La preuve déloyable

La question de la semaine

"un enregistrement clandestin réalisé à l’insu de l’employeur peut être admis comme mode de preuve par les juges ! ?

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La preuve recueillie de manière déloyale est elle recevable ?

Depuis le 22 décembre 2023, la Cour de cassation accepte désormais que le juge puisse tenir compte des éléments de preuve obtenus de façon déloyale par l’employeur ou le salarié à l’appui de leur demande au tribunal (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 20-20.648).

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Un revirement de jurisprudence inattendu

Jusqu’alors la position des juges était claire : lorsqu’une preuve avancée au procès était obtenue de manière déloyale, par stratagème ou à l’insu d’une personne, cette-dernière ne pouvait être prise en compte par les juges civils (Cass. ass. plén. 7 janv. 2011, n° 09-14.316). Ainsi, la preuve déloyale était systématiquement écartée des débats au nom du droit au procès équitable et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve. Tel était le cas par exemple de l’enregistrement d’une conversation téléphonique effectué sans que l’auteur des propos invoqués n’ait été préalablement informé de la capture de sa voix.

La mise en balance entre le droit à la preuve et le respect des droits fondamentaux

La Cour a fait évoluer sa position. Dorénavant, elle admet que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Plus précisément, « le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Ainsi, lorsqu’un élément de preuve a été obtenu de façon déloyale mais qu’il constitue pour le salarié ou l’employeur la seule preuve disponible à l’appui de ses prétentions, il peut être pris en considération par le juge dès lors que cela ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits de la partie adverse. Dans l’affaire en cause, un employeur avait tenté de justifier le licenciement pour faute grave de l’un de ses salariés en produisant devant les juges des transcriptions d’enregistrements clandestins qui permettaient d’attester que le salarié avait refusé de lui fournir le suivi de son activité commerciale.

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Un élément indispensable à l'exercice du droit à la preuve

Les juges ont pu récemment illustrer le principe dégagé par la Cour dans une affaire où un salarié entendait contester son licenciement du fait du harcèlement moral qu’il subissait au moyen de l’enregistrement clandestin de son audition avec des représentants du personnel dans le cadre d’une enquête interne (Cass. soc. 17 janv. 2024, n° 22-17.474). Cet élément de preuve a finalement été écarté des débats, considérant que le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête et que le salarié produisait déjà d’autres éléments de preuve laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Atteinte disproportionnée : attention au respect de la vie privée

Autre illustration des conditions posées par cette nouvelle jurisprudence, la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse, comme le droit à la vie privée du salarié. Ainsi la Cour a pu rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de ce-dernier à ses obligations contractuelles (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 21-11.330). En l’espèce, un employeur avait licencié un salarié en se fondant sur les propos que ce dernier avait tenu sur son compte Facebook et qui lui avaient été rapportés par un autre salarié utilisant son poste informatique. Si les juges rappellent qu’il est possible d’apporter aux débats une preuve déloyale, ces-derniers refusent à l’employeur de pouvoir invoquer une conversation privée qui n’est pas destinée à être rendue publique au soutien du licenciement du salarié.

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