Le préjudice automatique
La reconnaissance du préjudice pour le salarié : un principe accompagné de nombreuses exceptions !
La Cour de cassation était formelle et le principe était clair : « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir d’appréciation des juges du fond » (Cass. Soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293). Le salarié qui demande la réparation d’un préjudice causé par un manquement de l’employeur doit prouver l’existence de ce préjudice.
C’est quoi un préjudice ?
Un préjudice est une atteinte portée aux droits, aux intérêts, ou encore au bien-être de quelqu’un, du fait d’un tiers. Un préjudice peut être physique comme moral. Il peut alors s’agir d’une souffrance résultant d’une atteinte corporelle, ou encore d’une atteinte portée à un droit extrapatrimonial (c’est-à-dire au droit au nom, à l’intimité, à la vie privée, etc).
Toutefois, depuis quelques années la Cour est venue posée quelques exceptions permettant de reconnaître l’existence d’un préjudice de façon « presque » automatique pour le salarié. Dans différents arrêts du 4 septembre 2024, elle est venue encore étendre le champ de la reconnaissance d’un préjudice automatique.
En effet, le non-respect de certaines règles légales ouvre automatiquement droit pour le salarié à la reconnaissance de son préjudice. De telles positions de la Cour sont éminemment favorables au salarié. Elles permettent de protéger le salarié dans des situations de vulnérabilité et de garantir le respect de certaines règles visant la protection de la santé et de la sécurité notamment.
Encore une fois, le droit social se démarque du droit civil, notamment par la prise en compte de la nature déséquilibrée de la relation entre les parties au contrat, ici un salarié et son employeur. Alors que conformément aux principes civilistes, il est nécessaire, pour obtenir une indemnisation d’un préjudice, de prouver le manquement et le lien de causalité entre le fait et le préjudice, la Cour de cassation fait œuvre d’exceptions pour des manquements graves de l’employeur en matière de santé et de sécurité.
Quelques illustrations
Le non-respect des durées maximales de travail
La Cour de cassation retient que le salarié n’a pas à démontrer l’existence d’un préjudice afin d’obtenir des dommages et intérêts dans le cadre du dépassement de l’amplitude horaire journalière. Le simple fait que le salarié ait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures entraîne la reconnaissance automatique d’un préjudice (Cass. Soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 et Cass. Soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 / n° 21-22.912).
Quelques mois plus tard, la Cour a étendu cette solution concernant un travailleur de nuit et le non-respect des durées maximales de travail de nuit (Cass. Soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782). Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de rappeler que la preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l’employeur (Cass. Soc., 4 février 2015, n° 13-20.891). Dans l’affaire en question, l’employeur n’avait pas réussi à apporter la preuve que le salarié n’avait pas dépassée la durée maximale hebdomadaire du travail de nuit !
Le non-respect des durées minimales de repos
Par des arrêts du 7 février 2024, la Cour de cassation est venue reconnaître des situations de préjudices automatiques dans différentes situations. Telle est la position de la Cour en cas de non-respect du temps de repos de 12 heures entre deux périodes de travail, prévu par la convention collective applicable au salarié dans cette affaire (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 21-22.809 et n° 21-22.994).
Cette solution, appliquée en l’espèce à des dispositions conventionnelles, plus favorables que la loi, devrait s’appliquer également dans le cadre du repos quotidien légale de 11 heures (prévu par le Code du travail à l’article L. 3131-1).
La Cour pose ici une nouvelle exception au principe selon lequel il appartient au salarié de démontrer que le manquement de son employeur lui cause un préjudice afin d’en obtenir réparation. Elle vient réitérer une position similaire dans les arrêts rendus le 4 septembre 2024. Elle précise que l’absence de pause quotidienne ouvre automatiquement droit à réparation.
L’objectif de la reconnaissance d’un préjudice automatique, en matière de non-respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, est de garantir la sécurité et la santé des travailleurs en assurant un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail.
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L’exécution d’un travail demandé par l’employeur pendant un arrêt maladie
La Cour de cassation affirme que le seul constat du manquement consistant à faire travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation (Cass. Soc., 4 septembre 2024, n° 23-15.944).
