Les heures de délégation
A combien d’heures de délégation un représentant du personnel peut-il prétendre ?
C’est le Code du travail qui vient fixer les règles.
En effet, le crédit d’heures de délégation varie en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Ainsi, plus l’effectif de l’entreprise est important plus les élus auront un crédit d’heures élevé.
Article R.2314-1 du Code du travail :
Effectif (nombre de salariés) | Nombre de titulaires | Nombre mensuel d'heures de délégation | Total heures de délégation |
11 à 24 | 1 | 10 | 10 |
25 à 49 | 2 | 10 | 20 |
50 à 74 | 4 | 18 | 72 |
75 à 99 | 5 | 19 | 95 |
100 à 124 | 6 | 21 | 126 |
125 à 149 | 7 | 21 | 147 |
150 à 174 | 8 | 21 | 168 |
175 à 199 | 9 | 21 | 189 |
200 à 249 | 10 | 22 | 220 |
250 à 299 | 11 | 22 | 242 |
300 à 399 | 11 | 22 | 242 |
400 à 499 | 12 | 22 | 264 |
500 à 599 | 13 | 24 | 312 |
600 à 699 | 14 | 24 | 336 |
700 à 799 | 14 | 24 | 336 |
Ect. https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036481896/
Le crédit d’heures peut faire l’objet d’une négociation. En effet, ce n’est qu’à défaut d’accord que l’article R.2314-1 du Code du travail s’applique.
Le crédit d’heures peut être négocié via le protocole d’accord préélectoral ou via un accord CSE.
Il est même possible de négocier un crédit d’heures plus important au sein du règlement intérieur du CSE. Cette pratique est moins sécurisante puisque le règlement intérieur n’a qu’une valeur d’engagement unilatéral, il est donc facile pour le Président du CSE de revenir sur les avantages concédés.
S’il est possible de négocier plus favorablement, il est également possible de négocier un crédit d’heures inférieur. Il peut s’agir de concessions réciproques dans le cadre d’une négociation.
Le Code du travail prévoit plusieurs garde-fous :
Le nombre d'heures de délégation des représentants du personnel ne peut être inférieur à dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés et à seize heures dans les autres entreprises (L.2315-7 du Code du travail).
Le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise (L.2314-7 du Code du travail) :
Il est donc possible d’augmenter le nombre d’élu titulaire en diminuant le crédit d’heures individuel tout en respectant le volume global et le minimum mensuel
Il est également possible de réduire le nombre d’élu titulaire pour augmenter le crédit d’heures mensuel de chacun dans le respect du volume global
Exemple de négociation envisageable dans une entreprise de 220 salariés. Le Code du travail prévoit 10 titulaires (10 suppléants) – chaque titulaire bénéficie de 22 heures de délégation pour un volume global de 220 heures par mois.L’objectif est d’obtenir pour chaque titulaire un crédit d’heures plus élevé. Si l’employeur refuse, il est possible de faire une contre-proposition.
Les personnes concernées (futurs candidats) savent qu’il sera difficile de présenter une liste complète, car peu de salariés sont intéressés et que certains acceptent par défaut, mais ne s’investissent pas du tout.
Dans ce cas, il est possible de négocier un nombre d’élu titulaire inférieur : lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral, dans cette situation, il est possible de proposer 8 sièges de titulaires (8 sièges de suppléants) au lieu des 10 légalement prévus.
Le volume mensuel de 220 heures sera alors réparti en 8 et non plus en 10. Soit 27,5 heures mensuel par élu titulaire au lieu des 22 heures légales = 5.5 heures en plus par mois.
Le représentant du personnel est-il libre dans l’utilisation de ses heures de délégation ?
La réponse est oui. Le représentant du personnel utilise ses heures de délégation librement selon les besoins de son mandat. C’est tout l’intérêt du crédit d’heures. C’est à l’élu de juger du moment où il a besoin de prendre une ou plusieurs heures de délégation.
L’employeur ne peut jamais interdire un élu de prendre une heure de délégation. Il ne peut pas lui demander de les prendre par journée entière, de les prendre en début de semaine ou en fin de mois par exemple. L’employeur n’a pas le droit d’intervenir dans le « planning » de prise des heures de délégation.
Toutefois, le représentant du personnel doit informer l’employeur lorsqu’il part en délégation. L’administration a indiqué que « la nécessité d'une information préalable de l'employeur sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel permet la bonne marche de l'entreprise et la comptabilité des heures de délégation » (Circ. DRT no 13, 25 oct. 1983, JO 20 déc.).
