Arrêt maladie et congés payés : les règles depuis la loi du 22 avril 2024
Le salarié en arrêt maladie acquiert-il des congés payés ?
Le 13 septembre 2023, la Cour de cassation reconnait le droit à tous les salariés en arrêt maladie d’acquérir des congés payés et supprime la limite d’acquisition des congés payés fixée à un an pour les salariés en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Jusqu’à cette décision de la Cour de cassation, les salariés en arrêt maladie ne pouvaient pas acquérir de congés payés et les salariés en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle cessaient d’acquérir des congés au bout d’un an.
La Cour de cassation décide donc d’écarter les dispositions du Code du travail au profit du droit de l’Union européenne.
Ces décisions ont fait beaucoup de bruit, pourtant, elles étaient prévisibles. Depuis longtemps, la Cour de justice de l’Union européenne construit un cadre jurisprudentiel à l’opposé de nos dispositions nationales.
L’État n’a pas eu d’autre choix que d’intervenir : la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 (dite loi DDADUE), entrée en vigueur le 24 avril 2024, a modifié les règles d’acquisition des congés payés en cas d’arrêt de travail.
Voici les grandes lignes de cette loi :
Premier point : assimilation des arrêts de travail à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
Concernant l’arrêt maladie « simple »
L’arrêt maladie d’origine non professionnelle est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le salarié acquiert donc des congés payés pendant son arrêt.
Attention, il n’acquiert que 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt, contre 2,5 jours ouvrables en temps normal.
L’acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel est ainsi limitée à 24 jours ouvrables, soit 4 semaines, par période d’acquisition.
Concernant l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP)
Avant la loi, le salarié en arrêt pour AT/MP cessait d’acquérir des congés payés au-delà d’un an d’arrêt.
La loi supprime cette limite : le salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, quelle que soit la durée de son arrêt.
A RETENIR : le salarié en arrêt maladie classique acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois (soit 24 jours ouvrable maximum sur une période d’acquisition) en revanche, le salarié en arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle acquière 2,5 jours ouvrables par mois de congés payés, comme un salarié lambda.Deuxième point : Le délai de report des congés payés acquis pendant un arrêt de travail
Les congés payés acquis avant ou pendant un arrêt de travail, et qui n’ont pas pu être pris, bénéficient d’une période de report de 15 mois. Le salarié dispose donc de 15 mois pour les poser, en accord avec son employeur. Passé ce délai, ils sont définitivement perdus.
Le point de départ de ce délai dépend de la durée de l’arrêt :
Arrêt de moins d’un an : le délai de 15 mois court à compter de la date à laquelle l’employeur informe le salarié de ses droits. À son retour, l’employeur dispose d’un mois pour lui indiquer le nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle il peut les poser.
Arrêt d’au moins un an : le délai de 15 mois court à compter de la fin de la période d’acquisition au titre de laquelle les congés ont été acquis. Il peut donc commencer alors que le salarié est encore en arrêt.
Dans ce second cas :
si le salarié reprend le travail avant la fin des 15 mois, le délai est suspendu jusqu’à ce qu’il reçoive l’information de son employeur ;
s’il reprend après la fin des 15 mois, les congés concernés sont perdus.
En cas d’arrêt de longue durée couvrant plusieurs périodes d’acquisition, le point de départ du report peut donc varier d’une période à l’autre : les congés acquis pendant la première année d’arrêt suivent la première règle, ceux acquis au-delà suivent la seconde.
A RETENIR : le point de départ du délai de report de 15 mois varie selon la situation du salarié. Si le salarié est en arrêt depuis moins d’un an, le point de départ du délai de 15 mois, c’est la date à laquelle il reçoit l’information de son employeur sur ses droits à congés payés une fois son retour dans l’entreprise.
Si le salarié est en arrêt depuis plus d’un an, le point de départ du délai de 15 mois, c’est la date de fin de la période d’acquisition au cours de laquelle il a acquis les congés payés.
Troisième point : la rétroactivité, il est possible de remonter jusqu’en 2009
Les nouvelles règles d’acquisition pendant un arrêt maladie non professionnel s’appliquent rétroactivement à la période allant du 1er décembre 2009 jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi, le 24 avril 2024.
