Salariée enceinte : tout ce que vous devez savoir
Que se passe-t-il lors d'un congé maternité ?
La grossesse ne doit jamais être un frein dans le monde du travail.
La grossesse soulève de nombreuses questions pour les salariées : Comment concilier ses obligations professionnelles et ses besoins médicaux ? Quels sont les droits des salariées enceintes en matière d’aménagement du poste de travail ? En quoi consiste la protection contre le licenciement ? Ai-je des droits après mon retour de congé maternité ?
En France, le Code du travail et les accords collectifs (accord d’entreprise et convention collective) encadrent précisément cette situation pour garantir à la fois la santé de la future mère, la sécurité de l’enfant à naître et la stabilité professionnelle.
Pour mémoire, la discrimination liée à l’état de grossesse désigne toute différence de traitement défavorable qu’une salariée subit en raison de sa grossesse. Cela peut se manifester dans plusieurs domaines :
Refus d’embauche ou de promotion
Licenciement ou rupture du contrat de travail
Modification des conditions de travail (horaires, missions…)
Refus de bénéficier des droits liés à la maternité (congés, aménagements)
Harcèlement ou mise à l’écart
Nous vous proposons un panorama des règles applicables aux femmes enceintes salariées : autorisations d’absence, aménagement du poste de travail, protection contre le licenciement, retour de congé maternité.
LES AUTORISATIONS D’ABSENCES POUR LES EXAMENS MEDICAUX
La salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre du suivi médical de la grossesse et des suites de l'accouchement (L.1225-16 du Code du travail)
Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes prévus à l'article L. 2122-1 du Code de la Santé publiquesont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme (R.2122-1 du Code de la Santé publique).
Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement (R.2122-1 du Code de la Santé publique).
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires (L.1225-16 du Code du travail). Généralement, il s’agit des 3 échographies obligatoires (la T1, la T2 et la T3).
NOUVEAUTE !!La loi du 30 juin 2025 crée des autorisations d'absence pour les futurs parents engagés dans une procédure d'adoption, afin qu'ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le nombre maximal d'autorisations d'absence sera fixé prochainement par décret.
Il est important de préciser que toutes les absences énumérées ci-dessus (pour la femme enceinte, pour le/la partenaire de la femme enceinte et pour les parents engagés dans un processus d’adoption), n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise (L.1225-16 du Code du travail).
Le Code du travail ne fixe aucune durée maximale pour ces absences. L’employeur doit laisser, aux salariés, le temps nécessaire pour l’examen médical. Il convient également de prendre en compte le temps de déplacement : l’aller et le retour.
L’employeur est en droit de demander un justificatif, mais il ne peut pas refuser l’absence si elle concerne un examen obligatoire. Il s’agit d’un droit.
Envie de vous former sur cette thématique ? Nous sommes là pour vous aider !
En savoir plus !L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL
Le Code du travail prévoit plusieurs obligations d’aménagement du poste ou d'affectation temporaire en cas d’incompatibilité entre la grossesse et les tâches exercées. Il est possible de distinguer trois situations.
En cas de nécessité médicale : (article L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail)
La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.
Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.
En cas de travail de nuit de la femme enceinte : (article L.1225-9 et suivants du Code du travail)
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit (…) est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé.
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail composée de l'allocation journalière spécifique versée par la CPAM et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues pour un arrêt maladie, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.
En cas d’exposition à des risques particuliers : (article L.1225-12 et suivants du Code du travail)
L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :
1° Lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ;
2° Lorsqu'elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement, durant une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal.
Voici les risques pour lesquels il est interdit d'employer une femme enceinte :
Exposition aux rayonnements ionisants ou cosmiques et aux champs électromagnétiques
Exposition à certains produits toxiques
Exposition au plomb métallique et ses composés
Exposition au benzène
Exposition au virus de la rubéole ou de la toxoplasmose si elle n'est pas immunisée
Des travaux qui demandent l'emploi du mercure et ses composés
Exposition à une pression relative supérieure à 100 hectopascals (milieu hyperbare)
Des travaux à l'aide d'engins de type marteau-piqueur
L'usage du diable pour le transport de charges
La proposition d'emploi est réalisée au besoin par la mise en œuvre de mesures temporaires telles que l'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un autre poste de travail.Ces mesures temporaires n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Nous sommes là pour vous aider !
Contactez-nous !Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation temporaire.Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé de maternité et, lorsqu'elle a accouché, durant la période n'excédant pas un mois.
La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail composée de l'allocation journalière spécifique versée par la CPAM et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues pour un arrêt maladie, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.
**
Notez que de nombreuses collectives prévoient des aménagements pour les salariées enceintes. Il s’agit notamment d’un aménagement horaire. Pensez donc à vérifier votre convention collective.
Quelques exemples :
Convention SYNTEC : À partir du troisième (3e) mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt (20) minutes par jour.
CCN 66 : Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois ou du 61 e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
CCN métallurgie : À compter du troisième mois de grossesse, la salariée bénéficie d'entrées et de sorties anticipées ou différées, sauf si elle bénéficie déjà d'horaires individualisés. Ces temps n'entraînent aucune perte de rémunération pour la salariée. Les modalités de mise en œuvre de ces entrées et sorties anticipées ou différées sont fixées par l'entreprise.
LA REPRISE DU TRAVAIL APRES LE CONGE MATERNITE
A son retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son poste précédent ou un poste similaire avec rémunération équivalente.
Le Code du travail prévoit également une garantie d’évolution salariale. Cette revalorisation prend en compte :
les augmentations générales de salaire décidées dans l’entreprise pendant son absence,
ainsi que la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie professionnelle.
La garantie d’évolution salariale fera l’objet d’un futur article.
