Affichages et communications obligatoires
Selon le Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer une information claire, précise et accessible à ses salariés par le biais d’affichages obligatoires sur le lieu de travail ou par le biais d’une simple information (communication obligatoire).
En effet, l’évolution des technologies de l’information et la généralisation des outils numériques au sein des entreprises ont fortement modifié les pratiques de communication à destination des salariés.
Dans ce contexte de digitalisation, sans cesse croissante, le législateur a progressivement assoupli les obligations d’affichage traditionnelles et conventionnelles imposées à l’employeur, en admettant que d’autres supports pouvaient, dans certains cas, assurer une diffusion plus efficace et accessible de l’information auprès des salariés.
C’est dans cette logique qu’une première réforme est intervenue, en 2014, afin d’alléger certaines obligations d’affichage et de transmission d’informations à destination des salariés et des représentants syndicaux. Cette réforme a ouvert la voie à un remplacement partiel des obligations d’affichage par une obligation d’information « par tout moyen », pour autant que ce moyen garantisse un accès effectif et équivalent à l'information.
Cette dynamique a été poursuivie par deux décrets, en 2016, qui ont allongé la liste des informations pouvant être communiquées autrement que par un affichage via des canaux alternatifs, principalement dématérialisés.
Dès lors, le droit du travail reconnaît que l’objectif essentiel est moins la forme (affichage physique) que le résultat : une information claire, accessible et disponible en permanence pour les salariés.
Aujourd’hui, il y a donc deux types d’obligation pesant sur l’employeur :
Une obligation d’affichage : affichage physique traditionnelle obligatoire
Et une obligation d’information par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information, on parle d’une communication obligatoire : l’affichage physique est toujours possible, mais il n’est plus obligatoire. L’employeur peut utiliser n’importe quel moyen de communication alternatif
Ces affichages et ses communications obligatoires ont pour objectif de garantir la publicité des règles applicables au sein de l’entreprise, notamment en matière de droit du travail, de santé, de sécurité et de lutte contre les discriminations.
Une partie des obligations de l’employeur en la matière sont uniformes pour toutes les entreprises tandis que d’autres varient en fonction du secteur d’activité et de l’effectif.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions, tant sur le plan pénal que civil. En effet, l’absence d’affichage et d’information conforment peut justifier l’octroi de dommages-intérêts au salarié pour le préjudice subi du fait du défaut d’information.FOCUS SUR LES ACCORDS COLLECTIFS
L’information des salariés sur les accords collectifs applicables dans leur entreprise est, au-delà d’être obligatoire, indispensable.
Les conventions collectives et les accords d’entreprise fixent un cadre juridique qui s’impose aux partenaires sociaux.
Pour garantir leur effectivité, la loi impose à l’employeur de porter ces textes à la connaissance des salariés, en assurant leur accessibilité permanente. Cette obligation répond à un objectif précis : permettre à chaque salarié de connaître et faire valoir ses droits.
A défaut d'autres modalités prévues par une convention ou un accord collectif l’employeur : (R.2262-1 du Code du travail)
Informe le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement
Tient un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail
Met sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes
La mise à disposition des accords collectifs doit être effective et accessible. Pour cela, le Code du travail prévoit la diffusion d’un avis d'information aux salariés, qui doit comporter des éléments précis (R.2262-3 du Code du travail)
Un avis est communiqué par tout moyen aux salariés.
Cet avis comporte l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement. La mention générique « Accords nationaux interprofessionnels » peut être substituée à l'intitulé des accords de cette catégorie.
L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
La communication de cet avis peut s’effectuer par tout moyen, y compris par voie d’affichage, par courrier électronique ou par l’intermédiaire d’un outil numérique interne, à condition que l’information soit rendue accessible à l’ensemble des salariés, de manière claire et permanente.
Les modifications ou compléments à apporter sur l'avis ou le document qui en tient lieu le sont dans un délai d'un mois à compter de leur date d'effet (R.2262-5 du Code du travail).
