Directive européenne sur la transparence salariale : à quoi s’attendre concrètement ?
Directive européenne sur la transparence salariale : à quoi s’attendre concrètement ?
À ce stade, il n’est pas encore possible d’affirmer avec certitude quelles seront les obligations exactes qui incomberont aux entreprises.
En effet, si le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (projet de loi n° 944, procédure accélérée), il n’a pas encore été examiné par le Parlement au 26 octobre 2026 : la référence reste donc le texte de la directive de l’Union européenne (directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023) visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
Les États membres de l’Union européenne devaient se conformer à la directive au plus tard le 7 juin 2026 ; la France n’a pas transposé le texte dans ce délai.
Les développements ci-dessous présentent les principales mesures prévues par la directive, étant précisé que, pour plus de détails, le texte intégral est accessible à l’adresse suivante :
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970
La mise en place d’un rapport sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
La directive prévoit, comme mesure principale, l’introduction d’une obligation pour les employeurs de produire un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, y compris sur les composantes variables ou complémentaires de la rémunération.
Ce rapport devra notamment contenir :
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération médian au niveau des composantes variables ou complémentaires de la rémunération ;
- l’écart de rémunération par catégories de travailleurs.
La liste précise des données à communiquer figure à l’article 9 de la directive.
Concernant la périodicité de ce rapport, la directive précise que :
- Les entreprises dont les effectifs comptent 250 travailleurs ou plus, fournissent au plus tard le 7 juin 2027 ce rapport. Ensuite, chaque année, un rapport devra être effectué concernant l’année civile précédente.
- Les entreprises dont les effectifs comptent entre 150 et 249 travailleurs, fournissent au plus tard le 7 juin 2027 ce rapport. Ensuite, tous les 3 ans, un rapport devra être effectué concernant l’année civile précédente.
- Les entreprises dont les effectifs comptent entre 100 et 149 travailleurs, fournissent au plus tard le 7 juin 2031 ce rapport. Ensuite, tous les 3 ans, un rapport devra être effectué concernant l’année civile précédente.
Il est également prévu que le CSE soit consulté sur ce rapport. Les représentants du personnel auront accès aux méthodes utilisées par l’employeur pour établir le rapport.
Enfin, les salariés comme les représentants des salariés ont le droit de demander des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur l’ensemble des données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les femmes et les hommes (article 9 de la directive).
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En savoir plusL’évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel
La directive prévoit qu’une évaluation conjointe des rémunérations entre l’employeur et les représentants du personnel devra être réalisée lorsque certaines conditions cumulatives sont réunies (article 10 de la directive).
Ces conditions sont les suivantes :
le rapport révèle une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes ;
l’employeur ne justifie pas cet écart par des critères objectifs et non sexistes ;
l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée dans un délai de six mois à compter de la communication des données.
Lorsque cette évaluation est mise en œuvre, l’employeur est tenu de corriger, dans un délai raisonnable, les écarts de rémunération injustifiés, en étroite coopération avec les représentants des salariés.
Les mesures mises en œuvre doivent notamment inclure une analyse des systèmes existants d’évaluation et de classification des emplois ou, le cas échéant, la mise en place de tels systèmes.
L’objectif est d’éliminer toute discrimination, directe ou indirecte, en matière de rémunération fondée sur le sexe.
Le renforcement du principe « à travail égal, salaire égal »
Le Code du travail prévoit déjà que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L. 3221-2).
Dans le même sens, la directive rend obligatoires des structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur (article 4 de la directive).
Elle impose également aux employeurs de mettre à disposition des travailleurs, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer :
la rémunération ;
les niveaux de rémunération ;
la progression de la rémunération (article 6 de la directive).
Ces critères doivent être objectifs et non sexistes, afin de garantir l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur.
Toutefois, la directive laisse une marge de manœuvre aux États membres : la loi de transposition pourra exempter les employeurs de moins de 50 travailleurs de l’obligation de communiquer les critères relatifs à la progression de la rémunération, sans remettre en cause les autres exigences de transparence.Le droit individuel à l’information en matière de rémunération
Pour les candidats à l’embauche
L’article 5 de la directive prévoit que les candidats ont le droit de recevoir :
des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération ;
des informations sur les dispositions pertinentes de la convention collective applicables au poste.
Ces informations doivent être communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente, notamment dans une offre d’emploi ou avant l’entretien.
Pour les salariés en poste
Les salariés peuvent demander et recevoir par écrit :
une information sur leur niveau de rémunération individuel ;
une information sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs comparables.
L’employeur doit fournir ces informations dans un délai raisonnable, et au maximum dans un délai de deux mois.
Il doit également informer les salariés une fois par an de l’existence de leur droit à recevoir ces informations (article 7 de la directive).
Les représentants du personnel
Ils jouent dans ce cadre un rôle essentiel. En effet, si les informations transmises par l’employeur au salarié sont incomplètes ou inexactes, les salariés peuvent demander des précisions et détails supplémentaires. En tout état de cause, les salariés peuvent passer par l’intermédiaire des représentants du personnel afin d’obtenir ces informations (article 7 de la directive).
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Je me renseigneLa facilitation du recours en justice et la réparation du préjudice
La directive prévoit un renversement de la charge de la preuve (article 18 de la directive). Dès lors que le salarié présente des faits laissant présumer une discrimination, il appartient à l’employeur de prouver l’absence de discrimination.
Ce dispositif existe déjà pour les discriminations en France par l’article L. 1134-1 du Code du travail
Elle garantit également le droit à une indemnisation ou réparation intégrale du préjudice subi en cas de violation du principe d’égalité des rémunérations.
Enfin, la directive consacre pour la première fois la discrimination intersectionnelle (article 16 de la directive), c’est-à-dire une discrimination fondée sur plusieurs critères combinés (par exemple le sexe et le handicap).
Les sanctions prévues par le projet de loi
Le projet de loi n° 944 déposé au Sénat le 10 septembre 2026 prévoit deux sanctions financières, prononcées par l’autorité administrative.
Deux situations sont distinguées :
un manquement aux obligations de déclaration des nouveaux indicateurs d’écarts de rémunération (futur article L. 1142-10-1 du Code du travail), passible d’une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations et gains versés, portée à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans ;
un manquement aux obligations d’information en matière de transparence salariale issues de la directive, passible d’une amende de 450 euros par manquement constaté, plafond doublé en cas de récidive dans les cinq ans.
Au 26 octobre 2026, le texte n’a été ni examiné ni adopté et ne figure pas à l’ordre du jour du Sénat ; selon le ministère du Travail, il ne serait examiné qu’en 2027. Ces sanctions ne sont donc pas applicables et peuvent encore évoluer au cours des débats.
Un projet de loi de transposition, annoncé autour du 29 janvier, est encore attendu. Tant que cette loi et les textes réglementaires d’application n’auront pas été adoptés, les dispositions de la directive ne sont pas directement applicables en droit français.Les modalités définitives dépendront donc du contenu exact de la loi de transposition et des règlements et décrets à venir.
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