Garantie de rémunération au retour de congé maternité

L’article L.12125-25 du Code du travail précise qu’à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Mais le Code du travail va encore plus loin. Afin d’éviter toute forme de discrimination indirecte liée à l'absence pour maternité, la loi prévoit une obligation de revalorisation/rattrapage salariale au moment du retour de la salariée.

Ce mécanisme, prévu à l’article L1225-26 du Code du travail, garantit que la salariée bénéficie non seulement du maintien de sa rémunération antérieure, mais également des augmentations générales et individuelles attribuées pendant son congé.

L’objectif ici est d’apporter un éclairage juridique sur ce dispositif, en expliquant les modalités de son application, l’étendue des droits qu’il confère, ainsi que les voies de recours offertes à la salariée en cas de non-respect.

L’article L1225-26 du Code du travail prévoit : « À l’issue du congé maternité (...), la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant la durée du congé aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. »

Autrement dit, la salariée bénéficie automatiquement :

• des augmentations générales décidées par l’entreprise pendant son absence ;

• de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés qui relèvent de la même catégorie professionnelle que la salariée

Quelle est la méthode de calcul de la garantie de rémunération ?

Quand la salariée revient de congé de maternité, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

• en cas de réponse négative, il n'y a pas lieu à rattrapage salarial 

• en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué

Pour appliquer la garantie de rémunération au retour d’un congé maternité, l’employeur peut s’appuyer sur une circulaire de 2007. Il convient de suivre quatre étapes, telles que précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 (fiche 3, JO du 17 mai 2007) :

Première étape : décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption. La circulaire indique en ce sens : « Il s’agit d’identifier précisément l’ensemble des éléments constitutifs de la rémunération de base et des accessoires, tels qu’ils sont perçus par les salariés de la catégorie professionnelle visée. »

Seconde étape : identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables). Il est important de noter que la circulaire exclut explicitement « les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises ».

Troisième étape : calculer la moyenne des augmentations pour chaque élément, en retenant uniquement celles qui sont « objectives, pérennes ou exceptionnelles et dont la personne salariée aurait pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail »

La circulaire précise que sont exclues :

• « les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie »

• « les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit, du dimanche...) »

• « les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...) »

Par ailleurs, la circulaire précise que pour le calcul de la moyenne, « les salariés sans augmentation individuelle sont intégrés au calcul pour refléter la moyenne des hausses salariales réellement appliquées ».

Quatrième étape : appliquer le taux moyen des augmentations calculé à chaque élément de la rémunération de la salariée concernée, afin de déterminer le montant global de la revalorisation salariale à lui verser à son retour.

Comment comprendre la notion de salariés de même catégorie ?

Le législateur ne définit pas la notion de catégorie professionnelle. La détermination de cette notion est fonction de la taille et de la structure de l'entreprise. 

Ainsi, la circulaire de 2007 précise que font partie de la même catégorie :

•  les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi (une subdivision supplémentaire par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois au contenu différent) ;

• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;

• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres) ;

• s'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. 

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.

Enfin, la loi fixe un plancher minimum d'augmentation à appliquer, cependant il est toujours possible d'accorder à la salariée concernée, en fonction de ses mérites, une augmentation supérieure.

Quelle démarche doit effectuer la salariée pour obtenir cette garantie de rémunération ?

Il convient de préciser que cette revalorisation salariale n’est pas subordonnée à une demande de la salariée : il appartient à l’employeur d’en assurer l’application de sa propre initiative, dès le retour de la salariée dans l’entreprise. C’est un droit automatique.

Il est également important de rappeler que ce rattrapage de salaire ne constitue pas une prime ponctuelle ou exceptionnelle. 

Il s’agit bien d’une augmentation durable de la rémunération, qui doit être intégrée au salaire de base et faire l’objet d’une mention explicite sur le bulletin de paie du mois de reprise.

A quel moment l’employeur doit verser la garantie de rémunération ?

Dans son arrêt du 2 octobre 2024 (Cass. soc., n° 23-11.582), la Cour de cassation est venue préciser les modalités d’application de l’article L.1225-26 du Code du travail, en matière de revalorisation salariale au retour de congé maternité.

Dans cette affaire, une salariée contestait le fait que son employeur n’ait pas appliqué immédiatement la hausse de rémunération prévue par la loi, arguant que cette majoration devait s’appliquer dès la période de congé maternité. La Cour de cassation a rejeté cette analyse, rappelant que sauf accord collectif plus favorable, ces augmentations ne sont pas dues pour la période du congé de maternité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, l'employeur n'étant tenu de les verser qu'à l'issue de ce congé et pour la période postérieure à celui-ci.

La revalorisation salariale doit être appliquée automatiquement à compter du retour de la salariée dans l’entreprise, sauf accord collectif plus favorable.

Il s’agit donc d’une mesure protectrice légale postérieure au congé, destinée à replacer la salariée dans une situation équivalente à celle qu’elle aurait connue si elle avait été présente durant toute la période d’absence, sans pénalisation de carrière.

Que faire en cas de non-respect ?

Dans l’hypothèse où l’employeur ne respecte pas son obligation de revalorisation salariale au retour de congé maternité, la salariée dispose de plusieurs moyens d’action. 

Dans un premier temps, elle peut alerter les représentants du personnel :

Les représentants du personnel ont pour rôle de s'assurer du respect des dispositions légales et conventionnelles en particulier en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Ils sont habilités à intervenir directement auprès de l’employeur, soit en l’interpellant de manière informelle, soit en formulant des demandes écrites ou orales au cours des réunions plénières du comité. 

Ils peuvent, par exemple, exiger, via une réunion extraordinaire, des explications sur une situation donnée, dans le but d’engager une discussion pour corriger une éventuelle inégalité ou irrégularité.

Cette démarche peut constituer une étape préalable utile, notamment lorsque la salariée souhaite éviter un contentieux, tout en faisant valoir ses droits dans un cadre de dialogue social. L’intervention des représentants du personnel peut permettre de rétablir rapidement la situation sans procédure judiciaire.

Dans un second temps, la salariée peut saisir l’inspection du travail :

En l’absence de régularisation amiable ou si l’employeur persiste dans son refus d’appliquer la garantie de rémunération prévue par la loi, la salariée peut également saisir l’inspection du travail.

Enfin, la salariée peut saisir le Conseil des prud’hommes :

Si tous les recours amiables échoues, il n’y a pas d’autres solution que le contentieux : la salariée peut contester le non-respect de la revalorisation salariale auprès du Conseil des prud’hommes et solliciter :

• le paiement rétroactif des sommes non perçues, au titre du rattrapage salarial dû à la suite du congé maternité 

• éventuellement, des dommages et intérêts, notamment si la salariée démontre une discrimination fondée sur la maternité ou une atteinte au principe d’égalité de traitement

La salariée peut agir seule ou être assistée par un représentant syndical, un avocat, ou un défenseur