Recours à la vidéosurveillance en entreprise

1-Conditions préalables :

L’employeur peut valablement produire des images issues de son dispositif de vidéosurveillance à l’appui d’une sanction disciplinaire, d’un licenciement ou d’une action pénale à condition que les règles imposées par le RGPD, la vie privée du salarié et les règles de consultation et de conservation des images soient respectés, que l’autorisation préfectorale éventuelle soit obtenue (pour un lieu ouvert au public) et que l’information préalable des salariés et du CSE soit aussi faite.

En effet, la mise en place de caméras de vidéosurveillance sur le lieu de travail est strictement encadrée, notamment par les règles relatives à la protection des données personnelles (RGPD).

2- Information consultation du CSE

Pour cette raison, le CSE doit être informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2312-38).
Il a pu être jugé que la consultation du CSE n’est pas obligatoire, mais seulement dans la mesure où « le système de vidéo-surveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin, n’enregistrait pas les activités des salariés sur un poste de travail déterminé et n’avait pas été utilisé pour contrôler l’intéressée dans l’exercice de ses fonctions » (Cass. soc., 18 nov. 2020, n°19-15.856).
En revanche, si le dispositif permet un tel contrôle, le CSE doit être consulté.

Par conséquent, un dispositif mis en place pour des raisons de sécurité sera condamné s’il est utilisé, même accessoirement, à des fins de contrôle de l’activité des salariés ;

Il en a été jugé ainsi à propos d’un système de vidéosurveillance initialement destiné à détecter les vols mais que l’employeur utilisait aussi pour contrôler les salariés (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-43.866).
Par ailleurs, il est, en principe, interdit de filmer en permanence les salariés sur leur poste de travail, sauf exception (Déc. CNIL 5 nov. 2019, n° MED 2019-025 ; Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-13.856).

Ainsi, dans le cas présent le CSE devait être préalablement informé et consulté sur le projet d’installation du dispositif de vidéosurveillance dans l’enceinte de l’entreprise ainsi que l’utilisation qui en est faite.

3-Information des salariés

L’employeur doit ainsi mettre en place des panneaux affichés en permanence dans les lieux concernés, en vue d’informer les salariés de la présence de caméra de vidéosurveillance.
L’affichage permanent doit comporter a minima, outre le pictogramme d’une caméra indiquant que le lieu est placé sous vidéoprotection(RGPD, art. 13) :
– les finalités du traitement installé ;
– la durée de conservation des images ;
– le nom ou la qualité et le numéro de téléphone du responsable/du délégué à la protection des données (DPO) ;
– l’existence de droits « Informatique et Libertés » ;

– le droit d’introduire une réclamation auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), en précisant ses coordonnées.
En outre, il convient d’informer individuellement les salariés (C. trav., art. L. 1222-4; Cass. Soc., 22 sept. 2021, n° 20-10.843).
Les informations à leur communiquer sont, outre celles précitées (RGPD, art. 13 ; L. n° 78-17, 6 janv. 1978, art. 104) :
– la base légale du traitement ;
– les destinataires des données personnelles, y compris ceux établis hors UE ;
– et, s’il y en a, les informations complémentaires devant être portées à l’attention de la personne (ex. : prise de décision automatisée, profilage, etc.).
La CNIL précise aussi que l’information individuelle peut prendre la forme d’une notice d’information remise aux salariés. Elle peut être adressée par courriel à l’ensemble du personnel et remise à l’embauche du salarié, lors de la signature du contrat.
En complément, cette notice est également disponible sur l’intranet de la société ou dans le règlement intérieur. A défaut d’un intranet ou de l’existence d’un règlement intérieur, cette information doit pouvoir être fournie, à tout moment, sur demande des salariés.

4- Information du public

La CNIL précise également que si des prestataires ou des visiteurs occasionnels sont amenés à être filmés dans les locaux de la société, cette information doit aussi leur être accessible. La notice d’information complète doit donc être mise à disposition de toute personne pénétrant dans les locaux et en faisant la demande : elle doit, par conséquent, alors leur être remise directement si la demande est exercée sur place ou adressée par courriel ou courrier postal en cas de demande exercée à distance.

5- Sur l’utilisation de la vidéosurveillance comme moyen de preuve :

En principe, l’employeur qui négligerait les consultations obligatoires s’exposerait donc à des sanctions pénales pour délit d’entrave (C. trav., art. L. 2317-1).
En outre, en l’absence de consultation du comité, le dispositif utilisé pour contrôler les salariés constitue, en principe, un mode de preuve illicite en cas de contentieux (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-43.866).

Il en va de même en cas d’absence d’information des salariés.
Ce principe s’applique également dans le cas particulier de salariés travaillant sur le site d’une entreprise cliente. 

 

L’employeur, prestataire de services, doit informer ses salariés de la mise en place d’un système de vidéosurveillance décidée par l’entreprise cliente chez qui ils travaillent et de l’utilisation qui pourrait en être faite (Cass. soc., 10 janv. 2012, n° 10-23.482).

Dès lors qu’un système de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise permet aussi de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et peut être potentiellement utilisé par l’employeur pour recueillir et exploiter des informations concernant personnellement un salarié aux fins de le sanctionner, l’employeur doit alors informer les salariés et consulter les représentants du personnel sur la mise en place et l’utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, le moyen de preuve tiré des enregistrements du salarié est illicite (Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263).

Cependant, la jurisprudence a pu admettre récemment la recevabilité d’une preuve même illicite, si elle est indispensable au droit de la preuve de l’employeur et que l’atteinte à la vie privée du salarié n’est pas disproportionnée au but recherché (Cass. soc., 25 nov. 2020, n° 17-19.523 ; Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058 ; Cass. soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263).

Néanmoins, l’employeur ne peut produire en justice un moyen de preuve illicite dès lors qu’il peut atteindre un résultat identique par d’autres moyens plus respectueux de la vie personnelle du salarié (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802).
Enfin, pour que le juge examine les conditions susmentionnées, encore faut-il que l’employeur invoque son droit à la preuve. A défaut, le juge écartera la preuve jugée illicite sans examiner ce droit.

Au regard de ces règles, il apparaît que les enregistrements vidéo pourraient constituer un mode de preuve illicite ne permettant pas de sanctionner le salarié si ni lui ni le CSE n’ont été informés de leur utilisation.
Néanmoins, seul un juge pourra apprécier la validité de la sanction et de la recevabilité de la preuve.
Il est possible de mettre un point à l’ordre du jour d’une réunion CSE afin de traiter la question.
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