Il est important de comprendre qu’il s’agit d’une information préalable et en aucun cas d’une autorisation préalable.
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Ca m'intéresse !Le représentant du personnel doit-il respecter un délai de prévenance avant de poser une heure de délégation ?
Légalement, il n’existe aucun délai de prévenance.
Pour autant, il est très courant que des règles internes soient prises afin d’encadrer l’utilisation des heures de délégation. En effet, afin de garantir la bonne marche de l’entreprise, il est possible pour l’employeur d’imposer un délai de prévenance.
Dans une telle situation, il est indispensable qu’une telle règle soit prise après consultation du CSE (Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148).
Si la procédure de concertation et respectée, la mise en place d’un délai de prévenance n’est pas constitutive d’un délit d’entrave (Cass. crim., 28mars 1979, n°77-92.961). Il doit pour autant être cohérent et justifié par le besoin d’assurer une bonne marche de l’entreprise.
Comme indiqué, le Code du travail ne fixe aucun délai. Il convient de se référer à une réponse ministérielle qui précise que le délai de prévenance varie selon l’emploi occupé par le représentant du personnel et les conséquences que peut avoir son absence sur le fonctionnement de l’entreprise et/ou de son service.
Pour exemple, un représentant du personnel agent d’accueil pourra avoir un délai de prévenance plus élevé puisque son remplacement est indispensable.
Sachez que pour les nécessités de son mandat, en cas d’urgence par exemple, l’employeur ne pourra pas reprocher à un élu de ne pas avoir respecté le délai de prévenance.
Dans la pratique, les délais de prévenance varient entre 48h et 96h. Dans tous les cas, afin d’apaiser le dialogue social et les relations du CSE avec la direction, dès que l’élu a connaissance de la date de son absence, même si c’est un mois à l’avance, il peut être opportun de prévenir le plus tôt possible.
Le représentant du personnel peut utiliser leurs heures de délégation pendant son temps de travail, c’est le principe de base, mais également en dehors de son temps de travail.
Attention, pour les heures utilisées en dehors du temps de travail, elle doivent être justifiées par les nécessités du mandat (Cass. soc., 25 juin 2008, no 06-46.223).
Par exemple : un élu en équipe du matin assiste à une réunion préparatoire l’après-midi. Les heures de délégation prise l’après-midi et donc en dehors de son temps de travail sont justifiées par l’exercice de son mandat. En tant qu’élu, il est en droit d’assister à une réunion préparatoire.
Il faut bien comprendre cette notion « justifiée / en raison des nécessités du mandat ». Autrement dit, un élu ne peut pas prendre des heures de délégation en dehors de son mandat juste pour obtenir des heures supplémentaires, il doit prouver que cette utilisation était en lien avec les nécessités de son mandat.
Lorsque les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail ont été prise en raison des nécessités du mandat, l’employeur a l’obligation de les traiter comme des heures supplémentaires (Cass. soc., 16 déc. 2020, no 19-19.685).
Selon les règles internes à votre entreprise :
Soit les heures supplémentaires sont payées avec la majoration
Soit les heures supplémentaires sont remplacées par un repos compensateur équivalent (le repos doit lui aussi être majoré)
Le représentant du personnel doit-il prendre ses heures de délégation dans l’enceinte de l’entreprise ?
Le représentant du personnel dispose d’une liberté de déplacement à l’intérieur de l’entreprise, mais également à l’extérieur de l’entreprise.
Le représentant du personnel est donc libre de prendre des heures de délégation à l’extérieur de l’entreprise.
L’employeur doit-il adapter la charge de travail du représentant du personnel ?
L’employeur a l’obligation d’adapter la charge de travail d’un représentant du personnel. En effet, un représentant du personnel disposant d’un crédit d’heures de délégation ne peut pas avoir la même charge de travail qu’un salarié sans mandat représentatif.
De plus, une décision récente de la Cour de cassation précise que c’est à l’employeur d’établir la preuve que les objectifs du salarié sont réalisables notamment au regard des heures de délégation (Cass. Soc., 3 juillet 2024 n°22-22.283). Autrement dit, l’employeur doit adapter les objectifs du représentant du personnel en prenant en compte le fait qu’il effectue des heures de délégation et n’est donc pas présent à 100% sur son poste de travail.
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