D'où vient ce principe ?

C'est la Cour de cassation qui a construit, à travers ses décisions, le principe d’égalité de traitement. Ce principe découle directement du principe très connu « à travail égal, salaire égal ». 

La chose la plus importante en matière d’égalité de traitement est de comprendre que ce principe ne s’applique qu’à des personnes se trouvant dans des situations strictement identiques, strictement comparables. Autrement dit, le principe d’égalité de traitement n'a pas à s'appliquer si la situation des personnes comparées n’est pas identique, équivalente ou strictement comparable. 

« l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en causes sont placés dans une situation identique ». (Cass. soc., 29 oct. 1996, n°92-43.680

Le principe d'égalité de traitement signifie que deux salariés, placés dans une situation strictement comparable, doivent bénéficier du même traitement. En effet, si rien ne permet objectivement de différencier la situation des salariés comparés – poste, ancienneté, formation, compétence, expérience, diplôme, charge de travail, responsabilité, etc. – ils doivent percevoir la même rémunération et être traités de la même façon par l'employeur.

Attention, il y a des subtilités comme indiqué précédemment, même si les salariés comparés sont dans une situation identique, il est toujours possible pour l’employeur de ne pas appliquer le principe d’égalité de traitement. En effet, l’employeur peut justifier et donc « légaliser » une différence de traitement entre ses salariés : 

  • Si la différence de traitement provient d'une disposition légale 

  • Si la différence de traitement est d'origine conventionnelle : dans une telle situation, la différence de traitement bénéficie d'une présomption d’égalité de traitement automatique

  • S’il rapporte la preuve que la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et vérifiables

 

C’est le dernier point qui va nous intéresser : la question est donc de savoir comment l’employeur peut personnaliser les salaires de ses salariés sans transgresser le principe « à travail égal, salaire égal » ?

La personnalisation des salaires est tout à fait possible et tout à fait légale si elle repose sur des éléments objectifs, vérifiables et pertinents. 

Découvrez notre formation dédiée au droit du travail !

N'hésitez pas à nous contacter pour en savoir davantage sur cette formation.

En savoir plus !
Important : c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs, vérifiables et pertinents : « dans la mesure où un salarié soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de l'égalité des rémunérations, il incombe à l'employeur d'établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cass. soc., 20 juin 2001, n° 99-43.905).

En cas d’inégalité de traitement entre des salariés placé dans une situation strictement comparable, les tribunaux recherchent si l'employeur peut rapporter des raisons objectives à cette différence de traitement, le plus souvent, il s’agit d’une différence de rémunération. Les juges auront ensuite pour mission de contrôler la réalité et la pertinence des raisons soulevées par l’employeur.

Là aussi, c’est la jurisprudence qui nous renseigne sur les critères objectifs et pertinents pouvant être utilisés par l’employeur pour différencier la rémunération de salariés placés dans une situation identique.

Voici quelques exemples jurisprudentiels dans lesquels les juges ont reconnu qu’il s’agissait de critères objectifs permettant de justifier la différence de traitement :

  • L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur les compétences professionnelles du salarié : la différence de traitement « reposait sur des raisons objectives, tenant aux compétences professionnelles de l'intéressé » (Cass. soc., 1er juin 2004, n°01-47.033)

  • L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur le diplôme du salarié : « une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s'il est démontré l'utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées » (Cass. soc., 11 janv. 2011, no 09-66.785).

La salariée qui revendiquait l’application du principe « à travail égal salaire égal » avait « obtenu un BTS ayant nécessité deux années d'études et que le salarié auquel elle se comparait était titulaire d'un diplôme d'études supérieures obtenu après cinq années de formation, la cour d'appel a pu en déduire que ces diplômes utiles à l'exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituaient une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération » (Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.088).

Découvrez notre accompagnement juridique !

Vous avez d'autres questions à ce sujet ? Contactez-nous !

En savoir plus

L’employeur peut utiliser l’entretien annuel d’évaluation pour justifier la qualité du travail du salarié et donc sa rémunération supérieure (Cass. soc., 20 févr. 2008, no 06-40.085). Attention, l’évaluation annuelle des salariés doit elle aussi reposer sur des critères objectifs pour être utilisée.

Les salariés revendiquant l’égalité de traitement « n'avaient pas l'expérience que les salariés issus du syndicat des copropriétaires de l'EITMM avait acquise au cours des années passées sur le site » ce qui permettait à l’employeur de justifier la différence de rémunération (Cass. soc., 16 févr. 2005, no 03-40.465)

Bon à savoir : l’expérience utilisée par l’employeur pour justifier la différence de traitement peut être celle que le salarié a acquise au sein de l’entreprise ou celle acquise tout au long de son parcours professionnel auprès d’autres employeurs.

