Frais de déplacement
Aucune perte de rémunération
Concernant le licenciement, la Cour de cassation a posé en principe que « le droit, reconnu au salarié […]de se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par un autre salarié de l’entreprise implique que ce dernier ne doit, du fait de l’assistance qu’il prête, subir aucune perte de rémunération » (Cass. soc., 12 févr. 1991, n° 87-45.259, n° 548 P + F : Bull. civ. V, n° 61).
Autrement dit, l’assistant ne doit subir aucune perte de rémunération.Remboursement également prévu pour l'assistant du salarié
Par ailleurs, et concernant plus précisément les frais occasionnés par l’assistant du salarié, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que l’employeur est tenu de rembourser les frais (déplacement, repas) exposés par l’assistant du salarié, peu importe la qualité de délégué syndicalde ce dernier (Cass. soc., 25 oct. 2000, n° 98-42.260 Cass. soc., 3 mars 2004, n° 01-43.579)
Les frais de déplacements sont donc à la charge de l’employeur.
Les frais de déplacements des représentants du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du CSEetc.) sont à la charge de l’employeur car ils sont liés à l’exercice de leurs missions. L’employeur doit donc couvrir les frais de déplacement (train, avion, indemnités kilométriques etc) ainsi que les frais de repas ou d’hébergement si nécessaire.
Toutefois, les modalités de remboursement peuvent varier en fonction des accords d’entreprise ou de branche. Il convient donc de se renseigner au préalable pour connaître les règles spécifiques applicables dans votre entreprise ou secteur d’activité.
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Congés supplémentaires de fractionnement
1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires selon les cas, renonciation individuelle et expresse obligatoire, clause de renonciation anticipée dans le contrat de travail invalide, note de service insuffisante... Les règles encadrant les congés de fractionnement sont bien plus strictes que beaucoup d'employeurs ne le pensent. En tant qu'élu CSE, vérifier que les renonciations recueillies dans votre entreprise sont réellement valables — et alerter quand elles ne le sont pas — fait pleinement partie de votre mission de protection des droits des salariés.
Renouvellement de mandat : pourquoi refaire la formation SSCT ?
Vous êtes réélu au CSE et connaissez donc déjà le fonctionnement du comité. Alors faut-il suivre à nouveau la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ?
La réponse est oui. En effet, le renouvellement du mandat s'accompagne d'une nouvelle formation SSCT obligatoire, même lorsque l'élu possède plusieurs années d'expérience. Heureusement, cette obligation ne sert pas à simplement répéter les connaissances acquises lors du premier mandat. Elle va permettre de consolider ses compétences, d'actualiser ses pratiques et d'approfondir certains sujets essentiels.
Durée, contenu, financement : nous vous donnons toutes les informations sur la formation SSCT lors d'un renouvellement de mandat.
Indemnisation du congé supplémentaire de naissance
70 % du montant de référence le premier mois, 60 % le second, conditions d'affiliation, règles de non-cumul avec le congé maternité, paternité, l'AJPP ou encore les allocations chômage... L'indemnisation du congé supplémentaire de naissance repose sur des mécanismes précis que peu de salariés maîtrisent vraiment. En tant qu'élu CSE, être capable d'expliquer ces règles de calcul et d'identifier les situations de non-cumul, c'est permettre aux salariés de faire valoir leurs droits sans mauvaise surprise.
Petite entreprise : l'élu CSE doit-il suivre la formation SSCT ?
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est prévue pour les membres du CSE par l'article L.2315-18 du Code du travail, et la taille de l'entreprise n'en change pas la durée, soit 5 jours au premier mandat et 3 jours au renouvellement. Ce qui varie sous 50 salariés, c'est tout le reste : pas de commission SSCT, un financement possible par l'OPCO, et une absence qui se remarque dans une petite équipe.
Congé supplémentaire de naissance
Afin de mieux accompagner les parents à l’arrivée d’un enfant et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la législation française a instauré un congé supplémentaire de naissance venant compléter les dispositifs existants que sont le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation.
