La rupture pour cas de force majeure : explications
La rupture de contrat pour cas de force majeure: définition
La rupture du contrat pour cas de force majeure est une manière de rompre un contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas de force majeure. Il s’agit d’une rupture immédiate du contrat de travail, car sa poursuite est de fait impossible.
Elle est d’ailleurs définie dans l’article 1218 du Code civil comme : « Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. »
De plus, le Code civil indique également que l’empêchement ne doit pas être temporaire, mais définitif. L’employeur doit donc caractériser une impossibilité persistante et absolue de continuer le contrat de travail.
D’ailleurs lors d’un arrêt de la Cour de cassation, la jurisprudence précise que « l’événement n’entraînant pas de façon insurmontable la cessation de l’exploitation, même si elle se trouvait de ce fait rendue plus difficile et plus onéreuse, ne constitue pas un cas de force majeure, exonérant l’employeur de ses obligations envers les salariés » (Cass. Soc., 3 mai 1984, n° 82-41299).
Qu’est-ce que la force majeure ?
La force majeure est donc un évènement exceptionnel qui doit réunir les 3 caractéristiques suivantes :
- Être imprévisible.
- Être irrésistible.
- Découler d’un fait extérieur qui échappe au contrôle de l’employeur et des salariés concernés.
L’imprévisibilité de la force majeure
L’imprévisibilité de la force majeure est le fait qu’un événement ne puisse pas être prévu ou encore anticipé.
C’est pourquoi au vu des technologies actuelles, la jurisprudence a, par exemple, refusé le cas d’une gelée tardive comme étant un élément imprévisible (Cass. soc., 25 octobre 1995, n° 93-40.866).
De la même façon, a aussi été admis que l’interdiction administrative d’exploiter une plage privée, n’est pas imprévisible dans le cas où celle-ci a été déclarée polluée plusieurs fois au cours des saisons précédentes (CA Aix-en-Provence 1-2-1982, n° 80-5761).
L’irrésistibilité de la force majeure
L’irrésistibilité de la force majeure correspond au fait que celle-ci et ses conséquences soient inévitables.
Le fait qu'il soit impossible de la surmonter vaut également, pour le cas où des moyens ont été mis en place pour en éviter les conséquences, mais que ceux-ci se sont révélés inefficaces.
Il peut s’agir ici, du cas d’un incendie accidentel qui a détruit totalement une entreprise malgré des mesures de prévention incendie en place.
L’extériorité de la force majeure
L’extériorité de la force majeure correspond au fait qu’elle échappe totalement au contrôle des personnes concernées. Il est de fait totalement indépendant de celles-ci et ne peut leur être reproché.
Par exemple, la jurisprudence a reconnu comme cas de force majeure un incendie d’origine criminelle ayant rendu l’entreprise inexploitable (Cass. soc., 20 décembre 1989, n° 86-45.181 et Cass. soc., 2 décembre 1992, n° 89-44.620).
AttentionC’est la jurisprudence qui définit les cas de force majeurs en lien avec le contexte. La législation, elle, ne fait pas de liste exhaustive. Ainsi, chaque situation étant unique, il est conseillé de prendre conseil auprès d’un avocat ou d’un juriste.
Quelle procédure pour une rupture de contrat de travail pour cas de force majeure ?
Il n’existe pas de procédure légale pour une rupture de contrat de travail pour cas de force majeure.
Pour l’employeur, il s’agit d’informer le salarié de la rupture de son contrat de travail et ce dernier prend alors fin immédiatement. De fait, il n’y a pas d’exécution du préavis dans ce type de rupture.
L’unique obligation de l'employeur dans ce cas est la remise au salarié de ses documents de fin de contrat :
- reçu pour solde de tout compte ;
- certificat de travail ;
- attestation France Travail (ex-Pôle emploi) ;
- état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans des dispositifs de participation, d’intéressement, de plans d’épargne salariale.
AttentionDans le cas où le salarié estime que les conditions de rupture de son contrat ne sont pas liées à un cas de force majeure, par exemple, dans le cas où toutes les conditions ne sont pas réunies, il peut saisir le conseil des prud’hommes.
Contactez-nous pour en savoir plus sur notre formation dédiée aux bases du droit du travail !
Je me renseigneQuelles indemnités pour le salarié en cas de rupture du contrat pour cas de force majeure ?
