Décret du 13 août 2026 : focus sur certaines procédures de dérogation à la durée du travail
Le silence gardé pendant deux mois par l'administration sur une demande vaut décision implicite d’acceptation. C’est le délai de droit commun, mais à chaque principe, son exception.
En effet, les délais dérogatoires en droit du travail sont nombreux et le décret du 13 août 2026 vient apporter une clarification quant à certains d’entre eux qui concernent les décisions de l’administration en matière de durée du travail et, dans un souci de cohérence, vient s’accorder avec les termes choisis par le décret de 2014 (n°2014-1290) apportant des exceptions au délai de deux mois faisant naître les décisions implicites d’acceptation de l’administration.
Concernant les autorisations de dépassement de la durée hebdomadaire de travail accordée par l’autorité administrative, c’est-à-dire l’Inspection du travail.
Le décret vient modifier deux articles du Code du travail en précisant délai dans lequel l’autorité administrative doit statuer lorsqu’il y a une demande concernant :
- Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures sans que le temps de travail puisse excéder 60 heures par semaine, en cas de circonstances exceptionnelles (article L3121-21 du Code du travail) ;
- Le dépassement de la durée maximale de 46 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, pendant des périodes déterminées, à titre exceptionnel pour certains secteurs d’activité ou certaines régions (article L3121-25 du Code du travail).
Avant ce décret, aucun délai n’était imposé à l’administration pour rendre sa décision, il convenait donc d’appliquer le droit commun, c’est-à-dire deux mois. Désormais, l’autorité administrative, en l’occurrence l’Inspection du travail, a désormais 30 jours pour rendre sa décision à compter de la réception de la demande. Au-delà de ce délai, et sans réponse de sa part, il s’agira d’une décision implicite valant acceptation du dépassement de la durée hebdomadaire de travail (réécriture de l’article R3121-8 du Code du travail).
Sur les demandes d’autorisation du recours aux horaires individualisées
En vertu de l’article L3121-48 du Code du travail, il sera possible pour l’employeur, à la demande du salarié et après avis conforme du Comité social et économique, de mettre en place des horaires individualisées afin de permettre un report d'heures d'une semaine à une autre et ainsi, dès lors qu’il y aura un dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail, ces heures ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.
Pour les entreprises qui ne disposent pas de représentants du personnel, l’employeur devra obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail. C’est sur ce point que le décret du 13 août 2026 apporte une précision. En effet, jusqu’à présent, c’était le délai de droit commun qui était appliqué, l’administration devait rendre sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Désormais, l’autorité administrative aura 30 jours pour statuer, à défaut, cela sera considéré comme une décision implicite d’acceptation (réécriture de l’article R3121-29 du Code du travail).
Recevez toute l'actualité juridique
Pour les dérogations faites à l’interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs
En principe, le travail de nuit pour les jeunes travailleurs est interdit (article L3163-2 du Code du travail). Toutefois, à nouveau, il existe des dérogations à titre exceptionnel qui pourront être accordées par l’Inspection du travail :
- Jeunes salariés des établissements commerciaux
- Jeunes salariés du spectacle
Dans certains secteurs, le législateur admet également la possibilité que des dérogations puissent être encadrées par des accords collectifs de travail. Ledécret de 2026 vient seulement modifier la formule « d’un mois » en la remplaçant par « 30 jours », tel est le délai dans lequel l’Inspection devra rendre sa décision. Après ce délai, il sera considéré qu’une autorisation implicite de dérogation aura été rendue.
Le décret du 13 août dernier modifie également l'article R6222-24 du Code du travail relatif à la dérogation à l'interdiction de travail de nuit des apprentis, où le délai passe également d'un mois à 30 joursNos actualités
Renouvellement de mandat : pourquoi refaire la formation SSCT ?
Vous êtes réélu au CSE et connaissez donc déjà le fonctionnement du comité. Alors faut-il suivre à nouveau la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ?
La réponse est oui. En effet, le renouvellement du mandat s'accompagne d'une nouvelle formation SSCT obligatoire, même lorsque l'élu possède plusieurs années d'expérience. Heureusement, cette obligation ne sert pas à simplement répéter les connaissances acquises lors du premier mandat. Elle va permettre de consolider ses compétences, d'actualiser ses pratiques et d'approfondir certains sujets essentiels.
Durée, contenu, financement : nous vous donnons toutes les informations sur la formation SSCT lors d'un renouvellement de mandat.
Indemnisation du congé supplémentaire de naissance
70 % du montant de référence le premier mois, 60 % le second, conditions d'affiliation, règles de non-cumul avec le congé maternité, paternité, l'AJPP ou encore les allocations chômage... L'indemnisation du congé supplémentaire de naissance repose sur des mécanismes précis que peu de salariés maîtrisent vraiment. En tant qu'élu CSE, être capable d'expliquer ces règles de calcul et d'identifier les situations de non-cumul, c'est permettre aux salariés de faire valoir leurs droits sans mauvaise surprise.
Petite entreprise : l'élu CSE doit-il suivre la formation SSCT ?
La formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est prévue pour les membres du CSE par l'article L.2315-18 du Code du travail, et la taille de l'entreprise n'en change pas la durée, soit 5 jours au premier mandat et 3 jours au renouvellement. Ce qui varie sous 50 salariés, c'est tout le reste : pas de commission SSCT, un financement possible par l'OPCO, et une absence qui se remarque dans une petite équipe.
Congé supplémentaire de naissance
Afin de mieux accompagner les parents à l’arrivée d’un enfant et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la législation française a instauré un congé supplémentaire de naissance venant compléter les dispositifs existants que sont le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation.
Fraude aux IJSS : l'employeur peut désormais suspendre le maintien de salaire légal
Fraude avérée aux indemnités journalières, information transmise par la Sécurité sociale : l'employeur peut désormais suspendre le versement du complément de salaire légal. La loi anti-fraude du 25 juin 2026 met fin à une anomalie qui obligeait l'employeur à continuer de payer alors même que l'Assurance maladie avait déjà suspendu ses propres versements. En tant qu'élu CSE, comprendre les contours exacts de cette mesure — ce qu'elle permet, ce qu'elle ne permet pas, et les droits qui restent garantis par la convention collective — est indispensable pour accompagner les salariés concernés.
