Le congé parental
Le congé parental permet à un salarié de réduire son temps de travail ou d’arrêter totalement son activité professionnelle afin de s’occuper de son enfant de moins de 3 ans.
Ce congé est ouvert aussi bien à la mère qu’au père de l’enfant. Toutefois en pratique, force est de constater que ce sont principalement les mères qui prennent ce congé. Les statistiques montrent en effet que les pères sont peu nombreux à demander le bénéfice de ce dispositif.
A ce titre, c’est l’un des arguments du gouvernement dans le cadre de sa réforme du congé parental prévue pour 2025 sous l’appellation « congé de naissance » : permettre aux pères de prendre plus facilement ce congé mais aussi éviter un éloignement prolongé du monde du travail pour les mères.
Revenons sur les règles entourant le congé parental actuel et les changements que la réforme va impliquer (modalités de prise, durée, indemnisation…).
Qu’est-ce que le congé parental et quelles sont ses modalités ?
Ce congé est ouvert à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Notez toutefois que des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent ouvrir ce droit à des salarié ayant une ancienneté inférieure à un an.
La possibilité de prendre un congé parental total ou de travailler à temps partiel est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants (article L1225-48 du Code du travail).
Le père et la mère de l’enfant peuvent demander un congé parental total ou un temps partiel à n'importe quel moment de la période qui suit l'expiration du congé maternité.
Le salarié peut choisir entre deux formes de congé(article L1225-47 du Code du travail) :
Le congé parental avec suspension totale du contrat de travail
Une réduction du temps de travail hebdomadaire
La demande de congé parental
Le salarié qui demande à prendre un congé parental d'éducation ou la réduction de son temps de travail doit faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou en remettant sa demande contre récépissé en précisant (articles L1225-50 et R1225-13 du Code du travail) :
D’une part la date à laquelle il souhaite commencer son congé parental
Et d’autre part la durée du congé parental
Le demande d’interruption totale de l’activité professionnelle ou de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental est de droit et l’employeur ne peut la refuser. L’employeur est toutefois en droit de refuser dans les cas suivants : le salarié ne dispose pas d’une ancienneté suffisante ou les formalités de demande n’ont pas été respectées.
Bon à savoir : Il convient de préciser que si le congé parental est de droit pour le salarié, la demande de passage à temps partiel ne lui permet pas d'imposer ses nouveaux horaires de travail à l'employeur. En cas de désaccord entre l’employeur et le salarié, la fixation des horaires relève de l'employeur qui pourra les fixer unilatéralement.
En cas de passage à temps partiel, l’employeur est tenu d’établir un avenant au contrat de travail du salarié précisant la durée hebdomadaire du travail ainsi que sa répartition.
Dans le cadre de sa demande, le salarié est tenu de respecter les délais suivants :
Une demande au moins un mois avant le terme du congé maternité lorsque la période de congé parental ou d'activité à temps partiel fait immédiatement suite au congé maternité.
Une demande au moins 2 mois avant le début du congé parental lorsque ce dernier n’est pas pris immédiatement après le congé maternité.
La durée du congé parental et ses éventuels renouvellements
Il convient de rappeler que le congé parental ou la période d'activité à temps partiel prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant
En cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, le congé parental prend fin à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.
Le congé parental (qu’il soit total ou partiel) doit d'abord comprendre une phase initiale d'une durée d'un an maximum.
A la suite de cette période initiale, le congé peut être prolongé deux fois (article L1225-48 du Code du travail). Il est à noter que chaque prolongation du congé parental peut avoir une durée différente de celle de la phase initiale (plus longue ou plus courte).
Bon à savoir : Lors de chaque renouvellement, le salarié a la possibilité soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l’activité à temps partiel en congé parental total (article L1225- 51 du Code du travail).
Ainsi, à l’issue de la période initiale, le salarié peut :
- Reprendre son activité antérieure
- Rester à temps partiel ou en congé parental total
- Transformer son congé parental total en activité à temps partiel
- Transformer son temps partiel en congé parental total
Le congé peut être prolongé trois fois si l'employeur est d'accord et que le terme du congé, renouvellement inclus, intervient au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant.
Il est à noter que la jurisprudence permet la prolongation du congé après le 3ème anniversaire de l’enfant. Toutefois, cela nécessite un accord entre l’employeur et le salarié (Cass, soc, 11 février 2004, n°01-43.574).
A l'issue du congé parental, le salarié bénéficie d'un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L1225-55 du Code du travail).
