretien et d’en renforcer la portée stratégique. En effet, l’entretien de parcours professionnel s’inscrit dans une logique plus globale d’accompagnement du salarié, en intégrant non seulement ses perspectives d’évolution, mais aussi la manière dont il construit et sécurise son parcours au sein ou en dehors de l’entreprise.
Ce dispositif rénové se veut également plus inclusif, car il prend davantage en compte la diversité des situations professionnelles, qu’il s’agisse de l’âge, des aspirations, des contraintes personnelles ou des transitions éventuellement envisagées. Il mobilise l’ensemble des leviers disponibles (formation, reconversion, évolution interne, prévention de l’usure professionnelle en le combinant avec la visite médicale de mi-carrière, maintien dans l’emploi) et vise à garantir à chaque salarié un suivi individualisé et continu.
Cet entretien devient plus responsabilisant, tant pour l’employeur que pour le salarié.
Pour l’employeur, l’entretien implique désormais une vision anticipatrice des compétences, une adaptation de la gestion des ressources humaines et une obligation renforcée de cohérence entre la stratégie de l’entreprise et les parcours individuels
L'employeur, pour la préparation de ce même entretien, peut bénéficier d'un conseil de proximité assuré par l'opérateur de compétences
Pour le salarié, il incite à devenir acteur de son évolution, en identifiant ses besoins, en valorisant ses acquis et en prenant une part active dans la définition de son projet professionnel.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le salarié peut, pour la préparation de cet entretien, bénéficier d'un conseil en évolution professionnelle
Les grandes nouveautés à connaitre :
Une périodicité réorganisée : un entretien obligatoire dès la première année, puis tous les quatre ans
Lors de son embauche, le salarié est désormais informé de son droit à un entretien de parcours professionnel, lequel doit obligatoirement intervenir au cours de la première année suivant son arrivée dans l’entreprise.
Ensuite, l’entretien de parcours professionnel ne sera plus organisé tous les deux ans, mais tous les quatre ans.
Les partenaires sociaux conservent une marge de manœuvre. En effet, le texte prévoit néanmoins la possibilité, pour un accord de branche ou d’entreprise, de déterminer une périodicité différente. Cette dérogation ne peut toutefois conduire à dépasser le délai maximal légal de quatre ans, lequel constitue ainsi une limite impérative.
IMPORTANT : L'entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. L’entretien de parcours professionnel est organisé par l'employeur et réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l'entreprise et se déroule pendant le temps de travail.
Un contenu enrichi et orienté vers la progression et la sécurisation du parcours
Le législateur donne cinq axes devant obligatoirement être abordé :
Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l'entreprise ;
La situation et à le parcours professionnels du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
Les besoins de formation du salarié, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des transformations de l'entreprise ou à un projet personnel ;
Les souhaits d'évolution professionnelle du salarié. L'entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l'expérience ;
L'activation par le salarié de son compte personnel de formation, les abondements du CPF que l'employeur est susceptible de financer et le recours au conseil en évolution professionnelle.
Chaque entretien donne lieu à un document synthétique remis au salarié.
Les entretiens spécifiques devant être organisés tout au long de la carrière du salarié
L'entretien bilan :
La réforme maintient le principe d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, non plus tous les 6 ans mais tous les huit ans.
Cet état des lieux peut, pour la première fois, être réalisé sept ans après le premier entretien de parcours professionnel, cette échéance étant appréciée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Ce rendez-vous obligatoire donne lieu à la rédaction d’un document remis au salarié et vise à apprécier s’il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L’entretien de mi-carrière
Pour renforcer la cohérence entre le suivi médical et l’accompagnement professionnel du salarié, la loi prévoit que l’entretien de parcours professionnel (l’entretien de mi-carrière) soit organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, qui intervient en principe l’année du 45ᵉ anniversaire du salarié (sauf dispositions contraires prévues par un accord de branche. Cette synchronisation permet de prendre en compte les recommandations du médecin du travail et de traduire les besoins de santé et d’adaptation du poste en actions concrètes.
