Rupture conventionnelle : tout comprendre

Motifs de rupture conventionnelle demandée par l’employeur

L’employeur peut proposer une rupture conventionnelle pour :

• Mésentente avec le salarié.
• Difficultés économiques.
• Faciliter la démarche du salarié si l’employeur perçoit que ce dernier souhaite quitter l’entreprise.

Quelles conditions pour faire une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est possible dès lors que le consentement de chaque partie est libre et éclairé.

Par exemple, une rupture conventionnelle est possible pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour :

• congé sabbatique ;
• congé de maternité ;
• congé parental ;
• accident du travail ou maladie professionnelle « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement » (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297);
• maladie (Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-19.711).

Elle est également possible en cas de difficultés économiques de l’entreprise si celle-ci n’est pas utilisée pour contourner une procédure de licenciement économique.

En revanche, la rupture conventionnelle n’est pas possible si :

• Sa proposition est faite dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
• Sa conclusion a lieu en l’absence de consentement entre l’employeur et le salarié (présence de menaces ou de pressions entre les parties) ou dans des conditions frauduleuses.
• Cette proposition est faite pour contourner les garanties prévues lors d’un licenciement pour motif économique (reclassement, etc.).
• La procédure est proposée dans le cadre d’un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective.

Étape 1 : la demande

Rien n’est prévu dans la loi en ce qui concerne la demande de rupture conventionnelle. Elle peut donc être effectuée oralement (téléphone, entrevue) ou par écrit (mail, courrier, etc.).

Étape 2 : l’entretien préalable de rupture conventionnelle

Selon l’article L.1237-12 du Code du travail, il est obligatoire qu’il y ait au moins un entretien entre le salarié et l’employeur. Cependant, il est possible que plusieurs entretiens aient lieu, à la demande du salarié ou de l’employeur. Désormais, dès le premier entretien, le salarié peut ainsi se faire assister par la personne de son choix (salarié de l’entreprise, représentant du personnel…).

L’employeur peut lui aussi se faire assister lors de l’entretien. Cependant, il ne dispose de cette faculté que lorsque le salarié est accompagné.

Concernant le rôle du représentant du personnel dans le cadre d’un entretien relatif à une rupture conventionnelle, il est présent pour assister le salarié. Dans ce cadre, le membre du CSE pourra, notamment, prendre des notes, poser des questions ou, ensuite, demander aussi des précisions.

Cet entretien a pour but de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l’indemnité, etc).

Étape 3 : la convention de rupture conventionnelle

La convention de rupture conventionnelle a pour but de fixer les conditions de la rupture du contrat de travail.

Elle doit comprendre notamment le montant de l’indemnité de rupture, ainsi que la date de rupture du contrat et enfin, le délai de rétractation (article L1237-13 du Code du travail)

La procédure (convention de rupture) se fait par le biais d’un Cerfa. 

Ensuite, la convention devra être signée par les deux parties et chacune d’entre elles devra disposer d’un exemplaire. Il conviendra toutefois d’éditer un exemplaire pour la DREETS dans le cadre de la demande d’homologation. 

Enfin, concernant la date de la rupture du contrat de travail, elle ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Il existe par ailleurs un délai de rétractation qui bénéficie à l’employeur et au salarié. Là-dessus, le Code du travail impose donc que ce délai soit de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention par les deux parties.

Cela signifie globalement, que l’employeur ou le salarié peut donc revenir sur son accord. Dans ce cadre, la partie qui souhaite utiliser son droit de rétractation doit le faire sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen, mais permettant d’attester de sa date de réception par l’autre partie.

Quelles indemnités pour une rupture conventionnelle ?

Il convient de rappeler que l’indemnité légale de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). 

Concernant les modalités de calcul, elles diffèrent notamment, selon que le salarié a plus ou moins de 10 ans d’ancienneté. À ce titre, l’ancienneté est donc prise en compte jusqu’à la date effective de rupture du contrat.

L’indemnité légale est donc calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. Globalement, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale aux montants suivants :

– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans

– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans

Pour le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle, le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

– soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont aussi prises en compte en proportion du temps de travail effectué.

Rupture conventionnelle et droit au chômage

Lorsqu’un salarié a bénéficié d’une rupture conventionnelle, il peut, cependant prétendre aux indemnités versées par France Travail (anciennement Pôle emploi) sous réserve de respecter les conditions requises par l’organisme (premièrement, avoir été salarié au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois, deuxièmement, rechercher un emploi, troisièmement, être apte à travailler…) et essentiellement après un délai de carence.

Rupture conventionnelle et CSE

Les élus du CSE, vous donc être amené à :

• Être consulté lors de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé.
• Assister un salarié pendant son entretien préalable.
• Répondre aux questions des salariés sur la rupture conventionnelle.

À cette fin, les élus doivent posséder un minimum de connaissance juridique qu’il est possible d’acquérir en participant à notre formation bases droit du travail.

De plus, les salariés qui viennent voir un élu pour lui confier leur souhait de rupture conventionnelle peuvent avoir choisi cette solution suite à des souffrances qu’ils vivent ou qu’ils ont vécues sur leur lieu de travail (pression, harcèlement, etc). Pour pouvoir les accompagner au mieux dans le cadre d’un harcèlement, il peut également être utile d’avoir suivi une formation harcèlement ou une formation référent harcèlement si cela vous concerne.