Pour les femmes allaitantes, le Code du travail prévoir également des dispositions (L.1225-30 et suivants du Code du travail).
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
Cette heure n’est pas rémunérée. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir que ces temps de pause soient rémunérés.
Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement. La salariée peut solliciter un congé parental à la suite de son congé maternité. N’hésitez pas à aller lire notre article entièrement dédié au congé parental :
Contactez nos juristes pour avoir toutes vos réponses !
En savoir plusLA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT
Il faut distinguer deux types de protection : la protection relative contre le licenciement et la protection absolue contre le licenciement (L.1225-4 et suivants du Code du travail).
La protection relative contre le licenciement
Il existe deux périodes distinctes de protection relative contre le licenciement pour les salariées enceintes ou venant d’accoucher.
→ Première période de protection : pendant la grossesse avant le congé maternité
Cette première période de protection relative débute à partir du moment où la salariée informe officiellement son employeur de son état de grossesse. Pour des raisons de preuve, il est nécessaire de faire un écrit.
Cette protection relative s’applique jusqu’à la veille du début du congé de maternité légal.
→ Deuxième période de protection relative : après le congé maternité
La seconde période de protection relative s’ouvre à compter du lendemain du congé maternité et s’étend sur une durée de 10 semaines consécutives.
Toutefois, si la salariée prend des congés payés immédiatement à la suite de son congé maternité, la période de protection relative de 10 semaines débute à l’issue de ces congés payés.
Pendant ces deux périodes de protection relative, l’employeur ne peut licencier la salariée que dans deux cas limitativement énumérés par la loi :
s’il justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse,
ou s’il démontre l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement
En résumé, pendant ces deux périodes, l’employeur a la possibilité de licencier dans les cas strictement encadrés mentionnés ci-dessus, mais il ne peut en aucun cas se fonder sur l’état de grossesse comme motif, direct ou indirect, de licenciement.
La protection absolue contre le licenciement
Cette protection absolue couvre l’intégralité du congé de maternité légal. Attention, cette protection absolue est étendue aux périodes d’arrêt de travail prescrites pour cause d’état pathologique lié à la grossesse ou à l’accouchement, à condition qu’elles soient justifiées par un certificat médical.
Ces arrêts pathologiques peuvent intervenir :
avant le début du congé de maternité, dans la limite de deux semaines,
après la fin du congé de maternité, dans la limite de quatre semaines,
ou cumulativement avant et après, sans dépasser ces durées maximales.
De plus, si la salariée choisit de prendre des congés payés immédiatement à la suite de son congé maternité, (y compris lorsque celui-ci a été prolongé par un congé pathologique), la protection absolue s’applique également pendant cette période de congés payés.
Pendant cette période de protection absolue, l’employeur ne peut pas engager ou poursuivre une procédure de licenciement, y compris pour des faits sans lien avec la grossesse.Conclusion
Le droit du travail fixe des règles relatives à l’accès aux soins, à l’aménagement des conditions de travail, à la protection contre le licenciement, mais aussi une garantie en matière de rémunération et de retour à l’emploi des femmes enceintes. Ces droits, issus du Code du travail sont souvent renforcés par les conventions collectives.
En pratique ces droits sont souvent méconnus, mal appliqués ou ignorés. Il est donc essentiel que les salariées, les employeurs et les représentants du personnel soient informés et sensibilisés à ces règles.
Recevez toutes l'actualité juridique !
Nos actualités
Le congé sabbatique
Envie de faire une pause dans votre vie professionnelle sans rompre votre contrat de travail ? Le congé sabbatique peut être une solution intéressante pour réaliser un projet personnel, voyager ou prendre du recul sur votre carrière. Toutefois, ce dispositif est strictement encadré par le Code du travail et obéit à des conditions précises. Durée, conditions d’accès, procédure de demande ou encore droits au retour dans l’entreprise : voici l’essentiel à connaître avant de se lancer.
Gel des cotisations des mutuelles en 2026 : ce qu’il faut comprendre
La Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2026 introduit une mesure majeure concernant les complémentaires santé : le gel des cotisations. En principe, les mutuelles ne peuvent pas augmenter leurs tarifs en 2026 par rapport à ceux appliqués en 2025. Destinée à protéger le pouvoir d’achat des assurés, cette disposition soulève toutefois de nombreuses interrogations quant à sa mise en œuvre concrète et à son application effective par les organismes complémentaires.
Le passeport de prévention
La loi du 2 août 2021 relative à la santé au travail a instauré le Passeport de prévention, un outil destiné à centraliser les formations en santé et sécurité au travail. Cette plateforme numérique vise à faciliter le suivi des obligations réglementaires, à renforcer la traçabilité des compétences et à améliorer la prévention des risques professionnels, en impliquant salariés, employeurs et organismes de formation.
Le droit de retrait : comprendre ses droits et ses obligations au travail
Travailler en toute sécurité n’est pas un luxe, c’est un droit. Mais savez-vous exactement ce que recouvre le droit de retrait et comment l’exercer ? Cet article vous guide pas à pas pour comprendre vos droits et obligations au travail, afin de rester protégé tout en respectant les règles.
Comment appréhender le risque incendie dans une entreprise : le rôle du CSE
Le risque incendie est une réalité pour toutes les entreprises, quelles que soient leur taille ou leur activité. Certains secteurs présentent un risque accru, mais aucune entreprise n’est totalement à l’abri. La réglementation impose à l’employeur de mettre en place des mesures de prévention et de protection adaptées pour assurer la sécurité des salariés. Dans ce cadre, le CSE joue un rôle essentiel en participant à l’évaluation des risques et en veillant à la mise en œuvre des mesures de prévention.