Bon à savoir : L'employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.Le contenu de cet entretien s’enrichit et dépasse désormais le cadre classique des échanges sur les compétences et la formation. Il doit intégrer une discussion sur les mesures d’aménagement du poste ou du temps de travail identifiées lors de la visite médicale, ainsi que sur les situations de prévention de l’usure professionnelle, garantissant un suivi personnalisé du salarié et une meilleure sécurisation de sa fin de carrière.
L’entretien couvre également les thèmes habituels, mais il doit permettre d’aborder des sujets spécifiques tels que :
l’adaptation ou la réorganisation des missions et du poste de travail,
les actions de formation nécessaires à l’évolution professionnelle,
les projets de mobilité ou de reconversion,
et les moyens de prévenir l’usure physique ou psychologique liée à l’activité.
Enfin, l’ensemble des points abordés doit être formalisé dans un document écrit, remis au salarié, afin d’assurer la traçabilité des décisions, des pistes d’évolution et des mesures de soutien proposées. Cette formalisation garantit non seulement la transparence mais également la valeur juridique de l’entretien comme outil de gestion proactive des parcours professionnels.
L’entretien de fin de carrière
La réforme renforce l’accompagnement des salariés seniors, visant à sécuriser leur parcours professionnel et à prévenir tout risque d’exclusion lié à l’âge. L’entretien de parcours professionnel, organisé dans les deux ans précédant le 60ᵉ anniversaire, doit désormais aborder explicitement les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de la fin de carrière, notamment la retraite progressive ou le temps partiel.
Cette mesure marque un tournant : elle a pour but de valoriser l’expérience des collaborateurs seniors, tout en assurant une transition professionnelle réfléchie et adaptée aux besoins de l’entreprise et du salarié.
Les entretiens après une longue absence
L’entretien de parcours professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité après certaines absences dès lors qu’aucun entretien n’a été réalisé dans les douze mois précédant la reprise.
L’entretien peut même être sollicité par le salarié avant son retour effectif.
Il s’agit des absences suivantes :
un congé de maternité ou d’adoption,
un congé parental d’éducation
un congé de proche aidant
un congé sabbatique
une période de mobilité volontaire sécurisée
une période de travail à temps partiel au titre de l’article L. 1225-47,
un arrêt longue maladie
ou à l’issue d’un mandat syndical
Concernant la sanction encourue par l’employeur, pas de changement. La réforme reprend les dispositions déjà existantes.
Pour mémoire, si, lors de l’entretien bilan, l’entreprise ne respecte pas deux obligations cumulatives, alors elle est sanctionnée :
Organiser les entretiens de parcours professionnel aux échéances prévues.
Permettre au salarié de suivre au moins une action de formation, autre qu’une formation obligatoire liée à la sécurité (celle visée à l’article L.6321-2).
Si l’employeur manque à l’une ou l’autre de ces obligations, il doit verser une pénalité sous la forme d’un abondement correctif sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié.
L’objectif est d’imposer aux entreprises un véritable suivi de la carrière de leurs salariés en s’assurant que :
les entretiens obligatoires ne soient pas considérés comme une formalité vide,
les salariés bénéficient effectivement d’opportunités de développement de leurs compétences.
En cas de manquement, l’entreprise doit compenser cette absence d’accompagnement en finançant directement le CPF du salarié.
La loi réformant l’entretien professionnel est entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Les entreprises bénéficiant actuellement d’un accord collectif d’entreprise ou de branche encore valide doivent engager une négociation afin de mettre en conformité leur accord sur les nouvelles dispositions légales.
Cette mise en conformité doit être réalisée au plus tard le 1er octobre 2026, date à partir de laquelle l’ensemble des obligations prévues par la loi s’appliquera, de droit, à toutes les entreprises.
De plus, un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut définir :
les critères collectifs d’abondement du CPF par l’employeur
les modalités différentes d’appréciation du parcours du salarié
une périodicité particulière des entretiens, à condition de ne pas excéder quatre ans
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