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Contactez-nous !L’article R.2262-2 du Code du travail prévoit que l’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit également transmettre les textes aux représentants du personnel.
L'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail fournit un exemplaire de ce texte au CSE et aux CSE d'établissement ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.
Cette transparence auprès des instances représentatives vise à garantir un dialogue social de qualité, fondé sur une information complète et partagée.
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Nous allons recensé les principaux affichages obligatoires et les principales communications obligatoires, tous ne vont pas être listés ici.
AFFICHAGE OBLIGATOIRE
Sur le CSE :
liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l'emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité (R.2314-22 du Code du travail)
Sur l’hygiène et la sécurité :
DUERP : Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur (R.4121-4 du Code du travail)
Signalisation conforme à la réglementation en vigueur rappelant l'interdiction de fumer dans les lieux visés par le Code du travail (bureaux collectifs, bureaux individuels etc.,) (R.4227-23 du Code du travail)
Bon à savoir : Depuis le 23 juillet dernier, des nouveaux modèles de signalisation ont été créés. 
Les signalisations conçues, éditées ou imprimées avant le 22 juillet 2025, conformément à l'annexe 1 de l'arrêté du 1er décembre 2010 ou mises en œuvre en application d'un arrêté municipal, sont réputées valides à condition qu'elles mentionnent le principe de l'interdiction de fumer, le numéro national d'aide à l'arrêt Tabac-info-service, la référence à l'article R. 3512-2 et aux sanctions prévues en cas d'infraction.
Les signalisations éditées ou imprimées avant la date de publication du présent arrêté et conformes à l'annexe 2 de l'arrêté du 1er décembre 2010 sont réputées valides pendant six mois suivant la publication du présent arrêté.
Signalisation sur l’interdiction de vapoter (R.3513-3 du Code du travail)
Consignes de sécurité incendie dans les établissements de plus de 50 personnes ou ceux manipulant des matières inflammables (quelle que soit leur taille) (R.4227-37 du Code du travail)
- L'adresse et le numéro d'appel : (D.4711-1 du Code du travail)
- Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement
- Des services de secours d'urgence
- De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent.
Sur la durée du travail
- L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (L.3171-1 du Code du travail)
L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet. Il est affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés (D.3171-2 du Code du travail).
Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions (D.3171-3 du Code du travail).
En cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation (L.3171-1 du Code du travail).
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée : (D.3171-7 du Code du travail)
Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire
Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Sur la lutte contre les discriminations :
Coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations raciales (numéro 09 69 39 00 00).
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En savoir plusCOMMUNICATIONS OBLIGATOIRES
Sur les représentants du personnel :
Organisation des élections professionnelles
L'employeur informe chaque année les salariés, par tout moyen, de la disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail (L.2141-7-1 du Code du travail)
Sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les discriminations et le harcèlement sexuel et moral :
Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l'application de ces articles (R.3221-2 du Code du travail)
l'employeur publie chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (L.1142-8 du Code du travail)
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes (…) sont informées par tout moyen des textes relatifs à la discriminations et les sanctions encourues (L.1142-6 du Code du travail).
informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal (L.1152-4 du Code du travail)
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (L.1153-5 du Code du travail)
L'information prévue au second alinéa de l'article L. 1153-5 précise l'adresse et le numéro d'appel :
Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement
De l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent
Du Défenseur des droits
Du référent prévu à l'article L. 1153-5-1 dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés
Du référent prévu à l'article L. 2314-1 lorsqu'un comité social et économique existe.
