Le SMIC va augmenter de 2% au 1er novembre !
Un peu d’histoire ?
Le SMIC, qui signifie Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance, existe depuis 1950. A cette époque, il s’agissait du SMIG, Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti. Le but était de garantir à tous les salariés une rémunération minimale afin de lutter contre la pauvreté et relancer la consommation.
Puis en 1970, le SMIG devient le SMIC que l’on connait encore aujourd’hui. Aujourd’hui, le SMIC a comme principal objectif le maintien du pouvoir d’achat des salariés, en particulier pour les travailleurs avec les salaires les plus bas.
Quand et comment le SMIC augmente-t-il ?
Le SMIC est revalorisé régulièrement selon 2 modalités différentes :
Il existe une revalorisation automatique chaque année au 1er janvier. Cette revalorisation tient compte de l’inflation pour les 20% des ménages ayant les revenus les plus faibles et de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (dit le SHBOE).
A cela, peut s’ajouter un éventuel « coup de pouce » du gouvernement.
Il existe une revalorisation en cours d’année si l'indice des prix à la consommation augmente d'au moins 2% par rapport à l'indice constaté lors de la dernière évolution du montant du SMIC.
Bon à savoir :Le gouvernement a toujours la possibilité de procéder à une revalorisation du SMIC dite « coup de pouce », c’est-à-dire en dehors de toutes hausses automatiques du SMIC. La dernière fois que cela s’est produit c’était au lendemain de la présidence de François Hollande, à savoir en juillet 2012 !
Quel impact sur la rémunération des salariés au 1er novembre 2024 ?
Avant tout, il faut noter que l’augmentation annoncée par le Premier Ministre ne constitue pas une revalorisation du SMIC dite « coup de pouce ». En effet, il s’agit ici de l’anticipation de la hausse qui était prévue au 1er janvier 2025.
Quelle hausse cela représente-t-elle ?
Le SMIC horaire qui est aujourd’hui de 11,65€ passera au 1er novembre 2024 à 11.88€.
Le SMIC net mensuel passera alors de 1 398.69€ à 1 426.30€
Cette augmentation sera d’effet immédiat pour tous les salariés rémunérés à hauteur du SMIC. Selon l’INSEE, 17,3% des salariés en France ont bénéficié de la revalorisation du SMIC au 1er janvier 2023.
Et pour les autres salaires ?
L’augmentation du SMIC n’aura pas d’impact sur les autres salaires. À moins de parvenir à négocier !
L’augmentation du SMIC doit avoir pour effet d’inciter les branches professionnelles à revaloriser les grilles salariales.
Nuance : Il s’agit d’une simple obligation d’engager des négociations et non pas d’une obligation de conclure pour l’employeur !
Y-a-t-il des salariés qui ne sont pas soumis au SMIC ?
Le SMIC est le salaire minimum en dessous duquel aucun employeur ne peut rémunérer ses salariés. Mais attention, en réalité, il existe beaucoup d’exceptions ! Par exemple, ne sont pas soumis au SMIC :
Les apprentis
L'apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du SMIC qui varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.
Les salariés de moins de 18 ans
La rémunération minimale versée aux mineurs ayant moins de 6 mois d'activité professionnelle est de 80 % du Smic pour les moins de 17 ans et de 90 % du Smic pour les jeunes de 17 à 18 ans.
Les personnes handicapées en établissement et service d’aide par le travail (dit aussi ESAT) :
Leur rémunération est comprise entre 55,7% et 110,7% du SMIC.
Les VRP (voyageurs représentant placier) :
Les VRP dit aussi représentants itinérants sont définis selon des conditions strictes prévues à l’article L. 7311-3 du Code du travail.
Bon à savoir :Nombreuses sont les conventions collectives qui prévoient des salaires minimum (SMC). Les salariés soumis à ce type de convention collective se voient appliquer le salaire minimum le plus favorable : soit le SMIC ; soit le SMC.
Et chez nos voisins européens, existe-t-il un salaire minimum ?
Sur les 27 pays membres de l’Union européenne, 22 pays disposent d’un salaire minimum national. Les 5 autres pays restants ont fixé un salaire minimum par branche ou bien prévoient qu’il soit déterminé via la négociation entre les partenaires sociaux (il s’agit de l’Autriche, le Danemark, la Finlande, l’Italie et la Suède).
La France se situe actuellement 6ème dans le classement ! Sur le podium, on retrouve le Luxembourg (2 571 euros), l’Irlande (2 146 euros), les Pays-Bas (2 134 euros). À l’inverse, dans le bas du classement, nous retrouvons la Bulgarie, la Hongrie ou encore la Lettonie.
Bon à savoir : A ce jour, il n’existe pas de salaire minimum européen, la compétence d’en établir un revenant exclusivement aux Etats membres de l’Union Européenne.
Recevez toute l'actualité juridique CSE !
Nos actualités
Changement de lieu de travail : ce que vous pouvez accepter… et refuser
Le lieu de travail est indiqué dans presque tous les contrats de travail, mais que signifie vraiment cette mention pour le salarié ? Peut-on refuser une mutation, un changement de lieu de travail ou un déplacement ponctuel imposé par l’employeur ?
Affichages et communications obligatoires
Entre obligations d’affichage et communications dématérialisées, l’employeur doit garantir une information claire, accessible et conforme pour tous les salariés.
Avec la digitalisation, certaines obligations s’assouplissent, mais l’objectif reste le même : assurer une diffusion fiable des règles applicables dans l’entreprise et éviter les sanctions. Découvrez l’essentiel à retenir dans notre article
Le rôle de la CSSCT dans le cadre des accidents du travail
En tant que représentant du personnel, votre rôle dans la gestion des accidents du travail est crucial. La Commission santé, sécurité et condition de travail - CSSCT - vous offre un espace privilégié pour observer le travail réel et mieux comprendre les causes profondes des incidents.
Mais alors :
- La CSSCT doit-elle être systématiquement informée des accidents du travail, même mineurs ?
- Peut-elle être réunie à la place du CSE en cas d’accident grave ?
- A-t-elle le pouvoir de diligenter une enquête ou de demander une expertise ?
- Et doit-elle rendre compte de ses travaux au CSE ?
Mise à pied disciplinaire VS mise à pied conservatoire
En droit du travail, la mise à pied constitue une mesure forte, qui se traduit par l’écartement temporaire du salarié de son poste. Pourtant, derrière cette notion se cachent deux mécanismes bien distincts : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Si leur apparence est similaire – suspension temporaire du contrat et absence de rémunération – leurs finalités, leur régime juridique et leurs conséquences diffèrent profondément. Il est donc essentiel pour l’employeur de bien les distinguer, car une confusion entre les deux peut entraîner de lourdes conséquences : irrégularité de la procédure, nullité de la sanction ou remise en cause du licenciement.
Comment bien enquêter en cas de harcèlement et de discrimination au travail ?
Ce que recommande la Défenseure des droits
(D’après la décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, février 2025 : juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php )