Les droits rétroactifs sont plafonnés à 24 jours ouvrables par période d’acquisition, congés déjà acquis compris. Par exemple, un salarié qui a perdu 6 jours sur les 30 jours normalement acquis, mais qui a bien bénéficié de 24 jours ouvrables sur la période, n’a rien à réclamer.
Quatrième point : le délai pour agir
Il faut, là aussi, distinguer deux situations :
Le salarié toujours en poste : il disposait de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, soit jusqu’au 23 avril 2026, pour réclamer ses congés payés manquants. Ce délai est aujourd’hui expiré. Les congés obtenus dans ce cadre devaient être accordés en repos, et non sous forme d’indemnité.
Les anciens salariés : le délai de prescription de 3 ans s’applique. Ils disposent de 3 ans à compter de la rupture de leur contrat de travail pour réclamer une indemnité compensatrice pour les congés payés manquants.
Notre service juridique et notre réseau d'avocats partenaires peuvent vous aider.
PRENDRE CONTACTNos actualités
Le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes : conditions, procédure et bonnes pratiques
Harcèlement, discrimination, surveillance excessive : en tant qu'élu du CSE, vous disposez d'un levier trop souvent sous-utilisé face à ces situations, le droit d'alerte de l'article L. 2312-59 du Code du travail. Vous pouvez le déclencher seul, sans délibération préalable du comité, dès qu'une atteinte aux droits des personnes, à la santé mentale ou aux libertés individuelles est constatée. On vous explique les conditions, la procédure et les bonnes pratiques pour l'exercer efficacement.
Don de jours de repos : qui peut en bénéficier et quelles sont les règles à connaître ?
Le don de jours de repos permet à un salarié de céder volontairement une partie de ses jours de repos à un collègue confronté à une situation personnelle difficile ou, dans certains cas, à un organisme d'intérêt général. Depuis sa création en 2014, le dispositif a été progressivement élargi à de nouveaux bénéficiaires. Conditions de mise en œuvre, jours pouvant être donnés, rôle de l'employeur et droits du salarié bénéficiaire : voici les principales règles à connaître.
Formation SSCT et CSSCT : quelles différences ?
SSCT et CSSCT sont deux abréviations que les élus du CSE rencontrent régulièrement. Mais bien que proches, ils ne désignent pas la même chose. Cette similarité peut d’ailleurs amener à se demander s’il faut suivre une formation SSCT ou CSSCT.
Dans les faits, ces deux formations ne se remplacent pas l’une l’autre. La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est la formation obligatoire prévue pour les membres du CSE. Alors que la formation CSSCT vient, elle, la compléter lorsque les élus exercent en plus une mission au sein d’une commission de santé, sécurité et conditions de travail.
Congés supplémentaires de fractionnement
1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires selon les cas, renonciation individuelle et expresse obligatoire, clause de renonciation anticipée dans le contrat de travail invalide, note de service insuffisante... Les règles encadrant les congés de fractionnement sont bien plus strictes que beaucoup d'employeurs ne le pensent. En tant qu'élu CSE, vérifier que les renonciations recueillies dans votre entreprise sont réellement valables — et alerter quand elles ne le sont pas — fait pleinement partie de votre mission de protection des droits des salariés.
Renouvellement de mandat : pourquoi refaire la formation SSCT ?
Vous êtes réélu au CSE et connaissez donc déjà le fonctionnement du comité. Alors faut-il suivre à nouveau la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ?
La réponse est oui. En effet, le renouvellement du mandat s'accompagne d'une nouvelle formation SSCT obligatoire, même lorsque l'élu possède plusieurs années d'expérience. Heureusement, cette obligation ne sert pas à simplement répéter les connaissances acquises lors du premier mandat. Elle va permettre de consolider ses compétences, d'actualiser ses pratiques et d'approfondir certains sujets essentiels.
Durée, contenu, financement : nous vous donnons toutes les informations sur la formation SSCT lors d'un renouvellement de mandat.
