La preuve déloyale
Ce qu'il faut savoir
Un revirement de jurisprudence inattendu
Jusqu’alors la position des juges était claire : lorsqu’une preuve avancée au procès était obtenue de manière déloyale, par stratagème ou à l’insu d’une personne, cette-dernière ne pouvait être prise en compte par les juges civils (Cass. ass. plén. 7 janv. 2011, n° 09-14.316). Ainsi, la preuve déloyale était systématiquement écartée des débats au nom du droit au procès équitable et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve. Tel était le cas par exemple de l’enregistrement d’une conversation téléphonique effectué sans que l’auteur des propos invoqués n’ait été préalablement informé de la capture de sa voix.
Si les juges rappellent qu’il est possible d’apporter aux débats une preuve déloyale, ces-derniers refusent à l’employeur de pouvoir invoquer une conversation privée qui n’est pas destinée à être rendue publique au soutien du licenciement du salarié.La mise en balance entre le droit à la preuve et le respect des droits fondamentaux
La Cour a fait évoluer sa position. Dorénavant, elle admet que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Plus précisément, « le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Ainsi, lorsqu’un élément de preuve a été obtenu de façon déloyale mais qu’il constitue pour le salarié ou l’employeur la seule preuve disponible à l’appui de ses prétentions, il peut être pris en considération par le juge dès lors que cela ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits de la partie adverse. Dans l’affaire en cause, un employeur avait tenté de justifier le licenciement pour faute grave de l’un de ses salariés en produisant devant les juges des transcriptions d’enregistrements clandestins qui permettaient d’attester que le salarié avait refusé de lui fournir le suivi de son activité commerciale.
Un élément indispensable à l'exercice du droit à la preuve
Les juges ont pu récemment illustrer le principe dégagé par la Cour dans une affaire où un salarié entendait contester son licenciement du fait du harcèlement moral qu’il subissait au moyen de l’enregistrement clandestin de son audition avec des représentants du personnel dans le cadre d’une enquête interne (Cass. soc. 17 janv. 2024, n° 22-17.474). Cet élément de preuve a finalement été écarté des débats, considérant que le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête et que le salarié produisait déjà d’autres éléments de preuve laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Atteinte disproportionnéeattention au respect de la vie privée
Autre illustration des conditions posées par cette nouvelle jurisprudence, la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse, comme le droit à la vie privée du salarié. Ainsi la Cour a pu rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de ce-dernier à ses obligations contractuelles (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 21-11.330). En l’espèce, un employeur avait licencié un salarié en se fondant sur les propos que ce dernier avait tenu sur son compte Facebook et qui lui avaient été rapportés par un autre salarié utilisant son poste informatique.
Nos actualités
Fraude aux IJSS : l'employeur peut désormais suspendre le maintien de salaire légal
Fraude avérée aux indemnités journalières, information transmise par la Sécurité sociale : l'employeur peut désormais suspendre le versement du complément de salaire légal. La loi anti-fraude du 25 juin 2026 met fin à une anomalie qui obligeait l'employeur à continuer de payer alors même que l'Assurance maladie avait déjà suspendu ses propres versements. En tant qu'élu CSE, comprendre les contours exacts de cette mesure — ce qu'elle permet, ce qu'elle ne permet pas, et les droits qui restent garantis par la convention collective — est indispensable pour accompagner les salariés concernés.
Loi anti-fraude : le renforcement des sanctions en matière de santé et sécurité au travail à travers le DUERP et le C2P
DUERP absent ou incomplet : jusqu'à 8 000 € d'amende par salarié concerné en cas de récidive. Déclarations C2P inexactes ou volontairement minorées : des pénalités renforcées et dissuasives. La loi anti-fraude du 25 juin 2026 durcit significativement les sanctions applicables aux employeurs qui ne respectent pas leurs obligations en matière de santé et sécurité au travail. En tant qu'élu CSE, vous avez précisément les prérogatives pour vérifier l'existence, la mise à jour et la cohérence du DUERP et pour alerter quand les déclarations d'exposition ne reflètent pas la réalité du terrain.
Décret du 13 août 2026 : focus sur certaines procédures de dérogation à la durée du travail
Élus du CSE : le décret n° 2026-775 du 13 août 2026 change la donne sur les délais de l'Inspection du travail en matière de durée du travail. Un point vous concerne directement : la mise en place d'horaires individualisés, soumise à votre avis conforme, voit le délai de réponse de l'administration passer de deux mois à 30 jours en cas de silence gardé. Idem pour les dépassements de durée hebdomadaire et les dérogations au travail de nuit des jeunes et des apprentis, désormais calés sur ce même délai raccourci.
CPF : fraude, contrôles, sanctions… ce qui change avec la loi du 25 juin 2026
Identité d'emprunt pour détecter les fraudes, majorations pouvant atteindre 50 %, refus de financement en cas d'absence aux examens, interdiction de financer deux fois la même certification... La loi du 25 juin 2026 durcit considérablement les règles encadrant le Compte Personnel de Formation. En tant qu'élu CSE, vous êtes en première ligne pour informer les salariés de ces nouvelles contraintes et éviter que leurs droits ne soient perdus ou amputés.
Plan Santé au Travail 2026-2030 : quels enjeux SSCT pour les CSE ?
Le nouveau Plan Santé au Travail a été lancé le 5 juin 2026, il s’agit du PST 2026-2030, intitulé « Tous mobilisés pour la santé au travail et la prévention des accidents ». Il s’agit d’une feuille de route qui permet aux entreprises d’orienter leurs politiques de prévention pendant les 5 prochaines années.
