Notez à titre préalable, que suivant le Code du travail, il n’est cependant pas prévu la possibilité de conclure une rupture conventionnelle lors d’un arrêt maladie. Cependant, la jurisprudence a statué en énonçant que cette pratique était possible. A ce titre, la jurisprudence a pu admettre la validité d’une rupture conventionnelle avec un salarié en en arrêt maladie d’origine non professionnelle (Cass. soc., 30 septembre 2013, n° 12-19.711). De même, les juges ont admis la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie d’origine professionnelle « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement » (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
Selon le Code du travail (article L1237-12) impose au moins un entretien entre le salarié et l’employeur. Cependant, il est possible que plusieurs entretiens aient lieu, à la demande du salarié ou de l’employeur. Désormais, dès le premier entretien, le salarié peut ainsi se faire assister par la personne de son choix (salarié de l’entreprise, représentant du personnel…).
L’employeur peut lui aussi se faire assister lors de l’entretien. Cependant, il ne dispose de cette faculté que lorsque le salarié est accompagné. D’ailleurs, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une assistance si le salarié vient seul à l’entretien.
Ensuite, concernant le rôle du représentant du personnel dans le cadre d’un entretien relatif à une rupture conventionnelle, il est présent pour assister le salarié. Dans ce cadre, le membre du CSE pourra, notamment, prendre des notes, poser des questions ou, ensuite, demander aussi des précisions.
La convention doit comprendre notamment le montant de l’indemnité de rupture, ainsi que la date de rupture du contrat et enfin , le délai de rétractation(article L1237-13 du Code du travail).
Le Code du travail n’impose finalement aucun délai de réflexion entre l’entretien au cours duquel le salarié et l’employeur conviennent de procéder à une rupture conventionnelle individuelle et la signature de la convention. La signature peut donc intervenir au cours de l’entretien.
La procédure (convention de rupture) se fait par le biais d’un Cerfa.
Ensuite, la convention devra être signée par les deux parties et chacune d’entre elle devra disposer d’un exemplaire. Il conviendra toutefois d’éditer un exemplaire pour la DREETS dans le cadre de la demande d’homologation. Enfin, concernant la date de la rupture du contrat de travail, elle ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Il existe par ailleurs un délai de rétractation qui bénéficie à l’employeur et au salarié. Là dessus, le Code du travail impose donc, que ce délai soit de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention par les deux parties.
Cela signifie globalement, que l’employeur ou le salarié peut donc revenir sur son accord. Dans ce cadre, la partie qui souhaite utiliser son droit de rétractation doit le faire sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen mais permettant d’attester de sa date de réception par l’autre partie.
Dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle, aucun préavis n’est donc prévu. Ainsi, le salarié ne bénéficiera pas d’indemnité compensatrice de préavis.
Votre convention collective peut prévoir néanmoins, une indemnité plus favorable
L’indemnité conventionnelle : il convient de rappeler toutefois que celle-ci ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail).
Concernant les modalités de calcul, elles diffèrent notamment, selon que le salarié a plus ou moins de 10 ans d’ancienneté. A ce titre, l’ancienneté est donc prise en compte jusqu’à la date effective de rupture du contrat.
Calcul du montant de l’indemnité : l’indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement. Globalement, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
– 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse d’aprés :
– soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
– soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont aussi prises en compte en proportion du temps de travail effectué.
Lorsqu’un salarié a bénéficié d’une rupture conventionnelle, il peut, cependant prétendre aux indemnités versées par Pôle emploi sous réserve de respecter les conditions requises par l’organisme (premièrement, avoir été salarié au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois, deuxièmement, rechercher un emploi, troisièmement, être apte à travailler…) et essentiellement après un délai de carence.
Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, il est important de retenir que les périodes de suspension du contrat de travail sont en principe exclues, sauf précision inverse. Ainsi, l’ancienneté est prise en compte en totalité pour le calcul de l’indemnité de licenciement dans les situations suivantes :
• Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle
Le congé :
En revanche, ne rentrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté les situations suivantes :
• Accident de trajet
• Maladie non professionnelle
• Activité partielle (chômage partiel)
Congés:
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