Congés supplémentaires de fractionnement
Chaque salarié acquiert chaque année des congés payés destinés à lui permettre de bénéficier d’une période de repos suffisamment longue.
En principe, le congé principal (c’est-à-dire les quatre premières semaines de congés payés) doit être pris pendant la période légale de prise des congés. Toutefois, dans la pratique, il arrive fréquemment que les congés soient répartis sur plusieurs périodes : une partie en été, quelques jours à l’automne ou en hiver, etc.
Lorsque cette organisation conduit à fractionner le congé principal, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires de congés appelés « jours de fractionnement ».
Le congé principal correspond à la période de congé payé comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, dans la limite de 24 jours ouvrables (soit quatre semaines).
Le principe : le fractionnement du congé principal peut ouvrir droit à des jours supplémentaires
Lorsque ce congé principal n’est pas pris en totalité pendant cette période et qu’une partie est reportée en dehors de celle-ci, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
Le nombre de jours supplémentaires dépend du nombre de jours ouvrables du congé principal pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre :
1 jour ouvrable supplémentaire lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de son congé principal en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le salarié prend au moins 6 jours ouvrables de son congé principal en dehors de cette période.
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Exemple : Un salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés sur l’année.
Sur son congé principal, il prend :
18 jours ouvrables en juillet ;
3 jours ouvrables en octobre ;
3 jours ouvrables en novembre.
Sur ses 24 jours ouvrables correspondant au congé principal, il a donc pris 3 jours ouvrables en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Il bénéficie alors d’un jour ouvrable supplémentaire de congé pour fractionnement.
Autre exemple : Sur son congé principal un salarié prend
18 jours ouvrables en août ;
6 jours ouvrables en décembre.
Il a pris 6 jours ouvrables de son congé principal en dehors de la période légale. Il bénéficie donc de deux jours ouvrables supplémentaires de fractionnement.
Le salarié peut renoncer aux jours de fractionnement, mais sous certaines conditions
Même si les jours de fractionnement constituent un droit pour le salarié, celui-ci peut décider d’y renoncer. Toutefois, cette renonciation est strictement encadrée.
L’employeur ne peut pas considérer automatiquement que le salarié renonce à ses droits parce qu’il accepte de prendre ses congés en plusieurs périodes.
La renonciation doit être :
individuelle : elle doit être donnée par chaque salarié concerné ;
expresse : le salarié doit exprimer clairement son accord pour abandonner ses jours supplémentaires.
Autrement dit, le silence du salarié ou le simple fait qu’il ait demandé des congés fractionnés ne suffit pas.
La Cour de cassation rappelle que la renonciation à un droit ne se présume pas. L’employeur qui souhaite démontrer qu’un salarié a renoncé à ses jours de fractionnement doit pouvoir apporter la preuve de cette renonciation (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-10.890).
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Je me renseigneLa renonciation doit intervenir au bon moment
Une règle essentielle doit être retenue : un salarié ne peut pas renoncer à l’avance à un droit qui n’est pas encore né.
Ainsi, l’employeur ne peut pas prévoir dans le contrat de travail une clause indiquant que le salarié renonce par avance à tous ses éventuels jours de fractionnement.
Cette pratique n’est pas valable, car au moment de la signature du contrat, le salarié ne sait pas encore s’il remplira les conditions lui permettant de bénéficier de ces jours supplémentaires.
La Cour de cassation a confirmé qu’un salarié ne pouvait pas renoncer par anticipation à un droit issu de dispositions d’ordre public avant que ce droit ne soit effectivement acquis (Cass. soc., 5 mai 2021, n° 20-14.390 P).
Comment obtenir une renonciation valable ?
La renonciation doit être recueillie au moment où le salarié demande les congés qui peuvent entraîner un droit aux jours supplémentaires.
En pratique, elle peut être intégrée au formulaire de demande de congés payés.
Exemple : Un formulaire de demande de congés indique : « Je demande à prendre une partie de mon congé principal en dehors de la période habituelle de prise des congés. Je reconnais que cette demande entraîne une renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement. »
Si le salarié peut modifier ou supprimer cette mention et qu’il choisit volontairement de la conserver, la renonciation peut être considérée comme valable.
La Cour de cassation a ainsi admis qu’un salarié pouvait renoncer aux jours de fractionnement en complétant un formulaire comportant une mention de renonciation qu’il pouvait choisir de rayer (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 22-22.435).
De même, une renonciation peut être reconnue lorsque le salarié signe un formulaire indiquant clairement que toute demande de fractionnement implique une renonciation aux jours supplémentaires et qu’il accepte cette organisation (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-13.315).
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ça m'intéresseUne note de service ne suffit pas
L’employeur ne peut pas supprimer le bénéfice des jours de fractionnement par une simple information générale adressée aux salariés.
Une note de service indiquant n’est pas suffisante.
Pourquoi ? Parce que chaque salarié doit avoir manifesté personnellement et clairement sa volonté de renoncer à ce droit.
L’employeur doit donc obtenir une renonciation individuelle pour chaque salarié concerné, sauf lorsqu’un accord collectif prévoit une règle différente.
Que faire si le salarié refuse de renoncer ?
Un salarié peut parfaitement refuser de signer une renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement.
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas lui imposer cette renonciation.
En revanche, si l’employeur ne souhaite pas accorder les jours supplémentaires liés au fractionnement, il peut refuser la demande de fractionnement.
L’employeur peut accepter une prise du congé principal en dehors de la période légale (1er mai / 31 octobre) uniquement si le salarié renonce aux jours supplémentaires de fractionnement.
Si le salarié accepte et signe une renonciation valable : le fractionnement peut être organisé sans attribution des jours supplémentaires.
Si le salarié refuse de renoncer : l’employeur peut refuser la demande de date.
Ainsi, l’employeur peut conditionner l’acceptation du fractionnement à la renonciation du salarié aux congés supplémentaires correspondants.
La renonciation peut également être prévue par un accord collectif
La renonciation aux jours de fractionnement peut être organisée collectivement par les partenaires sociaux.
Un accord collectif peut prévoir que la demande de fractionnement entraîne automatiquement la renonciation aux jours supplémentaires.
Exemple : Un accord d’entreprise prévoit : « Toute demande de prise de congés principaux en dehors de la période prévue entraîne renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement. »
Dans ce cas, la règle s’applique selon les modalités prévues par l’accord.
La Cour de cassation a reconnu la validité d’un accord collectif prévoyant qu’une demande de fractionnement vaut renonciation aux jours supplémentaires (Cass. soc., 1er déc. 2005, n° 04-40.811).
Pour conclure
Chaque année, au 31 octobre, l’employeur doit analyser la situation individuelle de chaque salarié afin de déterminer si les conditions d’attribution des congés supplémentaires de fractionnement sont réunies.
Cette vérification consiste à examiner la manière dont le salarié a pris son congé principal de 24 jours ouvrables pendant la période légale de prise des congés (du 1er mai au 31 octobre). Lorsque le salarié a reporté une partie de ce congé principal en dehors de cette période, il peut bénéficier de jours supplémentaires de congé.
L’employeur doit donc effectuer un examen salarié par salarié et ne peut pas appliquer une règle générale sans vérifier la situation de chacun.
Si les conditions sont remplies et qu’aucune renonciation valable n’a été recueillie, les jours supplémentaires de fractionnement doivent être accordés au salarié.
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