Cet arrêt est l’occasion pour la Cour de rappeler le principe fondamental selon lequel l’employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés et qu'il lui appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du Code du travail).
Le salarié en arrêt de travail n’est pas, par nature, en mesure de fournir une prestation de travail. La suspension du contrat a pour objectif pour le salarié de rétablir son état de santé. Ainsi, il existe un préjudice automatique dès lors qu’il est constaté la réalisation d’un travail, à la demande de l’employeur, pendant l’arrêt de travail.
A ce titre, si la prestation de travail était intervenue à l’initiative du salarié, la solution aurait-elle été la même ? Il en est fort à parier, car il appartient à l’employeur, dans une telle situation, de rappeler au salarié la nécessité de respecter la suspension de la prestation de travail.
L’exécution d’un travail demandé par l’employeur pendant un congé maternité
Dans cette idée de garantir le droit au repos durant les périodes de suspension du contrat de travail en lien avec l’état de santé des salariés, la Cour reconnaît à la salariée l’existence d’un préjudice automatique lorsque son employeur lui demande de venir travailler durant son congé maternité (Cass. Soc., 4 septembre 2024, n° 22-16.129).
Dans cette affaire, la Cour de cassation se base sur le manquement de l’employeur « à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé maternité », se rapportant à l’article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 qui impose, notamment, une durée minimale de 14 semaines continues de congé maternité.
Le préjudice est alors présumé et le salarié qui se prévaut d’un tel manquement devant un juge se verra reconnaître des dommages et intérêts.
Cet arrêt traduit la volonté de la Cour de faciliter l’indemnisation du salarié, mais également envoie un message aux employeurs tentés de faire travailler, et ce même de façon marginale, les salariées en congé maternité. Il semble que tout salarié en congé parental puisse également opposer cette solution.
Les décisions de la Cour sont-elles figées dans le temps ?
Attention ! Les décisions de la Cour ne sont pas figées dans le temps. En effet, alors que la haute juridiction reconnaissait que l’omission de la visite médicale d'embauche entraînait un préjudice automatique, elle est venue faire marche arrière quelques années après (Cass. Soc., 5 octobre 2010, n° 09-40.913 et Cass. Soc. 13 avril 2016 n° 14-28.293).La Cour de cassation avait reconnu en 2010 que le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser une visite médicale périodique causait nécessairement au salarié un préjudice.
Toutefois, par un arrêt de 2016, elle est venue abandonner la notion de préjudice automatique. Désormais, un salarié peut obtenir des dommages et intérêts à condition de prouver que le manquement de l’employeur lui a causé un préjudice. Par exemple, le salarié pourrait démontrer que l’absence d’organisation de la visite d’information et de prévention (qui a remplacé la visite médicale d’embauche depuis la loi Travail du 8 août 2016) a conduit à retarder le dépistage d’une maladie dont il souffre au travail.
Par ces différents arrêts du 4 septembre 2024, la Cour confirme que l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur n’ouvre pas droit à la réparation d’un préjudice automatique. Solution qu’elle avait, par ailleurs, déjà rappelée en 2020 (Cass. Soc., 30 septembre 2020, n° 19-15.922).
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Contactez-nous !Ce qu’il faut retenir :
En principe, sans preuve de l’existence d’un préjudice, pas d’indemnisation ! Mais par exception, la Cour de cassation est venue reconnaître des préjudices dits automatiques. Concrètement, la seule preuve du manquement de l’employeur suffit à ce que le salarié ait droit à une indemnisation, sans qu’il ait à prouver l’existence d’un quelconque préjudice à son égard.
D’un côté, pour le salarié, une telle reconnaissance est un gage de garantie au regard de ses droits, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité. L’indemnisation est alors grandement facilitée. Du côté de l’employeur, le mécanisme du préjudice automatique est une sorte d’épée de Damoclès.
Le seul manquement de sa part à une règle en matière de santé ou de sécurité et il peut se voir contraint de dédommager le salarié en raison du préjudice subi, réel ou pas.
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