Vidéosurveillance en entreprise : quelles sont les obligations de l'employeur ?
Respect des dispositions du règlement général de protection des données (RGPD)
La mise en place d'un système de vidéosurveillance dans les locaux de travail (bureaux du personnel, lieux de stockage, réserves, etc.) constitue un traitement de données à caractère personnel dans la mesure où un traitement est opéré sur les images (collecte, enregistrement, conservation, extraction).
Tenue d'unregistre des activités de traitement : ce document doit recenser l'ensemble des traitements de données mis en œuvre par l'entreprise et permettre d’identifier les parties prenantes intervenant dans ces traitements, les catégories de données qui sont traitées, la finalité poursuivie, les catégories de personne y ayant accès, ainsi que la durée de conservation de ces données ;
Désignation d'undélégué à la protection des données pour les structures dont l’activité exige un suivi régulier et systématique à grande échelle des données ou implique un traitement à grande échelle de données sensibles (susceptibles de conduire à des discriminations si elles sont révélées) : ce référent est chargé d'assurer la protection des données collectées et traitées par l'entreprise.
L'entreprise doit également tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité des données personnelles collectées (en effectuant par exemple le cryptage de ces données).
En outre, en vertu de son droit d'accès, un salarié peut demander la communication des enregistrements de vidéosurveillance sur lesquels il est identifiable.
Respect de la vie privée des salariés et caractère proportionné du dispositif
L’employeur doit aussi être particulièrement vigilant à ce que la vidéosurveillance ne porte pas atteinte à la vie privée des salariés de façon disproportionnée, au regard du but recherché derrière le dispositif. Le nombre, l'emplacement, l'orientation, les périodes de fonctionnement des caméras ou la nature des tâches accomplies par les personnes soumises à la vidéosurveillance sont autant d’éléments permettant de mesurer le principe de proportionnalité.
De façon générale, la CNIL considère que le fait de filmer en continu le poste de travail d'un salarié est disproportionné, sauf circonstance particulière tenant notamment à la nature des tâches à accomplir. C’est le cas par exemple lorsque le salarié manipule des objets de grande valeur ou de l’argent (mais la caméra doit davantage filmer la caisse que le caissier) ou lorsque l’employeur est à même de justifier des vols ou des dégradations commises sur ces zones. Au-delà, la CNIL considère le placement sous surveillance permanente comme un manquement aux obligations du RGPD, position qui a été reprise par les juges (Cass. Soc. 23 juin 2021, n° 19-13.856).
En tout état de cause, le système de vidéosurveillance ne doit pas filmer les zones de pause ou de repos du personnel, ni les toilettes, les vestiaires ou les douches, ni les locaux du CSE ou des organisations syndicales.
Information préalable des salariés, du public et des élus du CSE
Enfin, l’employeur se doit d’informer les salariés et les visiteurs (si le lieu surveillé est public) de l'utilisation de la vidéosurveillance par tous moyens (panneaux affichés en permanence dans les lieux concernés, note de service, site internet de l’entreprise).
Les informations à leur communiquer sont les suivantes :
La finalité du traitement installé ;
La durée de conservation des images : elle doit être en lien avec l’objectif poursuivi par les caméras et ne doit pas excéder 1 mois en principe ;
Le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable de traitement (personne morale ou physique qui détermine les finalités et les moyens du traitement) et/ou du délégué à la protection des données ;
La base légale du traitement : obligation légale, consentement des personnes, intérêt public ;
Les destinataires des données personnelles (y compris ceux établis hors UE) ;
Le droit d'introduire une réclamation auprès de la CNIL en précisant ses coordonnées.
Le CSE doit également être préalablement informé et consulté sur le projet d'installation de la vidéosurveillance, dans la mesure où il s’agit d’un moyen permettant un contrôle de leur activité (art. L. 2312-38 Code du travail).
Formalités supplémentaires pour les lieux ouverts au public
Lorsque les caméras filment un lieu ouvert au public (espaces d’entrée et de sortie du public, caisses, zones marchandes, comptoirs, etc.) le dispositif de vidéosurveillance doit être autorisé par le préfet du département (ou préfet de police à Paris). Il s’agit d’une autorisation de 5 ans renouvelable. Le formulaire peut être retiré auprès des services de la préfecture du département ou téléchargé sur le site du ministère de l’Intérieur, ou bien rempli en ligne sur le site via un formulaire dédié.
Que risque l’employeur si un dispositif de vidéosurveillance ne respecte pas ces règles ?L'employeur qui négligerait la consultation obligatoire du CSE s'exposerait à des sanctions pénales pour délit d'entrave (art. L. 2317-1 Code du travail).
La CNIL opère aussi un contrôle de conformité a posteriori des traitements réalisés par l'entreprise, à la loi et au droit européen. Elle dispose d'un pouvoir d'enquête et de sanction en cas d'infraction. Le non-respect de ces obligations est ainsi passible de sanctions pénales ou administratives (rappels à l'ordre, mise en demeure de mise en conformité, limitation du traitement des données ou amendes en fonction de la violation constatée).
De même, lorsque la règlementation imposée par le RGPD et la vie privée du salarié ne sont pas respectées, ou bien que l'information préalable des salariés et du CSE n’est pas faite, l'employeur ne peut en principe valablement produire des images issues de son dispositif de vidéosurveillance à l'appui d'une sanction disciplinaire, d'un licenciement ou d'une action pénale (Cass. Soc. 7 juin 2006, n° 04-43.866).
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