Actualités sociales et jurisprudence récente : ce qu’il faut retenir
Choc psychologique lors d’une réunion : la Cour de cassation confirme que cela peut constituer un accident du travail
La Cour de cassation rappelle qu’un choc psychologique brutal subi sur le lieu et pendant le temps de travail peut constituer un accident du travail.
Dans l’affaire du 19 novembre 2025 (Cass. soc., 19 nov. 2025, n° 24-12.238), une salariée avait été critiquée sur sa gestion et sa capacité à gérer un conflit lors d’une réunion, dans un contexte social tendu lié à la mise en place de primes. Après un arrêt de travail, la cour d’appel avait refusé de reconnaître un accident du travail, estimant que ses difficultés étaient liées à sa fragilité psychologique et à sa gestion des conflits internes.
La Cour de cassation casse cette décision, soulignant que le choc subi lors de la réunion, sur le lieu et le temps de travail, revêt un caractère professionnel. Le stress brutal causé par une critique dans un contexte professionnel tendu est donc présumé lié au travail.
Ce n’est pas un cas isolé : des troubles psychologiques apparus brutalement à la suite d’un incident professionnel - comme une altercation, un entretien éprouvant ou une agression sur le lieu de travail - ont déjà été reconnus comme accidents du travail.
Avis d’inaptitude : une mention incomplète n’empêche pas le licenciement
La Cour de cassation précise qu’un employeur peut rompre le contrat d’un salarié déclaré inapte sans chercher à le reclasser, même si l’avis du médecin du travail ne mentionne pas exactement le terme « gravement » (Cass. soc., 26 nov. 2025, n° 23-23.532).
Le médecin avait indiqué que « tout maintien du salarié dans un emploi serait préjudiciable à sa santé ». La Cour juge que cette formulation remplit les conditions prévues par les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail et permet donc à l’employeur de se dispenser d’une recherche de reclassement.
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À retenir : l’absence du mot « gravement » n’affecte pas la portée de l’avis et ne bloque pas le licenciement pour inaptitude.Harcèlement managérial : il n’est pas nécessaire que le salarié soit personnellement visé
Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (Cass. soc., n° 24-15.412), la Cour de cassation précise que pour reconnaître un harcèlement managérial, il n’est pas nécessaire de démontrer que le salarié a été directement ciblé par les actes reprochés.
Il suffit que les méthodes de gestion employées dans l’entreprise aient eu pour effet de dégrader ses conditions de travail ou d’altérer sa santé physique ou mentale. Autrement dit, l’impact sur le salarié prime sur la question de savoir s’il a été personnellement visé.
L’intérêt de cette jurisprudence sur le harcèlement managérial est de reconnaître que des conditions de travail dégradantes peuvent constituer un harcèlement, même en l’absence d’une victime spécifiquement désignée. Elle s’inscrit dans la continuité d’autres formes de harcèlement reconnues par la chambre criminelle, comme le harcèlement moral institutionnel ou le harcèlement sexuel d’ambiance.
Harcèlement : la Cour de cassation confirme que l’enquête interne n’est pas obligatoire
Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., n°24-19.544), la Cour de cassation rappelle qu’en matière de harcèlement, aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne.
En l’espèce, la cour d’appel avait estimé que la matérialité de faits de harcèlement sexuel n’était pas établie faute d’enquête interne. La Cour de cassation casse cette décision et précise que il appartient aux juges d’apprécier la valeur des témoignages et attestations produits.
À retenir : L’employeur peut respecter son obligation de sécurité et prendre des mesures pour protéger le salarié sans nécessairement lancer d’enquête interne, mais en pratique, mener une enquête demeure très utile pour documenter les faits.Parcourez notre programme de formation et obtenez toutes les clés pour bien agir dans le cadre de vos missions !
Ca m'intéresse !Précisions sur l’encadrement temporel des stages
La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 7 janvier 2026 que la durée maximale de six mois d’un ou plusieurs stages s’apprécie par année d’enseignement, et non par stage individuel. De plus, un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent doit être respecté entre deux stages successifs. Ces règles visent à prévenir l’abus des stages pour pourvoir des emplois permanents (Soc. 7 janv. 2026, n° 24-12.244).
Dans l’affaire jugée, le stagiaire avait effectué deux stages totalisant dix mois au cours de la même année d’enseignement, avec seulement une journée de carence entre eux. La Cour a censuré la décision des juges du fond, soulignant que :
Durée maximale : la limite de six mois s’apprécie sur l’ensemble des stages réalisés dans l’année d’enseignement, et non individuellement.
Délai de carence : il doit être égal au tiers de la durée du stage précédent, et se calcule de manière calendaire.
À retenir : les stages restent un outil pédagogique et d’orientation, mais leur encadrement est strict. La Cour de cassation confirme que la durée annuelle et le respect du délai de carence sont indispensables pour éviter une requalification en contrat de travail.
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