Congés payés supplémentaires pour les salariés avec enfants à charge : quelles conditions ?
Les règles des congés payés
L’article L.3141-8 du Code du travail est souvent méconnu des salariés et pourtant, il permet sous certaines conditions d’obtenir des congés payés supplémentaires ! En tant que représentant du personnel, il est essentiel de connaître toutes les règles encadrant ces congés payés supplémentaires afin de s’assurer que l’employeur les applique correctement au sein de votre entreprise.
Selon l'article L.3141-8 du Code du travail :
"Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel de 30 jours ouvrables.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap."
Nous allons décortiquer cet article !
Afin de faciliter son analyse, il convient de le diviser en deux parties :
- Les salariés de moins de 21 ans avec au moins un enfant à charge (premier alinéa)
- Les salariés d’au moins 21 ans avec au moins un enfant à charge (second alinéa)
Quand est-il des salariés de moins de 21 ans ?
«Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours». (L.3141-8 du Code du travail al. 1)
Ce droit à congés payés supplémentaires s’applique aussi bien aux salariés masculins que féminins.
Pour les salariés de moins de 21 ans, il est possible d’acquérir des congés payés supplémentaires par enfant à charge sans plafond. Autrement dit, grâce à cet article un salarié de moins de 21 ans avec un ou plusieurs enfants à charge pourra bénéficier de plus de 30 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition.
Rien de plus concret que des exemples :
- Un salarié de moins de 21 ans ayant deux enfants à charge et disposant de 20 jours de congés pourra bénéficier de 24 jours de congés. (2 congés X 2 enfants à charge = + 4 CP)
- Un salarié de moins de 21 ans ayant 1 enfant à charge et disposant de 30 jours de congés pourra bénéficier de 32 jours de congés. (2 congés X 1 enfant à charge = + 2 CP)
- Un salarié de moins de 21 ans ayant 3 enfants à charge et disposant de 30 jours de congés pourra bénéficier de 36 jours de congés. (2 congés X 3 enfants à charge = + 6 CP)
- Un salarié de moins de 21 ans ayant 1 enfant à charge et disposant de 6 jours de congés pourra bénéficier de 7 jours de congés. (1 congé X 1 enfant à charge = + 1 CP)
Congés payés acquis par le salarié pendant la période d’acquisition
|
Nombre de congés payés supplémentaires |
Moins ou 6 jours acquis par le salarié pendant la période d’acquisition
|
1 jour de congé payé supplémentaire par enfant à charge |
Plus de 6 jours acquis par le salarié pendant la période d’acquisition
|
2 jours par enfant à charge |
Et pour ceux de plus de 21 ans ?
Tout salarié de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrables). (L. 3141-8 du Code du travail al. 2)
Le Code du travail prévoit des congés payés supplémentaires pour les salariés de plus de 21 ans qui n’ont pas acquis l’ensemble de leurs congés payés sur l’année d’acquisition. En effet, pour diverses raisons un salarié peut ne pas avoir acquis l’intégralité de ses congés payés pendant la période d’acquisition: c’est le cas s’il est, par exemple, arrivé en cours d’année, s’il a été en arrêt maladie, s’il a bénéficié de congés sans solde etc.
Les congés payés supplémentaires seront accordés aux salariés qui répondent aux trois conditions suivantes : - Avoir au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente
- Avoir au moins un enfant de moins de 15 ans à charge
- Ne pas disposer de plus de 30 jours de congés payés en cumulant tous les congés (congés payés légaux, congés payés conventionnelles, congé d’ancienneté etc.)
Contactez-nous pour en savoir plus sur notre formation dédiée au droit du travail !
Ça m'intéresse !
