Le congé sabbatique

Envie d’une pause prolongée ? Tout ce qu’il faut savoir avant de demander un congé sabbatique !

Vous souhaitez faire une pause ? Voyager, lancer un projet personnel ou tester une nouvelle activité, sans quitter définitivement votre entreprise ? Le congé sabbatique est fait pour vous.

Prévu par le Code du travail, il vous permet de vous absenter plusieurs mois tout en conservant votre contrat de travail, qui sera simplement suspendu pendant toute la durée de votre congé. Vous restez ainsi lié à votre employeur, sans percevoir de rémunération ni exercer vos fonctions. 

Contrairement au congé sans solde, le congé sabbatique est strictement encadré par la loi et soumis à des conditions précises, alors que le congé sans solde dépend uniquement de l’accord de votre employeur et concerne généralement des absences plus courtes. 

Qui peut bénéficier d’un congé sabbatique ?

Le congé sabbatique est soumis à des conditions strictes d’ancienneté et de délai.

Le salarié doit justifier d’au moins six années d’activité professionnelle, tous employeurs confondus (article L. 3142-28 du Code du travail). Il doit également, sauf disposition contraire par accord collectif, justifier d’au moins trente-six mois d’ancienneté dans l’entreprise, qu’ils soient consécutifs ou non (article L. 3142-34 du Code du travail).

Par ailleurs, un délai de carence s’applique si le salarié a déjà bénéficié, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation dans le cadre du CPF d’une durée d’au moins six mois. 

Dans ce cadre, en l’absence d’accord collectif, le salarié doit respecter un délai de six ans entre deux congés de ce type pour pouvoir formuler une nouvelle demande.

Comment formuler ma demande de congé sabbatique auprès de mon employeur ?

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé sabbatique doit adresser une demande à son employeur dans le respect des délais et modalités éventuellement prévus par un accord collectif d’entreprise ou de branche.

À défaut d’un tel accord, la loi prévoit que le salarié doit informer son employeur au moins trois mois avant la date de départ envisagée, par tout moyen donnant date certaine (courrier recommandé, remise en main propre contre décharge, etc.). Il doit indiquer la date de départ souhaitée ainsi que la durée du congé, mais n’est pas tenu de justifier ou détailler son projet personnel (articles L. 3142-34 et D. 3142-19 du Code du travail).

Même si le salarié ne respecte pas ce délai de trois mois, l’employeur reste tenu de lui répondre dans le délai légal de trente jours. À défaut de réponse dans ce délai, le congé est considéré comme accepté tacitement, et l’absence du salarié ne pourra pas être qualifiée de fautive (Cass. Soc., 2 octobre 2024, n° 23-20.560).

Quel délai mon employeur a-t-il pour me répondre ?

L’employeur dispose d’un délai de trente jours à compter de la réception de la demande du salarié pour lui notifier sa décision. Cette réponse doit être transmise par tout moyen donnant date certaine, comme une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise en main propre contre décharge.

L’employeur peut soit accepter la demande en l’état, soit en reporter la date de départ, soit la refuser. Ces trois options sont encadrées par la loi.

Mon employeur peut-il repousser la date de mon congé sabbatique ?

Oui, l’employeur peut différer le départ en congé sabbatique, dans certaines conditions prévues par la loi, et dans un délai limité. Ce report ne peut excéder six mois dans les entreprises de 300 salariés et plus, et neuf mois dans celles de moins de 300 salariés.

À défaut d’accord collectif, l’employeur peut reporter le départ lorsque le nombre de salariés déjà absents au titre du congé sabbatique dépasse 1,5 % de l’effectif total de l’entreprise, ou lorsque le nombre total de jours d’absence liés au congé sabbatique dépasse 1,5 % du total des jours de travail effectués dans l’entreprise au cours des douze derniers mois. Dans ce cas, le délai de référence peut être étendu, afin de permettre le départ, dans la limite de quarante-huit mois (article D. 3142-20 du Code du travail).

En outre, l’article L. 3142-29 du Code du travail permet à l’employeur de différer le congé si le départ du salarié est de nature à porter le nombre d’absences simultanées ou leur durée à un niveau excessif, compte tenu de la taille et de l’organisation de l’entreprise.

Dans quelles situations mon employeur peut-il refuser ma demande ?Dans quelles situations mon employeur peut-il refuser ma demande ?

Attention, ce droit au refus varie selon la taille de l’entreprise ! 

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser la demande si le salarié ne remplit pas les conditions légales ou conventionnelles pour en bénéficier. Il peut également refuser si l’absence du salarié est de nature à avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Dans ce second cas, l’employeur doit consulter le comité social et économique avant de notifier son refus (articles L. 3142-29 et L. 3142-113 du Code du travail).

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur ne peut pas refuser la demande, sauf si évidemment le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au congé sabbatique

Refus de congé sabbatique : quels recours ai-je ?

Le salarié peut contester le refus de l’employeur devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du refus. La procédure est accélérée au fond et en dernier ressort, ce qui signifie que la décision sera rendue rapidement et ne pourra pas faire l’objet d’un appel (articles L. 3142-29, D. 3142-16 et R. 3142-17 du Code du travail).

Le juge peut prononcer la nullité du refus si celui-ci n’est pas justifié par un réel effet préjudiciable pour l’entreprise (Cass. soc., 20 nov. 2024, n° 23-18.446).

Pendant mon congé sabbatique, mon contrat est-il suspendu ou rompu ?

Le congé sabbatique entraîne une suspension du contrat de travail pendant toute sa durée, conformément à l’article L. 3142-28 du Code du travail. Cette suspension signifie que le contrat n’est pas rompu mais temporairement suspendu. Cependant, certaines obligations du salarié, telles que l’obligation de loyauté et de discrétion, restent pleinement en vigueur pendant cette période.

Pendant le congé sabbatique, le salarié continue d’appartenir à l’effectif de l’entreprise et bénéficie des garanties liées aux procédures de licenciement économique ou de transfert d’entreprise. En revanche, cette période n’est pas considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ni prise en compte pour déterminer l’ancienneté, sauf disposition conventionnelle contraire.

Pour financer partiellement ce congé, le salarié peut cumuler ses congés payés au-delà de 24 jours et les reporter jusqu’au départ en congé, date à laquelle une indemnité compensatrice lui sera versée. Ce report peut porter sur une durée maximale de six ans, conformément à l’article L. 3142-120 du Code du travail. Un accord d’entreprise peut toutefois aménager ces règles.

Le salarié est libre d’exercer une autre activité rémunérée pendant son congé sabbatique, dans le respect de son obligation de loyauté et de non-concurrence envers son employeur.

Conclusion :

Vous l’aurez compris, le congé sabbatique permet de faire une pause tout en gardant un lien avec son entreprise. Bien encadré par la loi, il impose des conditions et des démarches précises. En respectant ces règles, vous pouvez profiter pleinement de cette parenthèse, avec la garantie de retrouver un poste équivalent à votre retour.