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En savoir plusSur les congés payés :
- La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période (D.3141-5 du Code du travail)
L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ (D.3141-6 du Code du travail)
Règlement intérieur de l’entreprise :
Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (R.1321-1 du Code du travail)
Sur la participation :
Les salariés sont informés de l'existence et du contenu de l'accord de participation par tout moyen prévu à cet accord et, à défaut, par voie d'affichage (D.3323-12 du Code du travail)
Sur le repos hebdomadaire :
Dans les entreprises et établissements dont tous les salariés sans exception ne bénéficient pas du repos hebdomadaire toute la journée du dimanche, l'employeur communique, par tout moyen, aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie d'entre eux (R.3172-1 du Code du travail)
En cas de suspension du repos hebdomadaire, pour travaux urgents, l'employeur communique par tout moyen, aux salariés, la copie de l'information transmise à l'agent de contrôle de l'inspection du travail (R.3172-9 du Code du travail)
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Si l’affichage physique reste obligatoire et essentiel pour certaines informations, le législateur a su adapter le cadre juridique aux évolutions technologiques, mais aussi aux évolutions des modes d’organisation du travail, on pense notamment au développement du télétravail.
La possibilité de transmettre certaines informations « par tout moyen » permet une communication plus souple, souvent plus efficace.
Dans tous les cas, affichage ou communication, la finalité première de ces obligations est de permettre aux salariés d’être correctement informés de leurs droits et des règles applicables dans l’entreprise.L’employeur doit donc veiller à mettre en œuvre des supports d’information adaptés à la structure et aux pratiques de son entreprise, tout en respectant les exigences légales. À défaut, il s’expose à des sanctions civiles ou pénales, ainsi qu’à un risque accru de contentieux.
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Nos actualités
Comment bien enquêter en cas de harcèlement et de discrimination au travail ?
Ce que recommande la Défenseure des droits
(D’après la décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, février 2025 : juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php )
Le cumul d'emploi
Aujourd’hui, le cumul d’emplois est une réalité pour de nombreux salariés en France. Que ce soit pour des raisons financières, personnelles ou dans l’objectif d’une reconversion de nombreux salariés cumule plusieurs emplois.
L’INSEE précise que « fin 2021, selon les Estimations d’emploi, 2,3 millions de personnes exercent simultanément plusieurs emplois en France soit 7,7 % de l’emploi total. Parmi ces pluriactifs, deux sur trois sont exclusivement salariés, cumulant plusieurs emplois chez des employeurs différents : ils représentent 6,1 % des salariés à titre principal. Les autres sont à la fois salariés et non-salariés (…) »
Nous allons nous intéresser aux salariés pluriactifs, c’est-à-dire, les personnes cumulant plusieurs emplois salariés.
Nouvelle technologie au travail : la consultation du CSE face à l’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle s’invite de plus en plus dans les entreprises et transforme en profondeur l’organisation du travail. Si elle ouvre des perspectives intéressantes, elle soulève aussi des inquiétudes : évolution des métiers, conditions de travail, risques de perte de contrôle…
Au-delà de sa fonction consultative, le CSE devient un acteur central dans l’accompagnement des transformations numériques. Son rôle consiste non seulement à analyser les impacts et à poser les bonnes questions, mais aussi à anticiper les risques, proposer des mesures adaptées et veiller à ce que l’introduction de l’intelligence artificielle respecte les droits et les conditions de travail des salariés.
Malade en congés payés ? La Cour de cassation change enfin les règles !
Le 10 septembre 2025, un véritable tournant pour le droit du travail français : la Cour de cassation a tranché. Dorénavant, un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés peut reporter les jours perdus à cause de sa maladie. Jusqu’ici refusé en France, ce droit aligne notre législation sur les exigences du droit européen et protège réellement le repos des salariés.
Les élections partielles du CSE
Le CSE est composé de membres élus pour un mandat de quatre ans. Par dérogation, un accord collectif peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans.
Cependant, au cours d’un mandat, il peut arriver que certains élus quittent leur fonction de manière anticipée (démission du comité, départ de l’entreprise, révocation, etc.). Dans certaines hypothèses, ces départs créent une vacance significative des sièges au sein du CSE, remettant en cause sa capacité à fonctionner normalement. Le Code du travail, dans une logique de continuité du comité, impose l’organisation d’élections partielles pour pourvoir les sièges vacants dans certaines situations.
