Quels sont les documents obligatoires à la disposition du CSE ?
Les documents obligatoirement communiqués au CSE
Pour mener une action cohérente et judicieuse, le CSE a besoin d'être informé, renseigné, éclairé…
A ce titre, le législateur a prévu des documents dont l'accès ne peut être refusé, sous peine de caractériser un délit d'entrave.
Certains registres ou documents ne peuvent pas être passés sous silence. Les mises à jour ne peuvent pas être continuellement décalées, retardées ou non faites …
Découvrez dans cet article quels sont les documents obligatoirement communiqués au CSE.
Le registre des accidents bénins
Notez à titre préalable qu’il est prévu que l'employeur peut, sous certaines conditions, remplacer la déclaration des accidents n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux par une inscription sur un registre ouvert à cet effet. Il s’agit du registre des accidents bénins.
L'employeur est tenu d'en aviser le CSE et il doit tenir à disposition ce registre du CSE (article L441-4 et D441-1 du Code de la sécurité sociale). Il s’agit dans ce cadre d’une simple information du CSE
Remarque !il s’agit donc ici d’une mise à disposition. Le CSE devra donc pouvoir en prendre
connaissance mais l’employeur n’a pas ici d’obligation de lui transmettre ce fichier (les membres
du CSE pourront devoir se déplacer le cas échéant).
DUERP : Document unique d'évaluation des risques professionnels de l'entreprise
A titre préalable, notez que depuis le 31 mars 2022 le CSE (et éventuellement la CSSCT s’il en existe une) participe à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise (articles L2312-9 et L4121-3 du Code du travail).
Par ailleurs, l’employeur doit consulter le CSE sur le document unique mais aussi sur ses mises à jour (article L4121-3 1° du Code du travail).
Il convient de préciser que le DUERP devant être mis à jour tous les ans, le CSE doit en conséquence être consulté annuellement sur le document unique.
Le DUERP répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions.
L'employeur y transcrit et met à jour les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Remarque : de même, lorsqu’une décision de l’employeur relève d’un aménagement importantqui modifie les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le DUERP devra
être mis à jour et le CSE doit être consulté (articles R4121-2 et L2312-8 du Code du travail).
Pour pouvoir dresser l’inventaire des risques professionnels, il convient :
- D’identifier les dangers, cela signifie repérer les sources potentielles de dommages pour la santé : un équipement de travail, une méthode de travail…
- D’analyser les risques, cela signifie étudier les conditions d'exposition des travailleurs aux dangers ainsi répertoriés.
Notez que tous les risques liés à l'activité des travailleurs doivent être inventoriés (bruit, vibrations, chute de plain-pied…), mais aussi tout ce qui concerne les risques psychosociaux.
L'analyse des conditions d'exposition est une analyse de terrain. Il convient de procéder :
- Par unité de travail. Et c'est à l'employeur de définir le découpage en unités de travail selon les caractéristiques propres de l’entreprise, de l’activité et du mode d'organisation (ateliers, équipes de travail, services, fonctions, métiers, lieux de travail…)
- En fonction du travail réel tel qu'il est réalisé par le salarié.
Le registre du personnel
Le registre du personnel concerne tous les salariés de l’entreprise et ce, quel que soit le contrat de travail des salariés : CDI, CDD, apprenti…
Tous les employeurs sont tenus de tenir un tel registre au sein de leur entreprise.
Le registre peut être tenu soit en version papier soit en version numérique.
Dans ce cadre, l’employeur doit indiquer au sein du registre : le nom, le prénom, la nationalité, l’âge, le sexe, l’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sorties de l’établissement, la date d’autorisation d’embauche ou de licenciement.
Et ce, pour tous les salariés occupés au sein de l’entreprise à quelque titre que ce soit : apprentis, travailleurs temporaire, salariés sous contrat aidés… (articles L1221-13 et D1221-23 du Code du travail).
Par ailleurs, le registre doit être tenu à la disposition du CSE et des agents chargés de veiller à l’application du Code du travail et de la sécurité sociale et notamment des inspecteurs du travail (article L1221-15 du Code du travail).
La convention collective et les accords d’entreprise
Les conditions d'information des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise et l'établissement doivent être définies par accord de branche.
A défaut d’un tel accord, l'employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés (articles L2262-5 et R2262-2 du Code du travail).
Le cas échéant doivent être tenus à dispositions ou transmis au CSE :
- Plan de prévention lié à la réalisation d'une opération par des entreprises extérieures
- Avertissement du médecin du travail sur les risques et des moyens de protection dont il doit être fait usage
- Constat par l'inspecteur du travail de certaines situations dangereuses
- Consignes d'utilisation des équipements de protection individuelle
- Registre des dangers graves et imminents signalés dans le cadre d'un droit d'alerte du CSE
- Programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail
- La BDESE
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Nos actualités
Mise à pied disciplinaire VS mise à pied conservatoire
En droit du travail, la mise à pied constitue une mesure forte, qui se traduit par l’écartement temporaire du salarié de son poste. Pourtant, derrière cette notion se cachent deux mécanismes bien distincts : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Si leur apparence est similaire – suspension temporaire du contrat et absence de rémunération – leurs finalités, leur régime juridique et leurs conséquences diffèrent profondément. Il est donc essentiel pour l’employeur de bien les distinguer, car une confusion entre les deux peut entraîner de lourdes conséquences : irrégularité de la procédure, nullité de la sanction ou remise en cause du licenciement.
Affichages et communications obligatoires
Entre obligations d’affichage et communications dématérialisées, l’employeur doit garantir une information claire, accessible et conforme pour tous les salariés.
Avec la digitalisation, certaines obligations s’assouplissent, mais l’objectif reste le même : assurer une diffusion fiable des règles applicables dans l’entreprise et éviter les sanctions. Découvrez l’essentiel à retenir dans notre article
Comment bien enquêter en cas de harcèlement et de discrimination au travail ?
Ce que recommande la Défenseure des droits
(D’après la décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, février 2025 : juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php )
Le cumul d'emploi
Aujourd’hui, le cumul d’emplois est une réalité pour de nombreux salariés en France. Que ce soit pour des raisons financières, personnelles ou dans l’objectif d’une reconversion de nombreux salariés cumule plusieurs emplois.
L’INSEE précise que « fin 2021, selon les Estimations d’emploi, 2,3 millions de personnes exercent simultanément plusieurs emplois en France soit 7,7 % de l’emploi total. Parmi ces pluriactifs, deux sur trois sont exclusivement salariés, cumulant plusieurs emplois chez des employeurs différents : ils représentent 6,1 % des salariés à titre principal. Les autres sont à la fois salariés et non-salariés (…) »
Nous allons nous intéresser aux salariés pluriactifs, c’est-à-dire, les personnes cumulant plusieurs emplois salariés.
Nouvelle technologie au travail : la consultation du CSE face à l’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle s’invite de plus en plus dans les entreprises et transforme en profondeur l’organisation du travail. Si elle ouvre des perspectives intéressantes, elle soulève aussi des inquiétudes : évolution des métiers, conditions de travail, risques de perte de contrôle…
Au-delà de sa fonction consultative, le CSE devient un acteur central dans l’accompagnement des transformations numériques. Son rôle consiste non seulement à analyser les impacts et à poser les bonnes questions, mais aussi à anticiper les risques, proposer des mesures adaptées et veiller à ce que l’introduction de l’intelligence artificielle respecte les droits et les conditions de travail des salariés.
