La preuve déloyale
Ce qu'il faut savoir
Un revirement de jurisprudence inattendu
Jusqu’alors la position des juges était claire : lorsqu’une preuve avancée au procès était obtenue de manière déloyale, par stratagème ou à l’insu d’une personne, cette-dernière ne pouvait être prise en compte par les juges civils (Cass. ass. plén. 7 janv. 2011, n° 09-14.316). Ainsi, la preuve déloyale était systématiquement écartée des débats au nom du droit au procès équitable et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve. Tel était le cas par exemple de l’enregistrement d’une conversation téléphonique effectué sans que l’auteur des propos invoqués n’ait été préalablement informé de la capture de sa voix.
Si les juges rappellent qu’il est possible d’apporter aux débats une preuve déloyale, ces-derniers refusent à l’employeur de pouvoir invoquer une conversation privée qui n’est pas destinée à être rendue publique au soutien du licenciement du salarié.La mise en balance entre le droit à la preuve et le respect des droits fondamentaux
La Cour a fait évoluer sa position. Dorénavant, elle admet que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Plus précisément, « le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Ainsi, lorsqu’un élément de preuve a été obtenu de façon déloyale mais qu’il constitue pour le salarié ou l’employeur la seule preuve disponible à l’appui de ses prétentions, il peut être pris en considération par le juge dès lors que cela ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits de la partie adverse. Dans l’affaire en cause, un employeur avait tenté de justifier le licenciement pour faute grave de l’un de ses salariés en produisant devant les juges des transcriptions d’enregistrements clandestins qui permettaient d’attester que le salarié avait refusé de lui fournir le suivi de son activité commerciale.
Un élément indispensable à l'exercice du droit à la preuve
Les juges ont pu récemment illustrer le principe dégagé par la Cour dans une affaire où un salarié entendait contester son licenciement du fait du harcèlement moral qu’il subissait au moyen de l’enregistrement clandestin de son audition avec des représentants du personnel dans le cadre d’une enquête interne (Cass. soc. 17 janv. 2024, n° 22-17.474). Cet élément de preuve a finalement été écarté des débats, considérant que le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête et que le salarié produisait déjà d’autres éléments de preuve laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Atteinte disproportionnéeattention au respect de la vie privée
Autre illustration des conditions posées par cette nouvelle jurisprudence, la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse, comme le droit à la vie privée du salarié. Ainsi la Cour a pu rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de ce-dernier à ses obligations contractuelles (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 21-11.330). En l’espèce, un employeur avait licencié un salarié en se fondant sur les propos que ce dernier avait tenu sur son compte Facebook et qui lui avaient été rapportés par un autre salarié utilisant son poste informatique.
Nos actualités
Renouvellement de mandat : pourquoi refaire la formation SSCT ?
Vous êtes réélu au CSE et connaissez donc déjà le fonctionnement du comité. Alors faut-il suivre à nouveau la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ?
La réponse est oui. En effet, le renouvellement du mandat s'accompagne d'une nouvelle formation SSCT obligatoire, même lorsque l'élu possède plusieurs années d'expérience. Heureusement, cette obligation ne sert pas à simplement répéter les connaissances acquises lors du premier mandat. Elle va permettre de consolider ses compétences, d'actualiser ses pratiques et d'approfondir certains sujets essentiels.
Durée, contenu, financement : nous vous donnons toutes les informations sur la formation SSCT lors d'un renouvellement de mandat.
Indemnisation du congé supplémentaire de naissance
70 % du montant de référence le premier mois, 60 % le second, conditions d'affiliation, règles de non-cumul avec le congé maternité, paternité, l'AJPP ou encore les allocations chômage... L'indemnisation du congé supplémentaire de naissance repose sur des mécanismes précis que peu de salariés maîtrisent vraiment. En tant qu'élu CSE, être capable d'expliquer ces règles de calcul et d'identifier les situations de non-cumul, c'est permettre aux salariés de faire valoir leurs droits sans mauvaise surprise.
Petite entreprise : l'élu CSE doit-il suivre la formation SSCT ?
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est prévue pour les membres du CSE par l'article L.2315-18 du Code du travail, et la taille de l'entreprise n'en change pas la durée, soit 5 jours au premier mandat et 3 jours au renouvellement. Ce qui varie sous 50 salariés, c'est tout le reste : pas de commission SSCT, un financement possible par l'OPCO, et une absence qui se remarque dans une petite équipe.
Congé supplémentaire de naissance
Afin de mieux accompagner les parents à l’arrivée d’un enfant et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la législation française a instauré un congé supplémentaire de naissance venant compléter les dispositifs existants que sont le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation.
Fraude aux IJSS : l'employeur peut désormais suspendre le maintien de salaire légal
Fraude avérée aux indemnités journalières, information transmise par la Sécurité sociale : l'employeur peut désormais suspendre le versement du complément de salaire légal. La loi anti-fraude du 25 juin 2026 met fin à une anomalie qui obligeait l'employeur à continuer de payer alors même que l'Assurance maladie avait déjà suspendu ses propres versements. En tant qu'élu CSE, comprendre les contours exacts de cette mesure — ce qu'elle permet, ce qu'elle ne permet pas, et les droits qui restent garantis par la convention collective — est indispensable pour accompagner les salariés concernés.
