La preuve déloyale
Ce qu'il faut savoir
Un revirement de jurisprudence inattendu
Jusqu’alors la position des juges était claire : lorsqu’une preuve avancée au procès était obtenue de manière déloyale, par stratagème ou à l’insu d’une personne, cette-dernière ne pouvait être prise en compte par les juges civils (Cass. ass. plén. 7 janv. 2011, n° 09-14.316). Ainsi, la preuve déloyale était systématiquement écartée des débats au nom du droit au procès équitable et du principe de loyauté dans l’administration de la preuve. Tel était le cas par exemple de l’enregistrement d’une conversation téléphonique effectué sans que l’auteur des propos invoqués n’ait été préalablement informé de la capture de sa voix.
Si les juges rappellent qu’il est possible d’apporter aux débats une preuve déloyale, ces-derniers refusent à l’employeur de pouvoir invoquer une conversation privée qui n’est pas destinée à être rendue publique au soutien du licenciement du salarié.La mise en balance entre le droit à la preuve et le respect des droits fondamentaux
La Cour a fait évoluer sa position. Dorénavant, elle admet que des moyens de preuve déloyaux peuvent être présentés au juge dès lors qu’ils sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable. Plus précisément, « le juge doit apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits, à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi ». Ainsi, lorsqu’un élément de preuve a été obtenu de façon déloyale mais qu’il constitue pour le salarié ou l’employeur la seule preuve disponible à l’appui de ses prétentions, il peut être pris en considération par le juge dès lors que cela ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits de la partie adverse. Dans l’affaire en cause, un employeur avait tenté de justifier le licenciement pour faute grave de l’un de ses salariés en produisant devant les juges des transcriptions d’enregistrements clandestins qui permettaient d’attester que le salarié avait refusé de lui fournir le suivi de son activité commerciale.
Un élément indispensable à l'exercice du droit à la preuve
Les juges ont pu récemment illustrer le principe dégagé par la Cour dans une affaire où un salarié entendait contester son licenciement du fait du harcèlement moral qu’il subissait au moyen de l’enregistrement clandestin de son audition avec des représentants du personnel dans le cadre d’une enquête interne (Cass. soc. 17 janv. 2024, n° 22-17.474). Cet élément de preuve a finalement été écarté des débats, considérant que le médecin du travail et l’inspecteur du travail avaient été associés à l’enquête et que le salarié produisait déjà d’autres éléments de preuve laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.
Atteinte disproportionnéeattention au respect de la vie privée
Autre illustration des conditions posées par cette nouvelle jurisprudence, la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse, comme le droit à la vie privée du salarié. Ainsi la Cour a pu rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de ce-dernier à ses obligations contractuelles (Cass. ass. plén. 22 déc. 2023, n° 21-11.330). En l’espèce, un employeur avait licencié un salarié en se fondant sur les propos que ce dernier avait tenu sur son compte Facebook et qui lui avaient été rapportés par un autre salarié utilisant son poste informatique.
Nos actualités
Entretien professionnel : ce qui change avec la loi emploi des seniors
La loi relative à l’emploi des seniors, au dialogue social et aux transitions professionnelles, adoptée le 26 octobre 2025, a modifié le cadre juridique applicable à l’entretien professionnel.
L’entretien professionnel, destiné à accompagner le salarié dans son évolution et à assurer le suivi de son parcours, constitue aujourd’hui un outil central de gestion des compétences. La loi portant sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles réforme en profondeur les règles applicables à ce rendez-vous obligatoire entre employeur et salarié. Cet article propose d’analyser les nouveaux contours du dispositif, leurs implications juridiques ainsi que les points de vigilance.
Retrouvez-nous sur les prochains salons CSE !
Notre équipe sera présente sur les principaux salons CSE partout en France pour échanger, conseiller et accompagner les élus dans tous leurs projets. Une belle occasion de découvrir nos prestations, poser vos questions et construire ensemble les solutions de demain. Nous avons hâte de vous y retrouver !
Les critères de représentativité d’un syndicat : comprendre les règles du jeu syndical
Les récentes décisions de la Cour de cassation apportent des précisions majeures en matière de droit du travail et de relations sociales en entreprise. Accident du travail lié à un choc psychologique, inaptitude médicale, harcèlement managérial, obligations de l’employeur ou encore encadrement des stages : ces actualités jurisprudentielles viennent clarifier des situations concrètes auxquelles employeurs et salariés sont régulièrement confrontés. Décryptons ensemble dans cet article les points clés à retenir.
Actualités sociales et jurisprudence récente : ce qu’il faut retenir
La Cour de cassation a récemment rendu plusieurs décisions importantes en droit du travail, venant préciser ou confirmer des principes essentiels pour les employeurs comme pour les salariés. Accident du travail lié à un choc psychologique, inaptitude médicale, harcèlement managérial, obligations de l’employeur en matière d’enquête interne ou encore encadrement des stages : ces arrêts apportent des éclairages concrets sur des situations fréquemment rencontrées en entreprise. Tour d’horizon des principales actualités jurisprudentielles à connaître.
Directive européenne sur la transparence salariale : à quoi s’attendre concrètement ?
La nouvelle directive européenne 2023/970 vise à renforcer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes en imposant davantage de transparence salariale et des mécanismes de contrôle pour les entreprises. Si les obligations exactes dépendront de la loi de transposition attendue en France, plusieurs mesures clés se dessinent : rapport sur les écarts de rémunération, consultation des représentants du personnel, droit individuel à l’information et renversement de la charge de la preuve en cas de discrimination. Cet article présente de manière concrète ce que les employeurs et salariés peuvent attendre de ce futur cadre légal.
