Nouvelle technologie au travail : la consultation du CSE face à l’intelligence artificielle
Le cadre légal :
L’introduction de l’intelligence artificielle dans les entreprises entre pleinement dans le champ des « nouvelles technologies ». À ce titre, elle relève des obligations de consultation du CSE. En effet, l’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE doit être consulté préalablement à tout projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail des salariés. Ainsi, l’intelligence artificielle, en automatisant certaines tâches ou en influençant l’organisation du travail, peut avoir un impact direct sur ces aspects.
Par ailleurs, l’article L. 2312-37 du Code du travail impose une information et une consultation lorsqu’un dispositif de contrôle de l’activité des salariés est mis en place. De même, l’article L. 2312-38 du Code du travail prévoit une information du CSE en cas de recours à un traitement automatisé de gestion du personnel. Ces dispositions prennent une résonance particulière avec l’essor des outils d’intelligence artificielle, capables de suivre la performance, d’analyser les comportements ou de participer aux décisions RH.
Qu’est-ce qu’une « nouvelle technologie » ?
La notion de « nouvelle technologie » doit être comprise dans un sens large. Elle englobe l’automatisation, l’informatisation, la robotisation ou tout autre outil qui transforme les méthodes de gestion, de fabrication ou de production. Il n’est pas nécessaire que l’innovation soit totalement inédite sur le plan technique : il suffit qu’elle soit nouvelle pour l’entreprise concernée.
Pour que l’obligation de consultation du CSE s’applique, deux conditions doivent être réunies : le projet doit être important et il doit avoir des répercussions sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés. Est considéré comme important un projet durable, modifiant l’organisation du travail et impactant un nombre significatif de salariés.
La jurisprudence adopte une approche centrée sur les conséquences sociales du projet. Ainsi, sont retenues comme « nouvelles technologies » les initiatives entraînant des changements concrets : réorganisation des horaires, redistribution des tâches, nouvelles attributions, besoins de formation, suivi médical particulier, voire suppressions d’emplois. Autrement dit, même si la technologie est déjà répandue dans le secteur d’activité, son introduction peut suffire à déclencher l’obligation de consultation dès lors qu’elle impose des adaptations substantielles aux salariés ou modifie leurs conditions de travail.
EN PRATIQUE : Il n’est pas utile de débattre longuement de ce que recouvre exactement la notion de « nouvelles technologies ». En tant qu’élus, retenez surtout que dès qu’un projet technologique peut avoir un impact sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail, la consultation du CSE s’impose. L’article L. 2312-8 du Code du travail est clair : tout aménagement important modifiant ces éléments doit être précédé d’une consultation. Dans les faits, l’introduction d’outils d’intelligence artificielle entre presque toujours dans ce cadre.
Envie d'en apprendre davantage à ce sujet ?
Contactez-nous !Comment le CSE peut-il être aidé lors de cette consultation ?
Lors de la consultation sur l’introduction de nouvelles technologies, le CSE peut décider de se faire assister par un expert habilité (article L. 2315-94, 2° du Code du travail). Cette expertise permet d’analyser le projet et d’en évaluer les impacts techniques, organisationnels et sociaux.
Le financement de cette expertise est partagé : 80 % des frais sont pris en charge par l’employeur, et 20 % sont couverts par le budget de fonctionnement du CSE (article L. 2315-80 du Code du travail).
IA en entreprise : la consultation du CSE devient incontournable selon la jurisprudence récente
La jurisprudence récente confirme que l’introduction d’outils informatiques intégrant de l’intelligence artificielle peut constituer une modification des conditions de travail et nécessite donc la consultation préalable du CSE (TJ Nanterre, ord. réf., 14 févr. 2025, n° 24/01457). Dans cette affaire, l’employeur avait commencé à déployer des applications d’IA avant d’achever la consultation du comité, ce que le tribunal a qualifié de trouble manifestement illicite. Cette décision rappelle que toute introduction d’intelligence artificielle, même partielle ou expérimentale, doit respecter strictement la procédure de consultation du CSE, sous peine de contestation juridique.
Récemment encore, une entreprise a refusé de consulter son CSE sur la mise en place d’une plateforme d’accès aux outils d’IA générative et sur la nouvelle version d’un outil IA RH. Le CSE central a donc saisi le tribunal judiciaire de Paris afin qu’il ordonne la consultation obligatoire prévue par le Code du travail. Le tribunal a jugé que la deuxième version de l’outil IA RH n’introduit pas de nouvelle technologie et ne constitue pas un projet important modifiant les conditions de travail. Les évolutions restent dans la continuité de la première version, déjà déployée en 2022 et ayant fait l’objet d’une consultation du CSE central. En l’absence d’impact significatif sur la situation des salariés, aucune nouvelle consultation n’est donc requise.