Rien de plus concret que des exemples :
- Un salarié d’au moins 21 ans ayant deux enfants à charge et disposant de 20 jours de congé pourra bénéficier de 24 jours de congé. (2 congés X 2 enfants à charge = + 4 CP)
- Un salarié d’au moins 21 ans ayant un enfant à charge et disposant de 10 jours de congés pourra bénéficier de 12 jours de congés. (2 congés X 1 enfant à charge = + 2 CP)
- Un salarié d’au moins 21 ans ayant 3 enfants à charge et disposant de 26 jours de congés pourra bénéficier de 30 jours de congés. (2 congés x 3 enfants à charge = 6 jours supplémentaires = 32 congés payés, mais ces congés supplémentaires ne peuvent pas lui octroyer plus de 30 jours de congés, cette personne ne bénéficiera donc que de 4 jours supplémentaires)
- Un salarié d’au moins 21 ans ayant 2 enfants à charge et disposant de 29 jours de congés pourra bénéficier de 30 jours de congés. (2 congés x 2 enfants à charge = 4 jours supplémentaires = 33 congés payés, mais ces congés supplémentaires ne peuvent pas lui octroyer plus de 30 jours de congés, cette personne ne bénéficiera donc que d’un jour supplémentaire)
Congés payés acquis par le salarié pendant la période d’acquisition
|
Nombre de congés payés supplémentaires |
Au moins 30 jours acquis par le salarié pendant la période d’acquisition
|
0 jour de congé payé supplémentaire par enfant à charge |
Moins de 30 jours acquis par le salarié pendant la période d’acquisition |
2 jours par enfant à charge dans la limite de 30 jours
|
Il s’agit d’un droit prévu par le Code du travail.
L’employeur doit donc pour chaque salarié faire une analyse afin de savoir s’il remplit les conditions pour bénéficier de ces congés supplémentaires.
Recevez toute l'actualité juridique CSE
Nos actualités
Indemnisation du congé supplémentaire de naissance
70 % du montant de référence le premier mois, 60 % le second, conditions d'affiliation, règles de non-cumul avec le congé maternité, paternité, l'AJPP ou encore les allocations chômage... L'indemnisation du congé supplémentaire de naissance repose sur des mécanismes précis que peu de salariés maîtrisent vraiment. En tant qu'élu CSE, être capable d'expliquer ces règles de calcul et d'identifier les situations de non-cumul, c'est permettre aux salariés de faire valoir leurs droits sans mauvaise surprise.
Petite entreprise : l'élu CSE doit-il suivre la formation SSCT ?
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est prévue pour les membres du CSE par l'article L.2315-18 du Code du travail, et la taille de l'entreprise n'en change pas la durée, soit 5 jours au premier mandat et 3 jours au renouvellement. Ce qui varie sous 50 salariés, c'est tout le reste : pas de commission SSCT, un financement possible par l'OPCO, et une absence qui se remarque dans une petite équipe.
Congé supplémentaire de naissance
Afin de mieux accompagner les parents à l’arrivée d’un enfant et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la législation française a instauré un congé supplémentaire de naissance venant compléter les dispositifs existants que sont le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation.
Fraude aux IJSS : l'employeur peut désormais suspendre le maintien de salaire légal
Fraude avérée aux indemnités journalières, information transmise par la Sécurité sociale : l'employeur peut désormais suspendre le versement du complément de salaire légal. La loi anti-fraude du 25 juin 2026 met fin à une anomalie qui obligeait l'employeur à continuer de payer alors même que l'Assurance maladie avait déjà suspendu ses propres versements. En tant qu'élu CSE, comprendre les contours exacts de cette mesure — ce qu'elle permet, ce qu'elle ne permet pas, et les droits qui restent garantis par la convention collective — est indispensable pour accompagner les salariés concernés.
Loi anti-fraude : le renforcement des sanctions en matière de santé et sécurité au travail à travers le DUERP et le C2P
DUERP absent ou incomplet : jusqu'à 8 000 € d'amende par salarié concerné en cas de récidive. Déclarations C2P inexactes ou volontairement minorées : des pénalités renforcées et dissuasives. La loi anti-fraude du 25 juin 2026 durcit significativement les sanctions applicables aux employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail. En tant qu'élu CSE, vous avez précisément les prérogatives pour vérifier l'existence, la mise à jour et la cohérence du DUERP et pour alerter quand les déclarations d'exposition ne reflètent pas la réalité du terrain.