  • L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur le niveau de responsabilité du salarié : « la salariée n'assurait pas toutes les tâches et responsabilités » du salarié auquel elle se comparait « en particulier qu'elle ne remplissait aucun rôle d'encadrement » (Cass. soc., 14 déc. 2010, no 09-67.867).

En l'absence de justification d'une différence de traitement, le salarié à droit peut prétendre à un rappel de salaire.

« l'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi, aux salariés concernés, de l'avantage dont ils ont été irrégulièrement privés » (Cass. soc., 13 déc. 2017, no 16-12.397).

Pour revendiquer le principe d’égalité de traitement, il convient avant toute chose de s’assurer que les personnes sont dans une situation strictement comparable.

Recevez toute l'actualité juridique CSE

Partager

Nos actualités

04 oct. 2024

Enregistrement clandestin et harcèlement : un nouveau moyen de preuve pour la victime 

En matière de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, la victime se heurte à des difficultés en matière de preuves. L’écrit (sms et mails) et les témoignages restent les principales clés pour démontrer les agissements et se sortir d’une telle situation. Ces derniers étant souvent compliqués à obtenir, la victime peut être tentée de se tourner vers un enregistrement à l’insu de l’auteur des faits. Est-ce exploitable devant le conseil des prud’hommes ?

 

 

 

 

 

02 oct. 2024

L’usage d'entreprise

L’usage d’entreprise est créateur de droit pour les salariés. En effet, l’usage est une pratique interne à l’entreprise appliquée volontairement par l’employeur afin d’accorder aux salariés un avantage qui n’est pas prévu par les dispositions légales ou conventionnelles. L’usage n’a pas à être écrit.

26 sept. 2024

Incompatibilité entre le mandat de représentant du personnel au CSE et représentant syndical au CSE

Il est tout à fait possible pour un salarié de cumuler plusieurs mandats au sein de l’entreprise, mais certains sont incompatibles.

Représentant du personnel, délégué syndical et représentant syndical: compatibilité, incompatibilité, on vous explique tout !

 

23 sept. 2024

Congés payés supplémentaires pour les salariés avec enfants à charge : quelles conditions ?

Grâce à notre article, découvrez tout ce qu'il faut savoir sur les règles encadrant les congés supplémentaires avec enfants à charge !

17 sept. 2024

Enquêtes du CSE : quels pouvoirs pour l'élu ?

Suite à la création du CSE, les élus ont hérité d’une des prérogatives qui revenait au CHSCT.

 

En effet, ils ont la possibilité de réaliser des enquêtes lorsque la situation le justifie.

NOS FORMATIONS VOUS INTÉRESSENT ?

Nous sommes là pour vous aider à développer vos compétences et à atteindre vos objectifs professionnels. N'hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus sur nos programmes de formation et découvrir comment nous pouvons vous accompagner.

Contactez-nous !

NOS FORMATIONS À LA UNE

Formation Secrétaire CSE

Formation Secrétaire CSE

CSE
Inter
Intra

Découvrir le rôle du secrétaire

  • 7 heures
  • A distance / Présentiel
  • Satisfaction 9.70
La RSE pour le CSE

La RSE pour le CSE

CSE
Inter
Intra
Sur mesure

Découvrez comment le CSE peut jouer un rôle clé dans la mise en œuvre de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et contribuer à un développement durable et éthique au sein de votre organisation

  • 7 heures
  • A distance
  • Satisfaction 9.10
Formation SSCT + 50 salariés - 1er mandat

Formation SSCT + 50 salariés - 1er mandat

SSCT
Inter
Intra

Formation obligatoire SSCT pour les plus de 50 salariés

  • 35 heures
  • A distance / Présentiel
  • Satisfaction 9.50
Référent harcèlement sexuel

Référent harcèlement sexuel

SSCT
Inter
Intra

Comprendre le rôle essentiel du référent harcèlement sexuel

  • 7 heures
  • A distance / Présentiel
  • Satisfaction 9.50

EN APPRENDRE PLUSsur l'ensemble de nos formations

Comment se déroule une formation CSE avec CELIADE ?
A qui s'adressent nos formations économique ?
Qui finance la formation SSCT ?
Combien de temps dure la formation SSCT ?

Rechercher

Formation Secrétaire CSEFormation SSCT + 50 salariés - 1er mandatRéférent harcèlement sexuelLa RSE pour le CSEFormation Trésorier CSEFormation bases droit du travail