L’indemnisation du congé parental
Que cela soit un congé parental total ou à temps partiel, l’employeur n’est pas dans l’obligation de combler la perte de salaire du salarié. Toutefois, des dispositions plus favorables peuvent exister au sein de votre convention collective ou de vos accords internes, pensez à les consulter !
L’employeur ne compensant pas la perte de salaire, le salarié peut toutefois solliciter la CAF pour bénéficier (article L531-1 et L531-4 du Code de la sécurité sociale)
Soit de la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PréPare)
Soit de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée (PréPare majorée).
Que prévoit la réforme du congé parental renommé « congé de naissance»?
La réforme du congé parental est prévue pour 2025 sans date précise à ce jour.
Les contours de ce nouveau congé parental ne sont pas encore totalement fixés. Voilà ce que l’on en sait actuellement :
La durée : elle est de 3 mois pour chaque parent et pourrait être cumulable. Ainsi cela pourrait porter le congé à une durée de 6 mois dans l’hypothèse où les deux parents ne le prennent pas simultanément.
L’indemnisation : elle serait à hauteur de 50% salaire dans la limite de 1900 euros. Il est à noter que les employeurs seront encouragés à compléter cette indemnisation, sans que cela soit une obligation.
Toutefois, si le « congé de naissance » vient remplacer définitivement le congé parental actuel, au-delà de la durée de 6 mois le bénéfice d’un temps partiel accordé par l’employeur ne sera plus garanti.
En effet, une demande de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental est de droit pour les salariés. Cela n’est pas le cas d’un temps partiel « classique » qui nécessite l’accord préalable de l’employeur.
Ce qui ne sera pas sans conséquences pour les parents face à la difficulté de trouver une place en crèche ou une assistance maternelle à l’issue du « congé de naissance » sans pouvoir bénéficier d’un congé supplémentaire.
Il convient donc d’attendre que les négociations aboutissent pour déterminer tous les tenants et aboutissants de ce nouveau congé.
Recevez toute l'actualité juridique !
Nos actualités
Loi anti-fraude : le renforcement des sanctions en matière de santé et sécurité au travail à travers le DUERP et le C2P
DUERP absent ou incomplet : jusqu'à 8 000 € d'amende par salarié concerné en cas de récidive. Déclarations C2P inexactes ou volontairement minorées : des pénalités renforcées et dissuasives. La loi anti-fraude du 25 juin 2026 durcit significativement les sanctions applicables aux employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail. En tant qu'élu CSE, vous avez précisément les prérogatives pour vérifier l'existence, la mise à jour et la cohérence du DUERP et pour alerter quand les déclarations d'exposition ne reflètent pas la réalité du terrain.
Décret du 13 août 2026 : focus sur certaines procédures de dérogation à la durée du travail
Élus du CSE : le décret n° 2026-775 du 13 août 2026 change la donne sur les délais de l'Inspection du travail en matière de durée du travail. Un point vous concerne directement : la mise en place d'horaires individualisés, soumise à votre avis conforme, voit le délai de réponse de l'administration passer de deux mois à 30 jours en cas de silence gardé. Idem pour les dépassements de durée hebdomadaire et les dérogations au travail de nuit des jeunes et des apprentis, désormais calés sur ce même délai raccourci.
CPF : fraude, contrôles, sanctions… ce qui change avec la loi du 25 juin 2026
Identité d'emprunt pour détecter les fraudes, majorations pouvant atteindre 50 %, refus de financement en cas d'absence aux examens, interdiction de financer deux fois la même certification... La loi du 25 juin 2026 durcit considérablement les règles encadrant le Compte Personnel de Formation. En tant qu'élu CSE, vous êtes en première ligne pour informer les salariés de ces nouvelles contraintes et éviter que leurs droits ne soient perdus ou amputés.
Plan Santé au Travail 2026-2030 : quels enjeux SSCT pour les CSE ?
Le nouveau Plan Santé au Travail a été lancé le 5 juin 2026, il s’agit du PST 2026-2030, intitulé « Tous mobilisés pour la santé au travail et la prévention des accidents ». Il s’agit d’une feuille de route qui permet aux entreprises d’orienter leurs politiques de prévention pendant les 5 prochaines années.
SSCT 2026 : tout savoir sur la mise à jour du ministère du Travail
Depuis quelques années, la santé, la sécurité et les conditions de travail occupent une place de plus en plus prépondérante au sein de l’entreprise. Ainsi, en 2026, le ministère du Travail, la Cour de cassation et le PST 2026-2030 ont tous trois rappelé des points importants relatifs à la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et à la SSCT.
