A travail égal, salaire égal
D'où vient ce principe ?
C'est la Cour de cassation qui a construit, à travers ses décisions, le principe d’égalité de traitement. Ce principe découle directement du principe très connu « à travail égal, salaire égal ».
La chose la plus importante en matière d’égalité de traitement est de comprendre que ce principe ne s’applique qu’à des personnes se trouvant dans des situations strictement identiques, strictement comparables. Autrement dit, le principe d’égalité de traitement n'a pas à s'appliquer si la situation des personnes comparées n’est pas identique, équivalente ou strictement comparable.
« l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en causes sont placés dans une situation identique ». (Cass. soc., 29 oct. 1996, n°92-43.680)
Le principe d'égalité de traitement signifie que deux salariés, placés dans une situation strictement comparable, doivent bénéficier du même traitement. En effet, si rien ne permet objectivement de différencier la situation des salariés comparés – poste, ancienneté, formation, compétence, expérience, diplôme, charge de travail, responsabilité, etc. – ils doivent percevoir la même rémunération et être traités de la même façon par l'employeur.
Attention, il y a des subtilités comme indiqué précédemment, même si les salariés comparés sont dans une situation identique, il est toujours possible pour l’employeur de ne pas appliquer le principe d’égalité de traitement. En effet, l’employeur peut justifier et donc « légaliser » une différence de traitement entre ses salariés :
Si la différence de traitement provient d'une disposition légale
Si la différence de traitement est d'origine conventionnelle : dans une telle situation, la différence de traitement bénéficie d'une présomption d’égalité de traitement automatique
S’il rapporte la preuve que la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et vérifiables
C’est le dernier point qui va nous intéresser : la question est donc de savoir comment l’employeur peut personnaliser les salaires de ses salariés sans transgresser le principe « à travail égal, salaire égal » ?
La personnalisation des salaires est tout à fait possible et tout à fait légale si elle repose sur des éléments objectifs, vérifiables et pertinents.
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En savoir plus !Important : c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la différence de traitement repose sur des éléments objectifs, vérifiables et pertinents : « dans la mesure où un salarié soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe de l'égalité des rémunérations, il incombe à l'employeur d'établir que la disparité de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination » (Cass. soc., 20 juin 2001, n° 99-43.905).En cas d’inégalité de traitement entre des salariés placé dans une situation strictement comparable, les tribunaux recherchent si l'employeur peut rapporter des raisons objectives à cette différence de traitement, le plus souvent, il s’agit d’une différence de rémunération. Les juges auront ensuite pour mission de contrôler la réalité et la pertinence des raisons soulevées par l’employeur.
Là aussi, c’est la jurisprudence qui nous renseigne sur les critères objectifs et pertinents pouvant être utilisés par l’employeur pour différencier la rémunération de salariés placés dans une situation identique.
Voici quelques exemples jurisprudentiels dans lesquels les juges ont reconnu qu’il s’agissait de critères objectifs permettant de justifier la différence de traitement :
L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur les compétences professionnelles du salarié : la différence de traitement « reposait sur des raisons objectives, tenant aux compétences professionnelles de l'intéressé » (Cass. soc., 1er juin 2004, n°01-47.033)
L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur le diplôme du salarié : « une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s'il est démontré l'utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées » (Cass. soc., 11 janv. 2011, no 09-66.785).
La salariée qui revendiquait l’application du principe « à travail égal salaire égal » avait « obtenu un BTS ayant nécessité deux années d'études et que le salarié auquel elle se comparait était titulaire d'un diplôme d'études supérieures obtenu après cinq années de formation, la cour d'appel a pu en déduire que ces diplômes utiles à l'exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituaient une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération » (Cass. soc., 17 mars 2010, no 08-43.088).
L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur la qualité du travail du salarié (Cass. soc., 8 nov. 2005, n°03-46.080) ou sur la « la technicité particulière du poste de travail occupé » (Cass. soc., 8 janv. 2003, no 00-41.228).
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En savoir plusL’employeur peut utiliser l’entretien annuel d’évaluation pour justifier la qualité du travail du salarié et donc sa rémunération supérieure (Cass. soc., 20 févr. 2008, no 06-40.085). Attention, l’évaluation annuelle des salariés doit elle aussi reposer sur des critères objectifs pour être utilisée.
L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur l’expérience acquise des salariés (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-44.795).
Les salariés revendiquant l’égalité de traitement « n'avaient pas l'expérience que les salariés issus du syndicat des copropriétaires de l'EITMM avait acquise au cours des années passées sur le site » ce qui permettait à l’employeur de justifier la différence de rémunération (Cass. soc., 16 févr. 2005, no 03-40.465)
Bon à savoir : l’expérience utilisée par l’employeur pour justifier la différence de traitement peut être celle que le salarié a acquise au sein de l’entreprise ou celle acquise tout au long de son parcours professionnel auprès d’autres employeurs.L’employeur peut justifier la différence de traitement en se basant sur le niveau de responsabilité du salarié : « la salariée n'assurait pas toutes les tâches et responsabilités » du salarié auquel elle se comparait « en particulier qu'elle ne remplissait aucun rôle d'encadrement » (Cass. soc., 14 déc. 2010, no 09-67.867).
En l'absence de justification d'une différence de traitement, le salarié à droit peut prétendre à un rappel de salaire.
« l'atteinte au principe d'égalité de traitement peut être réparée par l'octroi, aux salariés concernés, de l'avantage dont ils ont été irrégulièrement privés » (Cass. soc., 13 déc. 2017, no 16-12.397).
Pour revendiquer le principe d’égalité de traitement, il convient avant toute chose de s’assurer que les personnes sont dans une situation strictement comparable.
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(D’après la décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, février 2025 : juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php )
