Rémunération des astreintes
Il convient bien de distinguer, au cours de l’astreinte, le temps :
– d’astreinte, qui n’est ni du temps de travail effectif, ni du temps de repos
– d’intervention, qui constitue un temps de travail effectif
– de déplacement accompli lors de la période d’astreinte, faisant partie intégrante de l’intervention (Cass., soc., 10 mars 2004, n°01-46.367).
Durant l’astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur ; mais doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de son employeur. (C.trav., art. L3121-9).
Comment les heures d'intervention doivent-elles être rémunérées ? en heures "normales" ou en heures supplémentaires ?
Les heures d’intervention constituent des heures de travail effectif, et doivent donc être rémunérées au taux horaire applicable au salarié.
Ces heures d’intervention peuvent avoir une incidence sur les heures supplémentaires. En effet, le fait d’intervenir peut avoir pour conséquence de dépasser la durée légale ou conventionnelle de travail, et donc de déclencher des heures supplémentaires.
- Si les heures d’intervention impliquent la réalisation d’heures supplémentaires, celles-ci doivent être payées et majorées, ou bien compensées en repos majoré.
S’agissant des règles de récupération des repos en cas d’astreinte
D’une part, notez que l’astreinte peut être effectuée durant le repos quotidien et durant le repos hebdomadaire (C.trav., art. L3121-10).
En principe, chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C.trav., art. L3131-1) et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives (C.trav., art. L3132-2).
La période d’astreinte entre dans le décompte du temps de repos journalier et hebdomadaire (C.trav., art. L3121-10) : quand le salarié est en astreinte, cela n’est pas décompté du temps de repos, mais le salarié doit bénéficier d’une contrepartie.
Celle-ci peut prendre plusieurs formes : indemnisation forfaitaire, rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base, repos compensateur ou avantages en nature (par exemple, mise à disposition d’un logement de fonction).
En revanche, dès lors qu’il y a intervention : les repos sont interrompus. Ainsi, si le salarié intervient pendant la période d’astreinte fixée sur son temps de repos, l’employeur doit lui accorder un nouveau repos, sauf si le salarié a bénéficié intégralement de son repos avant l’intervention.
Nos actualités
Congé de proche aidant : qui peut en bénéficier, comment le prendre et quels sont les droits du salarié ?
Un proche en perte d'autonomie ou en situation de handicap à accompagner, mais pas question de démissionner : le congé de proche aidant offre justement cette respiration, avec la possibilité de suspendre temporairement son activité tout en conservant son emploi au retour. Conjoint, ascendant, descendant, collatéral jusqu'au 4e degré ou personne âgée avec qui des liens étroits existent, durée maximale d'un an sur toute la carrière, temps partiel, fractionnement, allocation journalière (AJPA) : le dispositif, encadré par le Code du travail mais largement ouvert à la négociation collective, répond à des situations très concrètes. On détaille les conditions, les démarches et les droits du salarié à chaque étape.
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Harcèlement, discrimination, surveillance excessive : en tant qu'élu du CSE, vous disposez d'un levier trop souvent sous-utilisé face à ces situations, le droit d'alerte de l'article L. 2312-59 du Code du travail. Vous pouvez le déclencher seul, sans délibération préalable du comité, dès qu'une atteinte aux droits des personnes, à la santé mentale ou aux libertés individuelles est constatée. On vous explique les conditions, la procédure et les bonnes pratiques pour l'exercer efficacement.
Don de jours de repos : qui peut en bénéficier et quelles sont les règles à connaître ?
Le don de jours de repos permet à un salarié de céder volontairement une partie de ses jours de repos à un collègue confronté à une situation personnelle difficile ou, dans certains cas, à un organisme d'intérêt général. Depuis sa création en 2014, le dispositif a été progressivement élargi à de nouveaux bénéficiaires. Conditions de mise en œuvre, jours pouvant être donnés, rôle de l'employeur et droits du salarié bénéficiaire : voici les principales règles à connaître.
Formation SSCT et CSSCT : quelles différences ?
SSCT et CSSCT sont deux abréviations que les élus du CSE rencontrent régulièrement. Mais bien que proches, ils ne désignent pas la même chose. Cette similarité peut d’ailleurs amener à se demander s’il faut suivre une formation SSCT ou CSSCT.
Dans les faits, ces deux formations ne se remplacent pas l’une l’autre. La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est la formation obligatoire prévue pour les membres du CSE. Alors que la formation CSSCT vient, elle, la compléter lorsque les élus exercent en plus une mission au sein d’une commission de santé, sécurité et conditions de travail.
Congés supplémentaires de fractionnement
1 ou 2 jours ouvrables supplémentaires selon les cas, renonciation individuelle et expresse obligatoire, clause de renonciation anticipée dans le contrat de travail invalide, note de service insuffisante... Les règles encadrant les congés de fractionnement sont bien plus strictes que beaucoup d'employeurs ne le pensent. En tant qu'élu CSE, vérifier que les renonciations recueillies dans votre entreprise sont réellement valables — et alerter quand elles ne le sont pas — fait pleinement partie de votre mission de protection des droits des salariés.