Les indemnités que vont percevoir les salariés diffèrent en fonction de :
- la nature du contrat ;
- si la rupture est la conséquence d’un sinistre ou non.
| Nature du contrat de travail | Le cas de force majeure est un sinistre | Indemnités de rupture pour cas de force majeure |
CDI | OUI | Indemnités compensatrice (indemnités de licenciement + indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait pu toucher) Indemnité compensatrice de congés payés |
NON | Indemnité compensatrice de congés payés | |
CDD | OUI | Indemnité égale au montant des rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat Indemnité compensatrice de congés payés Pas de prime de précarité |
NON | Indemnité compensatrice de congés payés Pas de prime de précarité | |
| Contrat de mission - intérimaire | Indemnité compensatrice de congés payés Pas de prime de précarité | |
| Contrat d’apprentissage | Indemnité compensatrice de congés payés |
Bon à savoir :Dans le cadre des indemnités dues, la convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables.
De plus, une jurisprudence ancienne a jugé qu’une clause du contrat de travail peut prévoir le versement d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de licenciement, « quelle que soit la cause de la rupture » (Cass. soc., 23 mai 1962, n° 60-40.762). Ainsi, elle peut s’appliquer à une rupture de contrat pour cas de force majeure.
La grève est-elle un cas de force majeure ?
Non, la grève n’est pas considérée comme un cas de force majeure, car elle ne respecte pas la condition d’imprévisibilité. En effet, avant un mouvement de grève, un préavis doit être respecté.
Fait du prince et cas de force majeure
La force majeure peut être la conséquence d’une décision d’une administration qui rend impossible l’exécution du contrat dès lors qu’elle remplit les trois conditions vues précédemment (imprévisibilité, irrésistibilité, extériorité).
Dans ce cas, l’autorité doit être légitime, dotée de prérogatives de puissance publique et la décision prise ne doit pas découler du comportement d’une des parties.
Par exemple, peut constituer un cas de force majeure imputable au fait du prince, la politique d’un État mettant en place un monopole interdisant la poursuite d’une exploitation (Cass. Soc., 13 novembre 1985, n° 83-46.100) ou encore le remplacement des ressortissants étrangers par des nationaux (Cass. Soc., 31 mai 1990, n° 88-42.851).
Recevez toute l'actualité juridique CSE !
Nos actualités
Mise à pied disciplinaire VS mise à pied conservatoire
En droit du travail, la mise à pied constitue une mesure forte, qui se traduit par l’écartement temporaire du salarié de son poste. Pourtant, derrière cette notion se cachent deux mécanismes bien distincts : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Si leur apparence est similaire – suspension temporaire du contrat et absence de rémunération – leurs finalités, leur régime juridique et leurs conséquences diffèrent profondément. Il est donc essentiel pour l’employeur de bien les distinguer, car une confusion entre les deux peut entraîner de lourdes conséquences : irrégularité de la procédure, nullité de la sanction ou remise en cause du licenciement.
Affichages et communications obligatoires
Entre obligations d’affichage et communications dématérialisées, l’employeur doit garantir une information claire, accessible et conforme pour tous les salariés.
Avec la digitalisation, certaines obligations s’assouplissent, mais l’objectif reste le même : assurer une diffusion fiable des règles applicables dans l’entreprise et éviter les sanctions. Découvrez l’essentiel à retenir dans notre article
Comment bien enquêter en cas de harcèlement et de discrimination au travail ?
Ce que recommande la Défenseure des droits
(D’après la décision-cadre n° 2025-019 du Défenseur des droits, février 2025 : juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php )
Le cumul d'emploi
Aujourd’hui, le cumul d’emplois est une réalité pour de nombreux salariés en France. Que ce soit pour des raisons financières, personnelles ou dans l’objectif d’une reconversion de nombreux salariés cumule plusieurs emplois.
L’INSEE précise que « fin 2021, selon les Estimations d’emploi, 2,3 millions de personnes exercent simultanément plusieurs emplois en France soit 7,7 % de l’emploi total. Parmi ces pluriactifs, deux sur trois sont exclusivement salariés, cumulant plusieurs emplois chez des employeurs différents : ils représentent 6,1 % des salariés à titre principal. Les autres sont à la fois salariés et non-salariés (…) »
Nous allons nous intéresser aux salariés pluriactifs, c’est-à-dire, les personnes cumulant plusieurs emplois salariés.
Nouvelle technologie au travail : la consultation du CSE face à l’intelligence artificielle
L’intelligence artificielle s’invite de plus en plus dans les entreprises et transforme en profondeur l’organisation du travail. Si elle ouvre des perspectives intéressantes, elle soulève aussi des inquiétudes : évolution des métiers, conditions de travail, risques de perte de contrôle…
Au-delà de sa fonction consultative, le CSE devient un acteur central dans l’accompagnement des transformations numériques. Son rôle consiste non seulement à analyser les impacts et à poser les bonnes questions, mais aussi à anticiper les risques, proposer des mesures adaptées et veiller à ce que l’introduction de l’intelligence artificielle respecte les droits et les conditions de travail des salariés.