En revanche, la plateforme d’accès aux outils d’IA générative a été considérée comme une technologie nouvelle. Compte tenu de son impact potentiel sur l’organisation du travail et de la formation prévue pour son utilisation, le juge a estimé que le CSE central devait être consulté avant sa mise en service. Dans l’attente, le déploiement de la plateforme est suspendu, une solution déjà retenue par le tribunal judiciaire de Créteil en juillet 2025 (TJ Créteil, ord. réf., 15 juill. 2025, n° 25/00851 ; TJ Paris, ord. réf., 2 sept. 2025, n° 25/53278).
Ces décisions illustrent la tendance jurisprudentielle : l’introduction d’outils d’IA, même partielle ou expérimentale, est de plus en plus susceptible d’être considérée comme une « nouvelle technologie » affectant potentiellement les conditions de travail, et implique donc la consultation préalable du CSE.Conclusion :
L’introduction de l’intelligence artificielle transforme profondément le travail et les organisations, et le CSE joue un rôle clé pour en analyser les impacts et protéger les salariés. Les élus doivent également respecter leur obligation de discrétion sur certaines informations confidentielles, tout en assurant une communication adaptée avec les salariés.
Pour en savoir plus sur cette obligation, consultez notre article dédié : L’obligation de discrétion des élus du CSE
Recevez toute l'actualité juridique !
Nos actualités
Le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes : conditions, procédure et bonnes pratiques
Harcèlement, discrimination, surveillance excessive : en tant qu'élu du CSE, vous disposez d'un levier trop souvent sous-utilisé face à ces situations, le droit d'alerte de l'article L. 2312-59 du Code du travail. Vous pouvez le déclencher seul, sans délibération préalable du comité, dès qu'une atteinte aux droits des personnes, à la santé mentale ou aux libertés individuelles est constatée. On vous explique les conditions, la procédure et les bonnes pratiques pour l'exercer efficacement.
Don de jours de repos : qui peut en bénéficier et quelles sont les règles à connaître ?
Le don de jours de repos permet à un salarié de céder volontairement une partie de ses jours de repos à un collègue confronté à une situation personnelle difficile ou, dans certains cas, à un organisme d'intérêt général. Depuis sa création en 2014, le dispositif a été progressivement élargi à de nouveaux bénéficiaires. Conditions de mise en œuvre, jours pouvant être donnés, rôle de l'employeur et droits du salarié bénéficiaire : voici les principales règles à connaître.
Formation SSCT et CSSCT : quelles différences ?
SSCT et CSSCT sont deux abréviations que les élus du CSE rencontrent régulièrement. Mais bien que proches, ils ne désignent pas la même chose. Cette similarité peut d’ailleurs amener à se demander s’il faut suivre une formation SSCT ou CSSCT.
Dans les faits, ces deux formations ne se remplacent pas l’une l’autre. La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est la formation obligatoire prévue pour les membres du CSE. Alors que la formation CSSCT vient, elle, la compléter lorsque les élus exercent en plus une mission au sein d’une commission de santé, sécurité et conditions de travail.
Congés supplémentaires de fractionnement
1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires selon les cas, renonciation individuelle et expresse obligatoire, clause de renonciation anticipée dans le contrat de travail invalide, note de service insuffisante... Les règles encadrant les congés de fractionnement sont bien plus strictes que beaucoup d'employeurs ne le pensent. En tant qu'élu CSE, vérifier que les renonciations recueillies dans votre entreprise sont réellement valables — et alerter quand elles ne le sont pas — fait pleinement partie de votre mission de protection des droits des salariés.
Renouvellement de mandat : pourquoi refaire la formation SSCT ?
Vous êtes réélu au CSE et connaissez donc déjà le fonctionnement du comité. Alors faut-il suivre à nouveau la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ?
La réponse est oui. En effet, le renouvellement du mandat s'accompagne d'une nouvelle formation SSCT obligatoire, même lorsque l'élu possède plusieurs années d'expérience. Heureusement, cette obligation ne sert pas à simplement répéter les connaissances acquises lors du premier mandat. Elle va permettre de consolider ses compétences, d'actualiser ses pratiques et d'approfondir certains sujets essentiels.
Durée, contenu, financement : nous vous donnons toutes les informations sur la formation SSCT lors d'un renouvellement de mandat.
